Kaedah asas pengurusan sumber manusia

2025 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2025-01-24 13:21

Salah satu istilah yang paling biasa dalam ekonomi ialah konsep "buruh". Mereka termasuk orang-orang yang, kerana kualiti intelek dan psikofizikal mereka, boleh menghasilkan perkhidmatan atau barangan material. Dalam erti kata lain, ini adalah sebahagian daripada penduduk negeri yang bekerja dalam ekonomi atau tidak mengambil bahagian di dalamnya, tetapi boleh bekerja.

Konsep yang sedang dipertimbangkan digunakan pada skala negara dan wilayah, cabang ekonomi negara yang berasingan atau dalam sempadan kumpulan profesional tertentu. Seiring dengan ini, konsep lain digunakan dalam ekonomi. Ini adalah "sumber manusia". Istilah ini membawa muatan dan kandungan semantik yang sedikit berbeza. Sumber manusia difahami sebagai kekayaan utama mana-mana organisasi. Lebih-lebih lagi, kemakmurannya menjadi mungkin hanya jika ia digunakan dengan mengambil kira kepentingan setiap pekerja. Lagipun, dalamistilah ini mengandungi satu set sifat peribadi-psikologi dan sosiobudaya orang.

Definisi konsep

Perkembangan pengurusan moden adalah mustahil tanpa menyedari peranan setiap orang yang semakin meningkat dalam proses pengeluaran. Dalam keadaan semasa, di mana inovasi teknologi semakin pesat, persaingan semakin sengit dan ekonomi semakin global, sumber utama untuk meningkatkan kecekapan organisasi ialah kebolehan keusahawanan dan kreatif, kelayakan dan pengetahuan pekerja.

Sepanjang abad ke-20. Perubahan ketara berlaku dalam sistem pengurusan kakitangan organisasi. Pada mulanya, pekerja dianggap hanya sebagai cara yang diperlukan untuk mendapatkan hasil. Oleh itu, di perusahaan dalam rangka pengurusan teknokratik, terdapat sistem pengurusan kakitangan. Pada masa yang sama, orang dianggap pada tahap yang sama seperti mesin, bahan mentah dan peralatan, dalam rangka kerja utama mereka - buruh, diukur dengan kos masa bekerja.

Pada tahun 50-an dan 60-an abad yang lalu, pengurusan kakitangan timbul. Pada masa yang sama, pekerja mula dianggap bukan sebagai orang yang melaksanakan fungsi buruh, tetapi sebagai subjek hubungan buruh, elemen aktif persekitaran dalaman mana-mana organisasi. Dalam tempoh yang sama, konsep baru muncul. Beliau meluluskan kewujudan "modal insan". Ia adalah keseluruhan kompleks kualiti yang diwarisi dan diperoleh (pendidikan, pengetahuan yang diperoleh di tempat kerja),kesihatan dan komponen lain yang boleh digunakan untuk menghasilkan perkhidmatan dan barangan.

Lama-kelamaan, konsep yang lebih luas muncul. Kakitangan perusahaan mula dinilai sebagai sumber manusia dengan spesifikasinya sendiri kerana fakta bahawa:

1. Orang ramai bijak. Itulah sebabnya reaksi mereka terhadap sebarang pengaruh luar (atau kawalan) bukanlah mekanikal, tetapi bermakna dari segi emosi.
2. Orang ramai, kerana kepintaran mereka, dapat sentiasa bertambah baik dan berkembang. Dan ini merupakan sumber pertumbuhan jangka panjang dan paling penting dalam penunjuk prestasi bukan sahaja untuk mana-mana organisasi, tetapi juga untuk masyarakat.
3. Orang ramai memilih sendiri jenis aktiviti tertentu. Ia boleh menjadi industri atau tidak produktif, fizikal atau mental. Pada masa yang sama, mereka semua menetapkan matlamat khusus untuk diri mereka sendiri.

Walau bagaimanapun, pengetahuan dan kebolehan manusia, profesionalisme dan kelayakan mereka diagihkan secara tidak sekata di kalangan mereka. Itulah sebabnya setiap pekerja memerlukan latihan semula dan latihan berterusan, serta sokongan untuk motivasi kerjanya.

Perlu pengurusan HR

Pemimpin kebanyakan syarikat Rusia dalam kerja mereka menumpukan pada isu kewangan dan pengeluaran, serta pemasaran. Pada masa yang sama, mereka terlepas pandang tentang isu membangunkan sistem kaedah pengurusan sumber manusia.

Arah ini adalah pautan terpenting dalam kerja pemimpin. Lagipun, penggunaan kaedah pengurusanSumber Manusia Perusahaan mempunyai ciri-ciri berikut:

1. Mempunyai kesan langsung ke atas nilai (permodalan) syarikat. Ini berlaku disebabkan oleh pertumbuhan aset tidak ketara (dasar kakitangan, jenama dan potensi intelek pekerja) dalam kalangan aset organisasi.
2. Ia adalah kecekapan dalaman organisasi yang memberikannya kepimpinan dalam kalangan pesaing.
3. Membolehkan syarikat yang berjaya dan baik menjadi peneraju dalam segmen pasaran tertentu.

Mengurus orang ialah salah satu bidang terpenting dalam mengurus organisasi. Lagipun, pekerja mana-mana syarikat adalah sumber terpentingnya. Ia adalah dengan bantuan mereka bahawa produk baru dicipta, dana terkumpul dan digunakan, dan kualiti produk akhir dikawal. Pada masa yang sama, tidak seperti rizab lain, inisiatif dan kemungkinan pekerja tidak terhad.

Pelbagai kaedah pengurusan sumber manusia telah dibangunkan. Ini ialah teknik dan kaedah yang mana pengurus mengarahkan aktiviti pasukan kerja, termasuk pemain individu, yang, sebagai hasilnya, membolehkan menyelesaikan tugasan yang ditetapkan.

Selain itu, semua kaedah pengurusan sumber manusia adalah alat untuk aplikasi praktikal undang-undang ekonomi. Itulah sebabnya kajian dan aplikasi mereka memainkan peranan penting dalam pengesahan praktikal semua keputusan pengurus mengenai kakitangan yang menyumbang kepada pemenuhan tugas,yang menjadi keutamaan syarikat.

Teknologi HR

Pengurusan sumber manusia boleh dilakukan dengan fungsi normal sistem sedemikian, serta dengan ketersediaan alat untuk mempengaruhi pekerja. Semua ini bersama-sama membentuk teknologi HRM. Dalam bentuk yang paling umum, ini bermaksud perkhidmatan, kemahiran dan teknik yang digunakan untuk menukar sebarang bahan.

Teknologi yang digunakan dalam pengurusan sumber manusia ialah:

• berbilang pautan, mewakili keseluruhan siri tugasan yang saling berkaitan yang dilakukan secara berurutan (mengambil pekerja, melatih pakar, penyesuaiannya, aktiviti buruh, dll.);
• perantara, iaitu penyediaan perkhidmatan oleh satu kumpulan orang kepada yang lain untuk menyelesaikan masalah tertentu (interaksi jabatan kakitangan syarikat dengan ketua bahagian struktur);
• individu, menggunakan kemahiran dan teknik kepada pekerja tertentu.

Matlamat HRM

Hasil akhir yang diinginkan daripada pelaksanaan pengurusan sumber manusia ialah pemilihan kakitangan yang mempunyai ciri-ciri kualitatif dan kuantitatif yang sepadan dengan objektif organisasi.

Setiap perniagaan mesti mempunyai empat matlamat:

• ekonomi, iaitu pertumbuhan keuntungan;
• sains dan teknologi, dijalankan melalui pelaksanaan pencapaian kemajuan saintifik dan teknikal serta pertumbuhan produktiviti;
• pengeluaran-kuantitatif, membawa kepada pengeluaran yang cekap danpelaksanaan;
• sosial, direka untuk memenuhi keperluan sosial manusia.

Berdasarkan tujuan khusus organisasi, pelbagai kaedah pengurusan sumber manusia boleh diaplikasikan. Tetapi pada masa yang sama, mereka semua dipertimbangkan dalam dua cara. Di satu pihak, penggunaannya harus mengambil kira keperluan pekerja, dan di sisi lain, semua tindakan kakitangan mesti tertakluk kepada pelaksanaan matlamat yang ditetapkan. Dan adalah penting untuk semua pihak ini tidak bercanggah antara satu sama lain.

Fungsi HRM

Konsep ini merujuk kepada jenis pengurusan orang tertentu. Pada masa yang sama, fungsi HRM berikut dibezakan:

• pengambilan kakitangan dengan pekerjaan lanjutan mereka;
• proses penyesuaian;
• penilaian pekerja;
• pertumbuhan dan latihan kakitangan;
• perancangan HR strategik;
• menyediakan keselamatan;
• pembentukan sistem faedah dan ganjaran;
• penyelarasan semua perhubungan buruh.

prinsip HRM

Pengurusan HRM mematuhi peraturan asas berikut:

1. Sains. Prinsip ini bermaksud pengetahuan berterusan tentang corak pembangunan pasukan, yang berada di bawah pengaruh pelbagai faktor luaran dan dalaman, dan penyelesaian percanggahan yang muncul, dengan mengambil kira kemungkinan objektif.
2. Kemajuan. Prinsip dan kaedah pengurusan sumber manusia harus menyediakan penyelesaian baharu secara kualitatif kepada masalah yang timbul sebelum pengurus tanpa menggunakan teknik yang ketinggalan zaman.kesan kepada kakitangan.
3. Kolegial dan kesatuan perintah. Penerimaan keputusan pengurusan harus mengambil kira pendapat semua pakar yang dinyatakan dalam pelbagai isu. Untuk pelaksanaannya, tanggungjawab peribadi terletak pada pemimpin.
4. Gabungan optimum desentralisasi dan pemusatan. Prinsip ini sangat penting untuk menjalankan syarikat.
5. Membina sistem HRM. Semasa menjalankan kerja sedemikian, pengurus syarikat di semua peringkat mesti berpandukan prinsip yang merupakan norma dan peraturan undang-undang psikologi, sosial dan ekonomi yang beroperasi secara objektif.
6. Bermaksud. Semua fungsi HRM harus dibentuk dan diubah bukan sewenang-wenangnya, tetapi berdasarkan matlamat dan keperluan organisasi.
7. Optimaliti sumber manusia. Bilangan pekerja dan struktur organisasi syarikat harus bergantung pada jumlah pengeluaran.
8. Prospek. Pembentukan sistem pengurusan sumber manusia harus mengambil kira perkembangan selanjutnya organisasi, serta mengambil kira pengalaman terkini firma dalam dan luar negara.
9. Kerumitan. Pembinaan sistem HRM mesti dijalankan dengan mengambil kira semua faktor yang akan mempengaruhinya pada masa hadapan (keadaan ekonomi, psikologi kemudahan, serta keperluan cukai dan kontrak).
10. Hierarki. Menurut prinsip ini, interaksi antara semua peringkat pengurusan hendaklah berdasarkan pematuhan perhubungan langkah.

Mengikut prinsip di atas adalah pentingkeadaan syarikat.

Mari kita beralih kepada pertimbangan kaedah pengurusan sumber manusia. Setiap daripada mereka boleh digunakan untuk mencapai matlamat kolektif.

Kaedah pentadbiran

Kaedah pengurusan kakitangan ini dicirikan oleh pematuhannya dengan norma undang-undang sedia ada, serta perintah dan tindakan pengurusan yang lebih tinggi.

Kaedah pentadbiran pengurusan sumber manusia dibezakan dengan sifat langsung kesannya, kerana sebarang tindakan kawal selia adalah wajib.

Kesan kepada pekerja apabila menggunakan kaedah pentadbiran HRM ialah cara:

• arahan langsung, mengikat, ditujukan kepada entiti terurus tertentu;
• menetapkan prinsip (peraturan), serta norma yang direka untuk mengawal selia aktiviti orang bawahan dengan pembangunan prosedur standard untuk pengaruh pengurusan;
• pembangunan dan pelaksanaan cadangan seterusnya yang menyumbang kepada organisasi dan penambahbaikan prinsip pentadbiran;
• penyeliaan dan kawalan ke atas aktiviti setiap pekerja, serta kakitangan organisasi secara keseluruhan.

Cara pentadbiran HRM tidak boleh dilaksanakan tanpa campur tangan dan arahan segera. Tindakan sedemikian direka untuk mengarahkan pekerja kepada penyelesaian tugas mereka yang berkesan.

Kaedah pentadbiran mengurus sumber manusia dalam sesebuah organisasi terbahagi kepada tiga kumpulan. Yang pertama termasuk sistem pengaruh organisasi dan penstabilan, yangdipanggil untuk mewujudkan hubungan organisasi yang stabil dan memberikan tanggungjawab tertentu kepada pekerja. Ini termasuk peraturan dan catuan, serta arahan.

Kumpulan kedua kaedah pentadbiran untuk mengurus sumber manusia dalam organisasi tertakluk kepada prinsip pengaruh pentadbiran. Kaedah sedemikian mencerminkan penggunaan hubungan organisasi sedia ada, serta beberapa pelarasan mereka sekiranya berlaku perubahan dalam keadaan kerja. Ini termasuk perintah dan resolusi, resolusi, arahan dan perintah.

Kumpulan ketiga sistem pentadbiran kaedah pengurusan sumber manusia termasuk kaedah disiplin. Tujuan mereka adalah untuk mengekalkan hubungan organisasi melalui tanggungjawab. Ini termasuk perintah yang mengumumkan teguran dan ulasan, serta pemecatan pekerja.

Semua kumpulan kaedah pentadbiran pengurusan sumber manusia yang disenaraikan boleh digunakan secara berasingan dan digabungkan apabila ia saling melengkapi.

Kaedah ekonomi

Ini adalah cara khas untuk menyelesaikan masalah kawalan. Tidak seperti pentadbiran, ia berdasarkan penggunaan undang-undang ekonomi. Pada masa yang sama, pihak pengurusan syarikat boleh menggunakan pelbagai kaedah dalam kerja mereka.

Kaedah ekonomi pengurusan sumber manusia berbentuk perancangan dan analisis, serta sara diri ekonomi. Keadaan sedemikian memungkinkan untuk menimbulkan minat material pekerja terhadap hasil kerja mereka.

Pendekatan dan kaedah utama pengurusan sumber manusia dalam ekonomi pasaran termasuk menetapkan matlamat yang jelas dan membangunkan strategi untuk mencapainya. Ini menjadi mungkin disebabkan oleh fakta bahawa dalam keadaan moden kerja perusahaan tidak tertakluk kepada perancangan berpusat. Setiap daripada mereka dianggap sebagai pengeluar komoditi percuma, bertindak sebagai salah satu rakan kongsi dalam rangka kerjasama sosial buruh.

Kaedah ekonomi pengurusan sumber manusia membolehkan anda mencapai matlamat anda hanya jika beberapa keperluan dipenuhi. Ia adalah seperti berikut:

• Pengindividuan, iaitu, mendapatkan setiap pekerja apa yang sepatutnya, berdasarkan hasil akhir kerjanya.
• Sistem bersatu untuk pembentukan imbuhan material untuk kakitangan.

Dalam hal pengurusan sumber manusia, kaedah utama orientasi ekonomi adalah seperti berikut:

• Imbuhan material langsung, yang termasuk gaji, bonus dan dividen.
• Bayaran sosial, menyediakan makanan dan subsidi, bayaran penuh atau sebahagian untuk pendidikan pekerja dan ahli keluarganya, pinjaman mudah, dsb.
• Pen alti.

Kaedah ekonomi pengurusan sumber manusia ialah kaedah yang bertujuan untuk mengaktifkan kerja setiap pekerja ke arah yang betul dan pada masa yang sama meningkatkan potensi kewangan perusahaan. Apabila digunakan secara positifhasil akhir aktiviti syarikat ialah produk yang berkualiti dan keuntungan yang tinggi.

Kaedah sosio-psikologi

Kaedah ini melibatkan tindakan kawalan. Pada masa yang sama, dia bergantung pada prinsip dan undang-undang psikologi dan pembangunan sosial.

Objek pengaruh kaedah ini adalah individu dan seluruh kumpulan orang. Mengikut arah pengaruh dan skalanya, kaedah ini dibahagikan kepada dua kumpulan:

1. Teknologi dan kaedah pengurusan sumber manusia yang ditujukan kepada dunia luaran seseorang, iaitu pada kumpulan orang, serta interaksi mereka yang dijalankan dalam proses pengeluaran.
2. Kaedah psikologi. Penggunaannya membolehkan anda dengan sengaja mempengaruhi dunia dalaman seseorang tertentu.

Penggunaan kaedah sosio-psikologi membolehkan anda menetapkan tempat dan pelantikan pekerja dalam tenaga kerja. Dengan bantuan kaedah ini, pemimpin dikenal pasti dan sokongan mereka disediakan, dan motivasi orang ramai dihubungkan dengan matlamat akhir pengeluaran. Di samping itu, kaedah sosio-psikologi direka untuk memastikan komunikasi yang berkesan dan menyelesaikan konflik dalam pasukan. Apabila digunakan di perusahaan, suasana kreatif tercipta, norma tingkah laku sosial diperkukuh.

Kaedah sedemikian termasuk penyelidikan sosiologi yang dijalankan dalam satu pasukan. Dalam rangka kaedah ini, pertandingan, komunikasi, rundingan dan perkongsian dijalankan.

Kaedah psikologi

Kaedah ini juga penting untuk kejayaan kerja pengurus bersama kakitangan. Ia ditujukan kepada pekerja atau pekerja tertentu dan hanya bersifat individu dan dipersonifikasikan. Ciri utama kaedah ini ialah daya tarikan kepada dunia dalaman setiap orang, kepada intelek, keperibadian, imej, tingkah laku dan perasaannya. Kaedah ini mempunyai jenisnya, dibentangkan:

• pemanusiaan buruh dengan mengurangkan kebosanan dan mengambil kira ergonomik tempat kerja;
• menggalakkan kebebasan, inisiatif, kreativiti, keupayaan untuk membuat keputusan yang inovatif dan mengambil risiko secara munasabah;
• memenuhi kepentingan profesional seseorang melalui mobiliti menegak dan mendatar dalam syarikat;
• latihan profesional dan pemilihan kakitangan untuk menggunakan potensi mereka dengan lebih baik;
• perhimpunan pasukan yang direka untuk menyelesaikan masalah yang paling mendesak, yang mungkin disebabkan oleh keserasian psikologi pekerja dan penggunaan maksimum keupayaan mereka.

Antara kaedah ini juga ialah perancangan psikologi, pembentukan motivasi peribadi di kalangan pekerja, meminimumkan konflik dalam pasukan.

Pemujukan memainkan peranan istimewa dalam kalangan kaedah pengurusan sumber manusia ini. Penggunaannya amat relevan pada masa sekarang, apabila intelek, serta kemahiran dan pengetahuan profesional kakitangan, semakin meningkat. Dalam hal ini, semakin sukar bagi pemimpin untuk melaksanakan kuasanya sendiri, berdasarkan semata-mataganjaran material, paksaan dan tradisi. Ini boleh dilakukan melalui pujukan orang bawahan. Ini sebahagian besarnya menentukan kejayaan mencapai matlamat yang ditetapkan untuk perusahaan.

Kadar penggunaan

Terdapat kaedah tertentu untuk menilai keberkesanan pengurusan sumber manusia. Yang paling biasa ialah analisis kos. Lebih-lebih lagi, yang terakhir boleh menjadi awal dan pemulihan. Yang pertama termasuk kos mencari kakitangan baharu, penglibatan dan penyesuaian mereka. Kos pemulihan ialah perbelanjaan semasa untuk meningkatkan tahap kecekapan, kelayakan, motivasi pekerja, serta untuk menggantikan pekerja.

Antara kaedah untuk menilai keberkesanan pengurusan sumber manusia juga ialah kaedah penanda aras. Ia terletak pada perbandingan kadar pusing ganti kakitangan, kos latihan kakitangan, dsb. dengan data yang sama syarikat serupa yang beroperasi di pasaran.

Seberapa berkesan kaedah dan fungsi pengurusan sumber manusia, juga akan ditunjukkan melalui cara pengiraan pulangan pelaburan. Penunjuk ini adalah sama dengan perbezaan antara pendapatan dan kos, dibahagikan dengan kos dan didarab dengan seratus peratus.

Kaedah HRM moden

Pada masa ini berjaya digunakan oleh pemimpin syarikat:

1. Pengurusan mengikut keputusan. Ini adalah cara pengurusan sumber manusia moden, di mana tugas utama syarikat dibawa ke kumpulan kerja. Pada masa hadapan, mereka mengawal pelaksanaannya, membandingkan dengan yang diperlukanhasil.
2. Menggunakan motivasi. Antara kaedah moden pengurusan sumber manusia, kaedah ini adalah salah satu yang paling berkesan. Ia memperuntukkan orientasi dasar kakitangan ke arah mengukuhkan suasana moral dan psikologi dalam pasukan, serta pelaksanaan program sosial.
3. Pengurusan rangka kerja. Sistem sedemikian menyediakan untuk membuat keputusan bebas oleh pekerja dalam sempadan yang ditetapkan.