Fungsi utama subsistem pembangunan kakitangan ialah: bekerja dengan simpanan kakitangan, latihan semula dan latihan lanjutan pekerja, merancang dan memantau kerjaya perniagaan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Subsistem pembangunan kakitangan (PDP) ialah komponen penting dalam sistem pengurusan kakitangan. Memandangkan kakitangan unit HR kini ditubuhkan, PDP semakin mendapat perhatian, dan sememangnya begitu.

Lagipun, irama revolusi moden untuk menggalakkan kemajuan saintifik dan teknikal membawa kepada keusangan progresif kemahiran dan pengetahuan profesional. Akibat daripada kesan dipercepatkan faktor objektif, penurunan dalam kelayakan pekerja tidak dapat dielakkan berlaku dan, dengan itu, kecekapan syarikat juga berkurangan. Pengurusan strategik hari ini mengisytiharkan kemungkinan pertumbuhan profesional dan kerjaya untuk seseorang yang mampu membuat kejayaan dalam kedudukan syarikat dalam pasaran. di manainsentif untuk penyertaan pekerja kreatif dalam keuntungan diaktifkan melalui pembinaan organisasi rantaian daripada inovasi yang membawa keuntungan kepada penggunaan akhir.

Hari ini, kepentingan PDP dihargai dengan sewajarnya oleh peneraju perniagaan maklumat, syarikat yang melabur banyak dalam subsistem pembangunan kakitangan. Tahap semasa pembangunan kakitangan syarikat terkemuka mempunyai ciri yang membezakan ciri - perubahan daripada nilai kolektivis kepada nilai individualistik.

Khususnya, syarikat terkemuka "Silicon Valley" (AS) hari ini menunjukkan contoh pembangunan kakitangan yang sangat menjanjikan dan inovatif. Oleh itu, menyatukan satu pertiga daripada satu juta pekerja, Hewlett-Packard secara automatik menganjurkan latihan untuk semua pekerja yang berminat dengan melanggan rangkaian sosial dan saluran latihan korporat tertutup. Selain itu, sesiapa sahaja yang mempunyai bakat boleh keluar dari tempat di mana mereka tidak mendapat promosi dengan menyertai program individu Hewlett-Packard: Talents bukan milik anda, mereka milik syarikat.

Facebook juga menunjukkan peluang pertumbuhan pekerja tidak formal. Ia mengamalkan hari sumbang saran berasaskan projek pasukan, yang dipanggil Boot camp. Semua orang berpeluang untuk menyertai pasukan projek dan, bergantung pada bakat mereka, kekal di dalamnya untuk bekerja secara tetap bagi promosi sebenar projek.

Luar biasa dan dalam banyak cara pengalaman unik membina kesetiaan pekerja diamalkan oleh LinkedIn. dalam dirinyapejabat berasa sangat selesa, dan itu mengatakan semuanya.

Jelas sekali, di sebalik pembentukan kecerdasan kolektif legenda Silicon Valley, yang telah menjadikannya terkenal di seluruh dunia, terdapat fungsi asas subsistem pembangunan kakitangan (PDP) yang kurang kelihatan tetapi berkesan melaksanakannya. Tujuan artikel ini adalah untuk menyemaknya.

Pertumbuhan kemahiran sebagai tanda PRP

Subsistem moden pembangunan kakitangan ditentukan oleh misi pragmatik - peningkatan yang bertujuan dan progresif dalam nilai penggunaan tenaga buruh sumber, yang secara luaran dinyatakan dalam pertumbuhan kelayakan pekerja. Setiap elemen sistem ini (jenis latihan, unit PDP) sedang dibuat sebagai alat untuk melaksanakan misi ini.

Peranan pengasingan fungsi, maklum balas dalam PDP

Di dalam subsistem pembangunan kakitangan itu sendiri, pembahagian tugas berfungsi disediakan antara unit pengurusan, serta pekerja yang terlibat dalam kakitangan. Bekerja dengan kakitangan dalam organisasi semestinya diselaraskan dan harus mempunyai maklum balas. Yang terakhir ini amat penting untuk kesan operasi ke atas proses pengeluaran. PDP harus menyokong dan menggalakkan tindakan kakitangan yang cekap dan berkelayakan. Dan sebaliknya: kesilapan orang bawahan harus dikesan dan dihentikan tepat pada masanya. Adalah penting untuk mengelakkan dari awal kemungkinan mengembangkan preseden terpencil menjadi tindakan stereotaip berulang mekanikal yang berbahaya.

Dalam PDP itu sendiri, ia harus diedarkan dengan jelas di kalangan pelaksanadan masa untuk merancang dan mengawal aktiviti.

Fungsi PRP

Dalam bentuk - fungsi utama subsistem pembangunan kakitangan jelas dirancang dan dikawal oleh pengurusan tindakan perkhidmatan kakitangan. Malah, semua tindakan ini bertujuan untuk meningkatkan kos sumber buruh, dan pada pembangunan ERP yang lebih progresif. Sebaik-baiknya, untuk perusahaan yang cekap, situasi dicapai apabila pekerja melaksanakan fungsi mereka dengan cekap dan tepat pada masanya, dan majikan tidak perlu menggunakan kaedah pengurusan yang ketat dan ketat.

Dari segi kandungan - fungsi utama subsistem pembangunan kakitangan agak pelbagai:

• Pendidikan profesional (peringkat pemula).
• Pembangunan profesional (kakitangan bekerja belajar).
• Penguasaan kepakaran berkaitan (pakar yang telah menguasai sepenuhnya bidang kerja mereka dilatih).
• Kemasukan kompetitif (pemilihan kakitangan terbaik).
• Penilaian kakitangan berkala (pelepasan daripada pekerja yang tidak cekap, kenaikan pangkat yang aktif).
• Aktiviti inovatif dan inventif (meningkatkan kecekapan kerja).

Fungsi utama subsistem pembangunan kakitangan bukanlah peristiwa huru-hara, tetapi disebabkan oleh pengeluaran. Dengan kata lain, matlamat pengeluaran adalah garis panduan mutlak dan utama untuk pembangunan kakitangan. Dalam organisasi PDP, keutamaan untuk membangunkan fungsi yang bertujuan untuk menambah baik dan mengoptimumkan kerja unit pengeluaran berbanding fungsi menyediakan unit dikesan dengan jelas.

Pendekatan tidak formal juga penting, adalah perlu bahawa dalam PDP aktiviti dipilih secukupnya mengikut keadaan pengeluaran tertentu semasa.

Latihan vokasional

Mari kita beralih kepada pertimbangan fungsi tertentu PDP. Yang pertama, organisasi latihan vokasional kakitangan, melibatkan pemerolehan oleh pendatang baru dalam profesion atau orang yang sebelum ini menganggur dengan pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan untuk bekerja dalam kepakaran tertentu. Cara utama melatih profesion dianggap sebagai kursus khusus, selalunya dianjurkan oleh majikan sendiri, serta latihan secara langsung di tempat kerja.

Pembangunan profesional

Pembangunan profesional melibatkan pakar yang sudah sedia ada dalam kepakaran tertentu sebagai pelatih. Proses ini tidak melibatkan "orang luar". Malah, ia adalah mengenai mengemas kini kemahiran praktikal dan pengetahuan teori. Pembangunan profesional pekerja dicapai dengan lulus latihan khas terutamanya dalam organisasi itu sendiri, serta pada kursus latihan lanjutan. Hanya pekerja yang mempunyai diploma pendidikan vokasional yang terlibat di sana.

Selain itu, jika perlu, majikan memberi peluang kepada pekerja untuk belajar di institusi pengajian tinggi khusus menengah dan tinggi sambil menggabungkan pengajian dengan pekerjaan. Ambil perhatian bahawa latihan lanjutan pekerja untuk beberapa kepakaran adalah wajib. Kekerapannya dikawal oleh Kod Buruh.

Berkaitan dengan pengajaranjurusan

Perusahaan yang cekap, di mana orang menghargai tempat kerja mereka, hari ini sangat aktif dalam melatih pekerja mereka dalam kepakaran yang berkaitan. Terima kasih kepada gabungan kepakaran, ia dicapai:

• kurangkan masa yang hilang;
• mengurangkan intensiti buruh untuk mengekalkan pekerjaan.

Meningkatkan perkembangan kakitangan semasa mengajar kepakaran berkaitan membawa kepada fakta bahawa dalam proses pengeluaran yang sama, pemandu traktor boleh menguasai kepakaran operator gabungan, pemutar boleh menggunakan kemahiran dan pengetahuan profesional juruelektrik- pelaras.

Pertandingan untuk jawatan kosong

Pada masa ini, banyak perusahaan dan organisasi mengamalkan pengambilan pekerja yang kompetitif. Ia berfaedah untuk majikan atas sebab-sebab berikut:

• meningkatkan martabat profesion;
• calon yang paling bersedia dipilih untuk tempat kerja;
• demokrasi ditunjukkan dalam pemilihan kakitangan.

Pensijilan kakitangan

Dengan bantuan pengesahan kakitangan, yang dijalankan sekurang-kurangnya sekali setiap dua tahun, perkara berikut dilakukan:

• pensijilan kesesuaian profesional pekerja;
• Menyemak kesesuaian pengetahuan dan kemahiran perniagaan mereka untuk jawatan itu.

Prosedur ini dikawal oleh undang-undang buruh. Berdasarkan keputusan pensijilan, perintah dikeluarkan yang memulakan pertukaran kakitangan, pekerja yang menjanjikan dikreditkan ke dalam simpanan untuk kenaikan pangkat, pekerja yang rajin diberi ganjaran, perubahan dilaksanakan dalamgaji.

Kerja yang inovatif dan inventif

Fungsi utama subsistem pembangunan kakitangan bukan sahaja pragmatik, tetapi juga acara kreatif. Khususnya, rangsangan rasionalisasi dan aktiviti inventif dalam PDP digunakan sebagai alat untuk memaksimumkan mobilisasi kebolehan kreatif kakitangan.

Di perusahaan, ia diselia oleh ketua jurutera. Rasionalisasi bertujuan untuk menjimatkan penggunaan pengeluaran bahan, mengurangkan jangka masa kitaran pengeluaran, dan meningkatkan tahap logistik. Ciptaan, tidak seperti rasionalisasi, mempunyai tanda-tanda kebaharuan yang ketara dalam penyelesaian teknikal masalah pengeluaran.

Agensi Pengambilan

Walau bagaimanapun, pasaran buruh hari ini diwakili bukan sahaja oleh pekerja yang mencari kerja, di satu pihak, dan majikan, di pihak yang lain. Pengantara juga beroperasi dalam pasaran ini - agensi pengambilan (HR). Yang terakhir menyediakan perkhidmatan kepada kedua-dua pencari kerja, iaitu individu yang mencari kerja, dan perusahaan - majikan, mencari pekerja mengikut permohonan yang diterima.

Di mana-mana bandar utama hari ini terdapat berpuluh-puluh dan beratus-ratus agensi sedemikian. Oleh itu, bagi pencari kerja, pilihan mereka yang mempunyai reputasi perniagaan yang boleh dipercayai menjadi relevan. Rujukan pelanggan agensi tersebut boleh menjadi titik rujukan. Pilihan yang tidak penting harus dipertimbangkan jika lebih separuh daripada ulasan agensi pengambilan tertentu menunjukkan sikap formal terhadapmasalah mereka. Jika kita bercakap tentang peranan pengantara ini dalam pasaran buruh, maka agensi pengambilan melaksanakan fungsi perantara: carian, penilaian dan pemilihan kakitangan dengan kelayakan yang diperlukan untuk jawatan kosong.

Selain daripada fungsi asas yang disebutkan di atas, agensi pengambilan sering melaksanakan beberapa perkhidmatan berkaitan:

• Audit dan perundingan HR;
• organisasi bimbingan dan latihan;
• motivasi kakitangan.

Namun, aktiviti mereka tidak universal. Kami akan membincangkan nuansa ini dalam kerja agensi pengambilan. Sebagai peraturan, mereka tidak dipercayai dengan pemilihan kakitangan kepimpinan. Secara tradisinya, pemilihan mereka - dari kedudukan terendah hingga tertinggi - dilakukan oleh perusahaan sendiri, tanpa bantuan perantara. Pengurusan yang layak dan berjaya adalah penting bagi mana-mana entiti undang-undang. Walau bagaimanapun, mencari pengurus atasan yang keren dan setia adalah proses yang sukar dan teliti. Mana-mana pemimpin yang menikmati kuasa dan memimpin kakitangan untuk berjaya dalam kerja mereka adalah hasil pemilihan yang teliti dan individu. Untuk melakukan ini, perusahaan sendiri secara berterusan merancang dan mengawal kerjaya perniagaan pekerja yang menjanjikan.

Kolam kakitangan

Jika pegawai kakitangan memaklumkan pencari kerja bahawa dia telah mendaftar dalam simpanan, maka ini tidak menjamin bahawa dia masih akan masuk ke negeri ini. Dia hanya diambil kira sebagai pencari kerja. Syarikat-syarikat Barat adalah yang pertama menggunakan fungsi PRP ini. Pada masa hadapan, alat ini telah diterima pakai oleh perusahaan dan organisasi dalam sektor ekonomi yang lain.

Bekerja dengan kakitangan simpanan (RC) dijalankan dalam organisasi di mana terdapat kekurangan dalam pemilihan pekerja. Pembentukan AC dijalankan oleh pekerja yang diberi kuasa jabatan kakitangan. Ia termasuk pekerja yang mempunyai potensi dan kemahiran untuk melaksanakan tanggungjawab pekerjaan tertentu. Asas untuk mencipta RC ialah keperluan pengiraan organisasi atau perusahaan untuk pakar.

Kerja yang teratur dengan anggota simpanan mencapai matlamat berikut:

• kurangkan risiko apabila memberhentikan pekerja penting;
• membina pasukan kepimpinan untuk menyediakan kepimpinan yang berkesan;
• motivasi untuk kekal di pejabat bagi pemimpin berbakat sedia ada;

Malah, simpanan kakitangan adalah pangkalan yang terdiri daripada resume pakar. CR terbentuk daripada dua jenis: luaran dan dalaman. Bahagian luar terdiri daripada pakar yang kadangkala terlibat dalam pelaksanaan tugas individu, atau yang mengambil bahagian dalam projek. Biasanya calon sebegini memohon jawatan biasa. Dalaman (pengurusan) terdiri daripada pekerja sepenuh masa yang mempunyai keupayaan untuk menyelaraskan proses, mengurus jabatan yang sedang menjalani satu set aktiviti pembangunan. Calon sedemikian mesti mempunyai pengalaman kerja di perusahaan ini, mengetahui spesifikasinya.

Kaedah pembangunan kakitangan moden

Sistem ERP menggunakan kedua-dua teknologi tradisional dan baharu untuk pembangunan kakitangan. Kaedah moden pembangunan kakitangan termasuk:

• kaedah bakul (kaedah pembelajaran berdasarkan standard penyelesaiansituasi pengeluaran);
• latihan video (kursus latihan dalam talian disiarkan di Internet);
• permainan perniagaan (situasi pengeluaran tertentu ditetapkan dan penerimaan keputusan yang mencukupi oleh pengurus atau pakar disimulasikan);
• pembelajaran jarak jauh (peruntukan individu dan kumpulan menggunakan sistem seperti Skype);
• pembelajaran kes (belajar melalui semakan menyeluruh dan analisis situasi sebenar);
• permainan metafora (situasi sukar diselesaikan secara bersama dan kreatif dalam kumpulan);
• pembelajaran modular (bahan pembelajaran dikumpulkan ke dalam blok dan modul);
• brainstorming (kaedah operasi untuk menyelesaikan masalah melalui penjanaan idea kolektif);
• belajar melalui tindakan (pengurus belajar dalam tiga peringkat: pertama, melalui tindakan, mereka menyelesaikan masalah praktikal sebenar yang tidak standard, kemudian mereka membina corak teori daripada pengalaman yang diperoleh, dan, akhirnya, mereka menyemak pola ini pada yang serupa tugasan);
• latihan mengikut kaedah Buddying (mentor diletakkan dalam rangka rakan sekerja pelatih yang sama, latihan dijalankan dalam nada mesra, suasana baik hati, kaedah digunakan semasa melatih pengurus atasan);
• latihan mengikut kaedah Secondment (pekerja "dipinjamkan" buat sementara waktu ke jabatan lain, jabatan, dll. untuk membentuk kemahiran tambahan);

• latihan mengikut kaedah Shadowing (pekerja yang dibentangkan untuk kenaikan pangkat untuk tempoh dua hari atau lebih "menjadi bayangan" pekerja yang melakukan inikedudukan);
• pemodelan tingkah laku (mengajar teknik komunikasi interpersonal dan mengubah sikap);
• permainan main peranan (interaksi peserta, yang masing-masing diberikan peranan tertentu. Contohnya, peranan usahawan dan peranan pengurus pinjaman, dan tugas kedua adalah untuk menawarkan yang optimum program pinjaman);
• bercerita (menyampaikan pelbagai jenis metafora (mitos, perumpamaan, dll.) untuk menyelesaikan masalah yang serupa dengan yang dikemukakan);
• latihan (perkembangan dinamik aktif kemahiran profesional, pengetahuan, kemahiran, kecekapan komunikasi).

Merancang dan mengawal kerjaya perniagaan

Perancangan kerjaya harus disokong dan diawasi oleh pengurusan kanan. Perkhidmatan Pembangunan Sumber Manusia menyediakan aktiviti praktikal yang dikawal oleh pengurusan untuk membangun dan mengurus kerjaya pekerja.

Merancang kerjaya perniagaan kakitangan dalam organisasi dijalankan dalam bidang berikut:

• perundingan tentang rancangan pembangunan individu;
• program latihan kakitangan semasa;
• program sokongan krisis kerjaya;
• pergerakan pekerja dalam tiga arah: naik (kenaikan pangkat), mendatar (putaran), turun (turun pangkat).

Pada masa ini, kerjaya dianggap sebagai hasil daripada sikap subjektif sedar pekerja itu sendiri terhadap aktiviti kerjanya. Secara keseluruhan, terdapat tiga jenis kerjaya:

• profesional (mendapat pengetahuan,kemahiran, kebolehan);
• intraorganisasi (menegak dan mendatar);
• sentripetal (mendekati "teras" pengurusan organisasi).

Apabila bertemu dengan pekerja baharu, pengurus kakitangan menilai peringkat kerjayanya, meramalkan matlamat aktiviti profesionalnya dan menasihati cara untuk menaiki tangga kerjaya. Pertama, mengikut kriteria umur, peringkat kerjaya pekerja ditetapkan:

• bawah 25 (permulaan);
• bawah 30 (menjadi);
• bawah 45 (promosi);
• selepas 60 (selesai);
• selepas 65 (bersara).

Selain itu, pengurus HR menilai ciri personaliti pekerja, yang diingini untuk konsisten dengan pilihan laluan profesional:

• artistik (ungkapan diri emosi, persembahan diri);
• konvensional (kerja kreatif dengan maklumat, pangkalan data);
• pragmatik (penggunaan program dan alatan);
• keusahawanan (keupayaan untuk merancang dan mengurus orang);
• sosial (merasakan sebahagian daripada pasukan);
• kreatif (kecenderungan untuk menyelesaikan tugasan kompleks secara kreatif).

Sememangnya, persoalan bagaimana untuk menaiki tangga kerjaya, setiap jenis personaliti, bergantung pada umur, memilih dengan caranya sendiri. Pada masa yang sama, bergantung pada kecenderungannya, dia memilih sendiri profesion yang paling sesuai dengan kecenderungannya (bekerja dengan teknologi, dengan orang ramai, dengan data, dengan tafsiran kiasan).

Selanjutnya,bekerja dalam kepakaran, meningkatkan kemahiran mereka, pekerja memperoleh kelayakan tertentu. Dalam setiap contoh kejayaan membina kerjaya, seorang pekerja melihat fungsi subsistem pembangunan kakitangan yang dilaksanakan secara sistematik oleh perusahaan. Terima kasih kepada ini, pekerja menjadi profesional pada tahap tertentu. Dalam hal kakitangan, kelayakan pekerja dicirikan oleh kategori bersyarat:

• internal ialah pakar yang baik yang mampu menyelesaikan masalah kompleks di kawasannya secara bebas;
• master - tidak seperti dalaman, mampu menyelesaikan tugasan yang meningkat kerumitan yang di luar kemahiran kebanyakan rakan sekerja;
• kuasa - tidak seperti tuan, mempunyai kuasa profesional dalam kalangan rakan sekerja di luar organisasi;
• mentor - sebagai tambahan kepada kuasa, mempunyai pelajar yang berfikiran sama, pelajar.

Kesimpulan

Fungsi utama subsistem pembangunan kakitangan ialah alat organisasi yang berkesan yang boleh meningkatkan kelayakan pekerja mahir kepada dalaman, tuan, pihak berkuasa, mentor. Dalam organisasi pertumbuhan pekerja sedemikian, kemahiran seorang pekerja kakitangan yang keren terletak. Adalah penting baginya apabila "rasa untuk kakitangan yang menjanjikan" subjektif ditambah dengan pengetahuan mendalam yang objektif tentang metodologi kerja kakitangan, yang dibangunkan secara mendalam dan dikawal secara terperinci.

Mengikut metodologi ini, fungsi subsistem pembangunan kakitangan diketahui dan diamalkan dalam perusahaan dan organisasi:

• latihan vokasional;
• latihan;
• menguasai kepakaran berkaitan;
• penerimaan yang kompetitif;
• Penilaian kakitangan berkala;
• aktiviti inovatif dan inventif.

Walau bagaimanapun, untuk operasi berkesan subsistem pembangunan kakitangan, sebagai tambahan kepada profesionalisme pengurus kakitangan, kedudukan pengurusan syarikat pada asasnya penting. Peranan utama dimainkan oleh sikap pengurus atasan yang berminat dan membina, tanpa ini, usaha kakitangan kakitangan pada masa hadapan, malangnya, ditakdirkan untuk gagal.