Senarai pekerja perusahaan. Ketersediaan sumber tenaga kerja

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Mempelajari struktur kakitangan dan menilai potensi tenaga kerja sesebuah perusahaan adalah tugas paling penting pengurusan dan pakar yang bertanggungjawab. Sebagai sebahagian daripada penyelesaiannya, kaedah boleh digunakan yang melibatkan pengiraan penunjuk seperti senarai gaji pekerja. Apakah kekhususannya? Bagaimanakah ia boleh digunakan dalam amalan?

Apakah senarai gaji?

Senarai gaji pekerja perusahaan hendaklah termasuk semua pekerja yang bekerja dalam kerja tetap, bermusim atau sementara - dari saat mereka mendaftar sebagai kakitangan organisasi. Pada masa yang sama, kedua-dua pakar yang hadir di tempat kerja dan mereka yang tidak hadir diambil kira dalam senarai gaji setiap hari.

Peraturan perakaunan untuk pekerja yang ditetapkan oleh undang-undang memerlukan refleksi dalam senarai:

- pekerja yang benar-benar datang untuk bekerja, serta mereka yang tidak menjalankan fungsi buruh mereka kerana masa henti;

- pekerja yang sedang dalam perjalanan perniagaan sambil mengekalkan gaji masuksyarikat;

- pekerja yang tidak hadir bekerja kerana sakit;

- pekerja yang tidak datang ke tempat kerja kerana melaksanakan tugas awam;

- pekerja diupah sambilan atau mingguan atau sambilan;

- pekerja organisasi pertanian;

- pakar dimasukkan ke negeri ini dengan tempoh percubaan;

- pekerja melakukan kerja di rumah;

- warganegara yang sedang belajar di institusi jabatan;

- warganegara yang terlibat sementara dalam kerja pertanian sambil mengekalkan gaji untuk jawatan utama.

Pada masa yang sama, dalam hal mengambil kira pekerja sambilan, senarai gaji tidak termasuk pekerja yang, mengikut undang-undang, bekerja pada jadual yang dikurangkan - contohnya, kerana bawah umur, bekerja di keadaan berbahaya. Selain itu, wanita boleh bekerja pada jadual yang dikurangkan, yang disediakan dengan rehat tambahan dalam pelaksanaan aktiviti buruh untuk memberi makan kepada kanak-kanak.

Senarai lengkap kategori pekerja yang perlu dimasukkan dalam senarai gaji perusahaan diberikan dalam Arahan mengenai statistik bilangan pekerja yang diluluskan oleh Jawatankuasa Statistik Negeri USSR pada tahun 1987 (Arahan No. 17- 10-0370 bertarikh 17 September 1987). Perlu diperhatikan bahawa sumber undang-undang ini masih berkuat kuasa, dan bidang kuasanya adalah di peringkat persekutuan.

Gaji: kategori utamapakar

Secara amnya, senarai pekerja perusahaan diwakili oleh 3 kategori utama pakar:

- bekerja secara tetap atau lebih daripada setahun di bawah kontrak pekerjaan;

- dikeluarkan sementara - untuk tempoh tidak melebihi 2 bulan, dan dalam kes menggantikan pakar yang tidak hadir buat sementara waktu - tidak melebihi 4 bulan;

- bekerja di bawah kontrak bermusim, yang ditamatkan untuk tempoh tidak melebihi 6 bulan.

Tetapi banyak bergantung pada kandungan kontrak yang mewujudkan hubungan undang-undang antara pekerja dan majikan tertentu. Perlu diingatkan bahawa senarai gaji pekerja pada hujung minggu atau cuti hendaklah diambil sama dengan penunjuk yang sepadan yang direkodkan pada hari bekerja sebelumnya. Begitu juga - jika hujung minggu atau cuti adalah 2 atau lebih. Senarai gaji bagi setiap daripada mereka hendaklah sama dengan penunjuk yang sepadan untuk hari bekerja sebelum hujung minggu atau cuti pertama.

Oleh itu, perundangan Persekutuan Rusia memperuntukkan klasifikasi pekerja yang agak rumit termasuk dalam senarai gaji perusahaan. Ia juga berguna untuk mempertimbangkan kategori pakar yang tidak termasuk dalam senarai pekerja mengikut piawaian yang diterima pakai oleh Jawatankuasa Statistik Negeri USSR.

Pekerja manakah yang tidak termasuk dalam senarai?

Dalam kes ini kita bercakap tentang pekerja yang:

- tidak termasuk dalam kakitangan perusahaan dan menjalankan fungsi buruh mereka mengikut perjanjian untuk kerja sekali sahaja;

- dikeluarkan kepada perusahaan sebagai sambilan daripada organisasi lain;

- tertarik kepada firma di bawah perjanjian dengan organisasi kerajaan;

- mendaftar sementara untuk bekerja di syarikat lain, walaupun pada hakikatnya mereka tidak mengekalkan gaji mereka di jawatan utama;

- dihantar untuk belajar di luar kerja dan menerima biasiswa atas tanggungan majikan;

- pelajar sekolah semasa bimbingan kerjaya;

- pekerja yang menjalani latihan untuk kerja berikutnya di perusahaan baharu;

- profesional muda yang sedang bercuti bergaji syarikat selepas tamat pengajian;

- menghantar surat peletakan jawatan kepada jabatan kakitangan, dan juga berhenti bekerja sebelum tamat tempoh amaran atau sekiranya tidak hadir.

Pada masa yang sama, jika seorang pekerja dalam satu syarikat menjalankan aktiviti buruh untuk dua, satu setengah atau kurang daripada satu kadar, atau diambil oleh satu syarikat sebagai kerja sambilan dalaman, maka dia adalah dikira sebagai satu orang dalam senarai pakar.

Gaji pada tarikh tertentu hendaklah termasuk semua pekerja yang telah diambil bekerja sejak tarikh itu, dan pada masa yang sama, ia tidak harus termasuk pakar yang diberhentikan.

Bersama-sama dengan senarai gaji, perundangan Persekutuan Rusia mempunyai norma mengikut mana purata bilangan pekerja boleh ditentukan. Mari kaji spesifiknya dengan lebih terperinci.

Penunjuk untuk apapurata bilangan pekerja?

Penunjuk yang sedang dipertimbangkan boleh digunakan kerana perubahan yang agak kerap dalam struktur keadaan perusahaan. Purata jumlah pekerja (kalkulator adalah alat utama untuk menentukannya) dikira mengikut formula berikut: jumlah gaji kakitangan syarikat untuk semua hari dalam tempoh pelaporan - contohnya, sebulan, dibahagikan dengan nombor hari dalam tempoh yang sepadan. Ia juga boleh diambil, sebagai contoh, jumlah angka untuk tahun demi bulan dan dibahagikan dengan 12. Kaedah khusus untuk menggunakan formula bergantung pada tugas yang dihadapi oleh perkhidmatan kakitangan perusahaan.

Dalam amalan, purata bilangan pekerja syarikat boleh ditentukan, sebagai contoh, untuk tujuan pelaporan. Dalam kes ini, penunjuk yang sepadan diberikan bersama dengan senarai gaji, yang ditetapkan pada tarikh tertentu: oleh itu, bilangan pakar diberikan secara purata dalam tempoh pelaporan - bulan, suku, setengah tahun, tahun.

Penggunaan senarai gaji dalam penilaian sumber buruh

Aplikasi penunjuk praktikal seperti senarai atau kiraan purata juga boleh dijalankan sebagai sebahagian daripada penilaian tenaga kerja sesebuah perusahaan. Mari kaji aspek ini dengan lebih terperinci.

Terdapat sejumlah besar ciri tenaga kerja yang dianalisis oleh jabatan kakitangan perusahaan dan struktur lain yang berminat yang berkaitan dengan perniagaan. Tenaga kerja adalah salah satu sumber utama mana-mana organisasi.kelayakan dan ciri penting lain yang menentukan daya saing model perniagaan syarikat, jadi pengurus syarikat boleh memberi perhatian yang teliti kepada penilaiannya.

Ciri-ciri asas tenaga kerja

Antara ciri tenaga kerja yang paling ketara:

- untung;

- kehadiran;

- sebenarnya pakar yang bekerja.

Di bawah kenaikan mutlak adalah sah untuk memahami perbezaan antara penunjuk bilangan pakar pada permulaan dan akhir tempoh pelaporan tertentu. Sebaliknya, dengan mengira nisbah antara penunjuk yang sepadan pada akhir dan permulaan tempoh pelaporan, adalah mungkin untuk menentukan kadar pertumbuhan tenaga buruh. Penunjuk sedemikian adalah penting jika penilaian kuantitatif potensi buruh syarikat dijalankan.

Selain itu, jabatan kakitangan perusahaan boleh menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan perancangan struktur kakitangan berdasarkan penugasan pakar kepada kategori pekerja tertentu. Antara petunjuk paling penting yang digunakan dalam kes ini ialah senarai gaji kehadiran pekerja. Ia mencerminkan bilangan pekerja yang datang ke tempat kerja mereka pada siang hari. Penunjuk ini boleh ditentukan dengan mengambil kira pelbagai pelarasan - contohnya, yang mengambil kira jangkaan ketidakhadiran pekerja.

Parameter penting lain yang mencirikan ketersediaan sumber buruh syarikat ialah bilangan pakar yang sebenarnya bekerja. Ia mempunyai perbezaan asas, khususnya, daripada kuantiti kehadiran - kerana parameter yang dipersoalkan bukantermasuk penunjuk seperti jumlah masa henti sepanjang hari, iaitu, yang semasa pakar tidak mula bekerja sepanjang hari bekerja mengikut jadual.

Penilaian sumber tenaga kerja: nuansa

Mari kita pertimbangkan dengan lebih terperinci bagaimana penunjuk ini boleh digunakan untuk menilai kakitangan syarikat. Tenaga kerja adalah, seperti yang kami nyatakan di atas, sumber organisasi yang paling penting, dan oleh itu pengurusannya mesti rasional dan mencerminkan perkara khusus membina model perniagaan perusahaan.

Matlamat utama pengurusan dan pekerja syarikat yang cekap dalam hal ini adalah untuk memastikan produktiviti buruh maksimum bagi meningkatkan jumlah barangan atau perkhidmatan yang dibekalkan ke pasaran, serta memastikan kecekapan tinggi dalam organisasi pengeluaran. Untuk melakukan ini, pengurusan boleh menilai struktur kakitangan perusahaan untuk mengenal pasti: penyediaan syarikat dan bahagian strukturnya dengan sumber tenaga kerja yang diperlukan, penunjuk pusing ganti kakitangan, penunjuk yang mencirikan produktiviti buruh di perusahaan, kecekapan menggunakan kerja. masa oleh pekerja syarikat, rasionaliti penggunaan dana gaji oleh perusahaan.

Sumber data yang melaluinya penunjuk utama boleh diperolehi untuk menyelesaikan tugasan ini - seperti, sebagai contoh, bilangan pekerja organisasi, senarai mereka atau penunjuk kiraan purata, paling kerap melaporkan dokumen - contohnya, borang No. P-4, serta sumber data korporat dalaman - contohnya,helaian masa yang disusun oleh pakar HR.

Data Sumber Manusia: Susunan Penilaian

Sekarang mari kita pertimbangkan susunan penilaian sumber manusia sesebuah perusahaan boleh dijalankan.

Menggunakan penunjuk yang sedang dipertimbangkan, pakar kompeten bahagian HR syarikat, pertama sekali, menganalisisnya untuk pematuhan dengan penunjuk yang dirancang. Sekiranya perubahan diperhatikan, bukan sahaja ciri kuantitatifnya dinilai, tetapi juga ciri kualitatif. Dalam proses menganalisis penunjuk untuk kategori pakar tertentu, pelbagai sisihan daripada angka yang direkodkan pada akhir tempoh pelaporan sebelumnya didedahkan, dan berdasarkan perbandingan data, ia ditafsirkan. Pengguna utamanya ialah pengurusan organisasi, yang boleh menggunakan data yang diterima untuk membuat keputusan:

- tentang menambah kakitangan syarikat;

- tentang mengubah struktur kakitangan syarikat untuk meningkatkan produktiviti buruh di perusahaan;

- tentang membuat perubahan pada struktur pengurusan organisasi bagi meningkatkan kecekapan komunikasi antara pekerja syarikat dalam menyelesaikan masalah tertentu.

Perlu diingat bahawa senarai pekerja syarikat, bilangan purata mereka dan ciri-ciri lain yang digunakan dalam menilai potensi buruh syarikat dalam banyak kes ditambah dengan penunjuk lain yang menjadikan analisis struktur kakitangan syarikat lebih bermaklumat. Sebagai contoh, komposisi kelayakan negeri boleh diambil kiraperusahaan, strukturnya dari segi kemahiran profesional dan kecekapan pekerja. Dalam kebanyakan kes, apabila membuat keputusan untuk mengoptimumkan struktur kakitangan, pegawai kakitangan dan pengurusan syarikat boleh menumpukan pada peningkatan kelayakan pakar dan bukannya pada penerapan langkah-langkah organisasi tertentu yang bertujuan untuk menambah baik model pengurusan kakitangan perusahaan.

Tetapi dalam kebanyakan kes, ketersediaan sebenar pakar dari satu profil atau yang lain adalah lebih penting. Mungkin ternyata perusahaan itu mengalami kekurangan kakitangan dengan tahap kelayakan yang diperlukan.

Menggunakan Anggaran Tenaga Kerja untuk Meluaskan Perniagaan

Analisis struktur kakitangan syarikat juga boleh digunakan dalam menyelesaikan masalah yang mencirikan pengembangan perniagaan. Kajian terperinci tentang potensi buruh perusahaan utama, penunjuk produktiviti buruh pekerja yang beroperasi di syarikat ini akan meningkatkan kecekapan menggunakan kapasiti baharu perusahaan - contohnya, apabila membuka barisan kilang lain di bandar lain. Ketersediaan data analisis siap sedia yang diperoleh oleh pakar HR dan pengurus syarikat utama akan memungkinkan untuk merangka jadual kakitangan biasa, membentuk jadual kerja yang optimum dan mengagihkan jawatan pakar di antara pelbagai bahagian struktur perusahaan.

CV

Oleh itu, pengiraan senarai gaji, serta nomborpekerja syarikat berdasarkan nilai purata, ditambah dengan penunjuk penting lain yang mencirikan potensi buruh syarikat - contohnya, kehadiran, membolehkan pengurusan syarikat menyelesaikan tugas paling penting yang berkaitan dengan meningkatkan kecekapan buruh di perusahaan, mengoptimumkan produktiviti buruh, dan menggunakan kapasiti baharu perusahaan.

Adalah penting untuk mendekati analisis penunjuk yang berkaitan secara menyeluruh, dengan mengambil kira ciri kelayakan kumpulan pakar individu, spesifik arah aliran pasaran dan, yang juga sangat penting, peruntukan semasa bagi undang-undang Persekutuan Rusia. Penyelesaian yang berjaya bagi tugas tersebut akan membolehkan syarikat menjadi lebih berdaya saing dalam pasaran, bersedia untuk melaksanakan kedua-dua strategi pertumbuhan dan rancangan yang bertujuan untuk mengekalkan pembangunan stabil syarikat.