Konsep, matlamat, objektif, intipati penilaian kakitangan. Pensijilan kakitangan adalah

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Penilaian kakitangan berkala membolehkan pengurus bukan sahaja mengetahui tahap latihan profesional dan mood pekerja, tetapi juga menilai bagaimana kualiti peribadi dan perniagaan mereka sepadan dengan kedudukan mereka.

Bertentangan dengan kepercayaan popular, tugas utama pensijilan bukanlah untuk mengawal aktiviti buruh pekerja, tetapi untuk mencari rizab dan membuka peluang yang berpotensi untuk meningkatkan tahap pulangan setiap pekerja.

Konsep penilaian kakitangan

Penilaian pekerja melibatkan satu siri ujian, temu duga atau temu duga.

Pada masa yang sama, tujuan penilaian kakitangan tidak terhad kepada penilaian itu sendiri. Nilai utama mereka adalah untuk mengenal pasti pekerja yang boleh bekerja dengan lebih cekap dalam jawatan lain. Berdasarkan keputusan aktiviti pensijilan, pengurus membuat keputusan mengenai pemindahan, kenaikan pangkat, latihan atau latihan semula pekerja individu.

Nilai objektiviti untuk diperolehikeputusan yang boleh dipercayai

Komponen paling penting dalam prosedur pengesahan ialah objektivitinya. Ini bermakna apabila menilai pekerja, kriteria dan kaedah khusus digunakan untuk mengelakkan pengaruh faktor subjektif.

Tidak boleh dikatakan bahawa tanggapan peribadi hanya mengganggu kerja pengurus semasa pensijilan, tetapi ia boleh memesongkan keputusan prosedur dengan ketara. Persepsi sebelah pihak pekerja diterjemahkan kepada keputusan HR yang buruk dan kesilapan pengurusan.

Penugasan pensijilan pekerja perusahaan

Selalunya, penilaian kakitangan adalah peluang yang baik untuk membuktikan diri mereka bagi pekerja yang "menyandarkan kepala mereka di siling." Setelah menguasai bidang aktiviti mereka dan tidak melihat peluang untuk pertumbuhan selanjutnya, pekerja kehilangan motivasi. Mereka menjadi tidak cekap dan tidak aktif, produktiviti mereka merosot.

Melaksanakan perubahan kakitangan berdasarkan keputusan penilaian membolehkan penggunaan tenaga kerja organisasi secara optimum.

Tujuan aktiviti pensijilan boleh:

• Merangka pakej pampasan baharu. Perubahan sedemikian menjejaskan kepentingan material kakitangan (perubahan gaji, sistem hukuman dan ganjaran, motivasi meningkat).
• Membuat keputusan pengurusan mengenai pembangunan organisasi, mengoptimumkan dasar kakitangan (maklum balas sedang diwujudkan, potensi ditunjukkan, pekerja mempunyai peluang untuk pembangunan peribadi dan profesional, dia menerimamaklumat tentang apa yang diharapkan oleh organisasi daripadanya). Syarikat, setelah menerima dan menganalisis data, boleh melaraskan rancangannya dan mengurus sumber manusia dengan lebih cekap.
• Refleksi keadaan sebenar perusahaan pada masa semasa, pengesanan kemungkinan masalah dalam bidang buruh. Memandangkan matlamat ini, pensijilan kakitangan ialah kajian dan penilaian aktiviti lepas pekerja, keputusan mereka, keperluan untuk latihan, serta pengenalpastian masalah kerja sedia ada dan mencari cara untuk menghapuskannya.

Komponen utama proses pensijilan

Mengambil kira matlamat prosedur pensijilan dijalankan, pengurus merancang:

1. Penilaian kakitangan.
2. Penilaian kerja pekerja.

Pensijilan kakitangan ialah kajian tentang tahap kesediaan pekerja untuk melaksanakan tugas buruh tertentu (yang dia lakukan di tempat kerjanya). Selain itu, jenis penilaian ini melibatkan mengenal pasti tahap potensi kebolehan pekerja, yang diperlukan untuk meramalkan pertumbuhan profesionalnya.

Intipati langkah penilaian buruh adalah untuk membandingkan hasil sebenar dengan yang telah diramalkan (mereka menyemak kandungan, kualiti, jumlah kerja yang dilakukan). Kajian penunjuk yang dirancang mengikut peta teknologi, rancangan dan program kerja organisasi membolehkan anda membentuk konsep objektif kuantiti, kualiti dan intensiti buruh sebenar.

Sedang dijalankanAcara pengesahan, pengurus menilai kerja bukan sahaja pekerja, tetapi juga seluruh jabatan mereka. Untuk melakukan ini, terdapat prosedur khas di mana maklumat daripada bahagian lain (berkaitan) terlibat dan digunakan, serta data yang disediakan oleh rakan kongsi luar dan pelanggan syarikat.

Sebagai peraturan, syarikat boleh memperoleh data yang paling boleh dipercayai, objektif dan berguna apabila menggunakan kedua-dua arah dalam menjalankan aktiviti pensijilan (penilaian tenaga kerja, serta kualiti dan kebolehan yang mempengaruhi keputusan).

Penilaian pekerja dan prestasi mereka

Pensijilan kakitangan di perusahaan termasuk rangkaian keseluruhan prosedur yang berbeza: ia boleh berupa ujian bertulis atau temu duga.

Untuk meringkaskan keputusan dan memudahkan analisis mereka, pengurus mengisi borang penilaian dengan dua bahagian (huraian tentang kualiti pekerja dan hasil kerjanya). Pada masa yang sama, dia menggunakan penjelasan, ulasan, justifikasi pemarkahan dan bertulis.

Tugas penilaian kakitangan adalah untuk mengoptimumkan penggunaan sumber tenaga kerja, jadi adalah sangat penting untuk membincangkan keputusan prosedur dan penilaian akhir dengan pekerja itu sendiri. Memandangkan sudah biasa dengan cara mereka lulus pensijilan, mereka mesti menandatangani dokumen yang sesuai. Kelebihan sistem sebegini ialah keupayaan pekerja untuk menunjukkan sama ada mereka bersetuju dengan penilaian yang diberikan kepada mereka. Jika terdapat keadaan khas yang menghalang pelaksanaan penuh tugas mereka, pekerja bolehmemimpin.

Berapa kerapkah penilaian

Kebanyakan syarikat yang berjaya memilih untuk mengadakan acara penilaian setiap tahun. Sesetengah daripada mereka melakukan ulasan sedemikian dengan lebih kerap - setiap enam bulan sekali, selalunya digabungkan dengan prosedur penilaian yang dipermudahkan.

Selain itu, pensijilan kakitangan organisasi mungkin termasuk penganjuran temu duga tidak formal secara berkala. Tindakan sedemikian disertakan dengan perbincangan hasil buruh, dan juga menyumbang kepada pemantauan berterusan proses buruh. Dengan pemformalan prosedur penilaian buruh yang baik, pengurus boleh memperkenalkan aktiviti penilaian dengan lebih kerap: mingguan, bulanan atau suku tahunan. Sudah tentu, prosedur sedemikian tidak boleh dipanggil prosedur pengesahan, tetapi ia boleh digunakan untuk memantau dinamik kecekapan kerja kakitangan dan keseluruhan unit.

Siapa yang dinilai dan dinilai

Penyeliaan oleh pengurus diperlukan untuk pekerja yang baru diambil bekerja atau telah menerima tugasan baharu (perpindahan, kenaikan pangkat).

Sebagai contoh, McDonald's, yang terkenal dengan strategi pengurusannya, menyediakan pensijilan mandatori bagi semua pengurus dan pakar yang telah menerima kenaikan pangkat (penurunan).

Selain itu, enam bulan selepas pekerja menyertai organisasi atau dipindahkan ke lokasi baharu, dia juga dinilai.

Aspek psikologi penilaian

Selain memantau aktiviti buruh dan mengenal pasti peluang yang berpotensi, intipati pensijilan kakitangan adalahpenyesuaian pekerja yang telah jatuh ke dalam keadaan baru. Pemantauan yang teliti dan berkala membantu pengurus melihat seberapa cepat pekerja itu terlibat dalam kerja, sejauh mana keberkesanan dia menghadapi tugas dan jenis pelarasan tingkah laku yang dia perlukan.

Bagi kebanyakan syarikat, "sumber manusia" merupakan pelaburan yang agak mahal, jadi mereka berminat untuk mendapatkan pulangan cepat daripada penggunaannya. Untuk tujuan ini, pertukaran kakitangan dan eksperimen digunakan. Tindakan ini tidak dapat dielakkan disertai dengan kawalan ketat, penilaian kekuatan dan kelemahan pekerja, serta penyediaan bantuan yang diperlukan dalam membetulkan kekurangan. Pada masa yang sama, kaitan janji temu disemak.

Hasil penilaian

Jika kita bercakap tentang menyemak ketepatan pelantikan pelaksana biasa atau pengurus peringkat rendah, maka kesimpulan dibuat selepas beberapa bulan. Untuk menilai pengurus pertengahan dan kanan, mereka menganalisis data untuk tahun tersebut.

Sekiranya pekerja tidak melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya, dan aktivitinya tidak dapat diperbetulkan, pengurus terpaksa menurunkan pangkat atau malah dibuang kerja.

Sebab syarikat berminat untuk mengurangkan tempoh pengesahan

Kebanyakan syarikat besar mempunyai kod mereka sendiri, set piawaian, yang dipanggil "peraturan korporat". Pentadbiran tidak boleh membenarkan pekerja baharu menguasai piawaian ini secara bebas dan tidak terkawal. Seperti yang anda ketahui, beberapa syarikat Amerika atau domestik boleh membanggakan kumpulan "yang stabilnorma” tingkah laku buruh, seperti, sebagai contoh, Jepun.

Dalam konteks ini, intipati penilaian kakitangan (terutamanya ketetapan dan kekerapan yang tinggi) adalah untuk menanamkan dalam diri pekerja norma tingkah laku dan asas kerja. Piawaian yang ditetapkan pada bulan pertama disatukan dan dikekalkan dalam proses prosedur penilaian tahunan biasa.

Bagaimanakah pensijilan pekerja di perusahaan

Walaupun kebanyakan syarikat mempunyai prosedur mereka sendiri untuk menyediakan dan menjalankan acara pensijilan, terdapat beberapa langkah universal yang boleh digunakan untuk hampir mana-mana kawasan pengeluaran:

• Persediaan: pada peringkat ini, mereka menyediakan pesanan untuk penilaian, meluluskan komisen pensijilan, menyediakan dokumentasi dan borang, memaklumkan tenaga kerja tentang bila dan bagaimana prosedur pensijilan akan dijalankan.
• Bentuk komposisi suruhanjaya dan luluskannya. Lazimnya, ia terdiri daripada Pengarah Sumber Manusia (Pengerusi), Ketua Sumber Manusia (Timbalan Pengerusi), Ketua Jabatan Penilaian (Ahli), Penasihat Undang-undang (Ahli), Pakar Psikologi Sosial (Ahli).
• Aktiviti utama, iaitu, pengesahan terus kakitangan: ini adalah kerja untuk menilai sumbangan individu setiap pekerja, memasukkan data ke dalam soal selidik, serta analisis komputer bagi maklumat yang diterima.

Penyelesaian pengesahan: pakar merumuskan keputusan, menerima peribadikeputusan sama ada untuk menaikkan pangkat pekerja, menghantar mereka belajar, berpindah atau memecat (jika pekerja tidak lulus penilaian)

Pengurus dan pakar yang telah bekerja di tempat mereka kurang daripada setahun, wanita hamil, ibu yang mempunyai anak di bawah umur satu tahun dan pekerja lain dalam kategori keutamaan tidak tertakluk kepada penilaian.