Perolehan pekerja: formula pengiraan. Pusing ganti kakitangan adalah

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2024-01-09 14:14

Melayari tapak kerja, anda akan perasan bahawa syarikat yang sama menyiarkan iklan secara berkala untuk kekosongan yang sama. Kenapa ini terjadi? Ini disebabkan oleh masalah organisasi buruh moden seperti pusing ganti kakitangan di perusahaan. Adalah satu pernyataan yang sangat remeh untuk mengatakan bahawa churn memberi kesan negatif kepada pembinaan perniagaan. Selain itu, pusing ganti kakitangan adalah salah satu sebab mengapa tidak mungkin untuk membentuk pasukan yang tetap dan diselaraskan dengan baik, yang secara ketara merendahkan semangat korporat syarikat. Apakah yang menyebabkan fenomena negatif ini dan cara menanganinya?

Intipati pertukaran kakitangan

Perolehan kakitangan ialah pergerakan kakitangan (tenaga buruh), yang disebabkan oleh ketidakpuasan hati pekerja terhadap kedudukan (pekerjaan) mereka atau ketidakpuasan hati syarikat terhadap pakar tertentu. Ini adalah kadar yang menunjukkan kekerapan pekerja kehilangan dan mendapat pekerjaan. Kadar pusing ganti pekerja juga dirujuk sebagai "indeks pintu pusingan" kerana ia menjelaskannyaberapa lama pekerja syarikat itu telah berkhidmat.

Perlu diingat bahawa fenomena ini adalah sejenis "wabak organisasi" bagi kebanyakan syarikat domestik moden. Perolehan kakitangan juga merupakan pemecatan rasmi secara sukarela seseorang pekerja dari satu syarikat, diikuti dengan pekerjaannya di organisasi lain berdasarkan keputusan bebasnya. Pertimbangan yang tidak mencukupi terhadap faktor kecekapan sosial boleh menyebabkan "churn" yang berterusan. Kadar pusing ganti yang tinggi juga boleh memberi isyarat ancaman kepada integriti dan kestabilan syarikat.

Jenis pergerakan kakitangan

Melakukan analisis pusing ganti kakitangan, terdapat lima jenis utamanya:

1. Intraorganisasi - dikaitkan dengan perubahan kakitangan dalam syarikat.
2. Luaran - pergerakan buruh berlaku antara organisasi, industri individu dan sektor ekonomi.
3. Fizikal - dikaitkan dengan pemergian pekerja secara sukarela daripada organisasi atas pelbagai sebab.
4. Psikologi (tersembunyi) - berlaku apabila pekerja tidak meninggalkan syarikat secara fizikal, tetapi sebenarnya berhenti mengambil bahagian dalam aktiviti organisasi.
5. "Perolehan" semulajadi (sehingga 5% setahun) ialah proses semula jadi dalam polisi kakitangan, menyumbang kepada pembaharuan potensi buruh.

Mengambil kira perkara terakhir, dapat diperhatikan bahawa tahap pusing ganti kakitangan yang rendah memberi kesan yang baik kepada syarikat, kerana ia membawa pemikiran dan kekuatan baru kepada pasukan. Temwalau bagaimanapun, perubahan kerap dalam ketua organisasi atau kakitangan pengurusan boleh membawa kepada genangan dan prestasi yang lemah. Selain itu, kadangkala ini membawa kepada apa yang dipanggil "kesan riak", apabila pekerja lain syarikat itu keluar selepas pasukan pengurusan. Satu lagi detik yang tidak menyenangkan ialah pemecatan kakitangan "baru" jika dana yang dibelanjakan untuk latihan mereka masih belum membuahkan hasil.

Sebab pergerakan kakitangan negatif

Perolehan pekerjaan ialah "penyakit" bagi banyak syarikat. Seperti yang anda ketahui, anda perlu melawan bukan dengan gejala, tetapi dengan punca yang menyebabkan fenomena ini. Apakah sumber perolehan?

1. Pengambilan yang tidak berkualiti sering menjadi punca kepada pemecatan awal. Keinginan ketua syarikat untuk menutup kekosongan secepat mungkin, keinginan agensi pengambilan untuk mendapatkan bayaran mereka, percubaan terdesak pemohon untuk kekosongan untuk mencari jawatan terbaik untuk diri mereka membawa kepada 99% kes pemecatan awal atau lewat.
2. Proses penyesuaian yang gagal, atau ketiadaan sama sekali, membuatkan pekerja ingin berhenti semasa tempoh percubaan, pada minggu pertama bekerja.
3. Keadaan kerja yang tidak selesa juga sering menyebabkan kehilangan tenaga buruh. Seseorang menghabiskan sebahagian besar waktu siang di tempat kerjanya. Dan pada tahap keselesaan dia, keputusannya untuk menolak atau terus kekal dalam organisasi bergantung.
4. Tahap pusing ganti kakitangan juga bergantung pada tahap kepuasan kakitangandengan kepimpinan mereka. Ketidaksukaan peribadi, ketidakpuasan hati dengan kaedah pengurusan selalunya menjadi punca pemberhentian pekerja.
5. Kemustahilan pertumbuhan kerjaya. Mana-mana pekerja yang mempunyai cita-cita dan telah bekerja untuk beberapa lama dalam syarikat mula berfikir tentang naik tangga kerjaya atau tentang menaikkan gaji. Sekiranya tiada motivasi yang betul dan kemungkinan pertumbuhan dan pembangunan diri, pekerja meninggalkan syarikat. Perlu diambil kira hakikat bahawa tahap gaji tidak selalu menjadi pendorong yang diperlukan untuk kerja berkualiti. Ia juga boleh menjadi pengiktirafan, populariti dan faktor lain yang bukan material, tetapi psikologi.



6. Seseorang tertakluk kepada pengaruh emosi, jadi situasi kadangkala berlaku apabila seorang pekerja keluar selepas rakan sekerja, saudara, rakannya.
7. Dan, sudah tentu, ketidakcekapan pekerja, ketidakupayaannya untuk menyelesaikan kerjanya tepat pada masanya, ketidakupayaan untuk bekerja dalam satu pasukan boleh menyebabkan rasa tidak puas hati terhadap pekerja di pihak pengurus, diikuti dengan pemecatan.

Apakah yang menyumbang kepada penjagaan kakitangan?

Analisis pusing ganti pekerja juga membantu menyerlahkan beberapa faktor yang mempunyai kesan langsung ke atas "perolehan" tenaga kerja:

• sekatan umur (dipercayai paling berisiko ialah pemergian orang di bawah umur 25 tahun ke pekerjaan lain);
• Tahap kemahiran yang tidak mencukupi (semakin tinggi tahap kemahiran seseorang pekerja, semakin jarang dia bertukar kerja);
• tempat kediaman sebenar pekerja (semakin dekat seseorang itu tinggal dengan tempat kerja mereka, semakin kurang risiko mereka meninggalkan syarikat);
• tempoh perkhidmatan (peningkatan pusing ganti pekerja diperhatikan dalam kumpulan pekerja yang pengalaman kerjanya dalam organisasi kurang daripada tiga tahun).

Bagaimana untuk menghapuskan punca pertukaran kakitangan?

Terdapat kaedah tertentu untuk mengurangkan kesan faktor utama pergerakan buruh negatif.

1. Gaji yang kompetitif. Adalah perlu untuk menyemak semula kadar, bayaran cuti sakit, faedah dan cuti dengan penglibatan pakar dalam bidang ini. Kurang bayar atau lebihan bayaran membawa kepada kerugian ekonomi yang tidak munasabah.
2. Memperkenalkan struktur gaji yang adil. Adalah perlu untuk menilai dengan secukupnya kerumitan kerja setiap pekerja untuk mengenal pasti kemungkinan percanggahan dalam kadar. Sistem bonus juga perlu dianalisis dan disemak.
3. Penstabilan pendapatan. Bayaran gaji yang tidak stabil boleh menyebabkan pusing ganti pekerja yang tinggi.
4. Tingkatkan keadaan kerja untuk pekerja: waktu yang fleksibel, perabot pejabat yang selesa, bilik untuk berehat dan makan.
5. Enggan melakukan kerja yang tidak perlu. Semua tugasan yang dilakukan oleh pekerja syarikat mestilah benar-benar diperlukan. Walau bagaimanapun, anda tidak sepatutnya memimpin orang pada prinsip "pemerah jus" - ini membawa kepada pengurangan pesat potensi tenaga kerja.



6. Mewujudkan imej positif syarikat. Pekerja lebih kerap memilih firma yang mempunyai reputasi yang baik, yang boleh menarik minat calon pekerjaan dengan kerja yang menarik, keadaan kerja yang cemerlang, prospek kerjaya, peluang kesedaran diri, insurans dan sistem bonus.

Perolehan kakitangan - formula pengiraan

Untuk mencari nilai ini, anda perlu membahagikan bilangan pekerja yang telah bekerja selama sekurang-kurangnya satu tahun dengan bilangan pekerja yang mendapat pekerjaan tahun lepas, dan darabkan hasilnya sebanyak 100%.

Formula pusing ganti kakitangan juga mungkin termasuk mencari faktor separuh hayat. Ini membolehkan anda menentukan berapa lama masa berlalu sebelum separuh daripada pekerja kumpulan tertentu yang mula bekerja di syarikat pada masa yang sama meninggalkannya. Pengiraan pusing ganti kakitangan diperlukan untuk menentukan tahap perbelanjaan yang ditanggung akibat pemecatan pekerja baru. Pemergian pekerja daripada organisasi boleh menyebabkan kerugian ekonomi yang serius bagi majikan.

Pengiraan kadar pusing ganti kakitangan

Penunjuk ini boleh ditentukan berdasarkan:

• kadar pemberhentian (anda boleh mengira bilangan pekerja yang pergi dalam satu tahun);
• perolehan kakitangan (bilangan pemberhentian untuk tempoh masa tertentu dibahagikan dengan purata bilangan kakitangan untuk tempoh masa yang sama dan didarab dengan 100%);
• indeks tenaga kerja stabil - berdasarkan formula ini, anda boleh menentukan bilangan pekerja yang bekerja di syarikat sepanjang tahun dantamat.

Kadar pemberhentian digunakan secara meluas, kerana fenomena ini sentiasa menyebabkan kerugian kepada syarikat. Penunjuk ini dan pengiraan pusing ganti kakitangan membantu menentukan kos syarikat yang ditanggung apabila pekerja dipecat.

Formula untuk mengira kemungkinan

Kadar pusing ganti kakitangan dikira menggunakan formula berikut:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, di mana

- Ktek sebenarnya ialah kadar pusing ganti kakitangan;

- Xszh ialah jumlah bilangan mereka yang pergi atas kehendak bebas mereka untuk satu tempoh;

- Hdps ialah bilangan mereka yang dibuang kerja kerana tidak hadir, rekod jenayah atau pelanggaran disiplin buruh untuk tempoh tertentu; - S ialah purata bilangan pekerja untuk tempoh tertentu (selalunya penunjuk bebas, kerana ia mencerminkan dinamik perubahan dalam kolektif komposisi).

Pengiraan purata bilangan pekerja

Untuk mencari penunjuk ini, adalah perlu untuk menandakan bulanan (pada hari pertama) senarai bilangan pekerja perusahaan yang jatuh pada hari ini. Pada penghujung tempoh pelaporan, adalah mungkin untuk menentukan kiraan purata menggunakan formula:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, dengan

- S ialah purata bilangan pekerja;

- S1, …, Sn - kiraan pekerja pada hari pertama setiap bulan sehingga bulan pelaporan;- S1n - kiraan pekerja pada hari pertama bulan selepas bulan pelaporan.

Turun naik dalam kadar pusing ganti antara 3% dan 5%dianggap sebagai norma. Sisihan ke bawah boleh dikira sebagai genangan dalam pasukan, dan lebihan - sebagai penurunan dalam kestabilan dan pendekatan yang salah terhadap pengurusan kakitangan.

Apakah kos perolehan terdiri daripada?

Setiap perusahaan menghadapi masalah seperti pusing ganti kakitangan. Formula untuk mengira kos pergerakan kakitangan terdiri daripada penunjuk berikut:

• jumlah pengeluaran yang akan hilang sekiranya pekerja dibuang kerja;
• gaji tambahan untuk pekerja yang menjalankan tugas sebagai pekerja bersara buat sementara waktu;
• membawa pekerja berkemahiran tinggi ke pekerjaan yang lebih mudah;
• kos pembaziran dan perkahwinan yang diterima semasa perkembangan kerja oleh pekerja baharu;
• kos yang berkaitan dengan menarik dan memilih calon untuk jawatan kosong;
• perbelanjaan yang bertujuan untuk melatih atau melatih semula pekerja;
• kos pentadbiran yang berkaitan dengan penyingkiran pekerja daripada senarai gaji;
• penurunan produktiviti buruh semasa latihan pekerja baharu.

Kaedah untuk meminimumkan pusing ganti kakitangan

Mengurangkan pusing ganti kakitangan dicapai melalui kaedah pengurusan kakitangan berikut:

• penentuan sebab yang menyebabkan setiap pekerja dipecat, dan perakaunan statistik sebab ini;
• mengekalkan statistik umum tentang pemberhentian;
• pengenalan program untuk pergerakan mendatar dan menegak kakitangan;
• pembangunan kaedah pemilihan dan penyesuaianpekerja, serta penggunaan bimbingan;
• meningkatkan imej syarikat dalam pasaran buruh;
• pewujudan kumpulan kerja sementara untuk mengerjakan projek;
• pembentukan simpanan kakitangan;
• melibatkan pengurus HR dan perunding untuk bekerja dengan kakitangan.

Cara untuk mengekalkan pekerja

Untuk mengekalkan pekerja berharga di pelbagai peringkat tangga kerjaya, syarikat menggunakan pelbagai cara dan kaedah. Jadi, sebagai contoh, pelbagai pakej faedah untuk pekerja biasa dan kakitangan pengurusan boleh dibentuk. Sebagai contoh, pekerja biasa mungkin dibayar untuk pengangkutan awam atas perbelanjaan syarikat, insurans perubatan, makan tengah hari percuma dan kursus penyegaran. Pakej faedah untuk pengurus mungkin terdiri daripada perkara seperti waktu kerja yang fleksibel, peruntukan pinjaman dan kredit dengan syarat yang menggalakkan, imbuhan untuk pelaksanaan pelan, tawaran promosi istimewa.