Konflik dalam organisasi ialah Konsep, jenis, punca, kaedah penyelesaian dan akibat konflik dalam organisasi

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Salah faham menemani kita di mana-mana, kita sering menghadapinya di tempat kerja dan di rumah, dalam komunikasi dengan rakan dan kenalan. Konflik dalam organisasi patut diberi perhatian khusus - ini adalah musibah bagi banyak syarikat, termasuk sebilangan besar pekerja. Dalam sesetengah kes, konflik kepentingan ini boleh dilihat sebagai bahagian tambahan dalam proses kerja yang bertujuan untuk meningkatkan iklim dalam pasukan.

Apakah itu konflik

Konflik dalam organisasi adalah pening kepala yang besar bagi pemimpin dan pengurusnya, kerana merekalah yang paling kerap terpaksa menanganinya. Kami bercakap tentang tindakan pekerja yang mempunyai minat dan pendapat yang berbeza. Selalunya, terdapat dua pihak yang terlibat. Setiap daripada mereka mengejar matlamatnya sendiri, yang selalunya tidak konsisten dengan keperluanlawan.

Jika kita mempertimbangkan konflik dari sudut psikologi, maka ia difahami sebagai keseluruhan tindakan yang diambil oleh pihak yang berkonflik untuk melaksanakan tugas tertentu. Pada masa yang sama, semua peserta mengalami pengalaman emosi yang kuat yang boleh menjejaskan proses kerja. Menurut statistik, lebih daripada 65% konflik berpunca daripada kekurangan motivasi di kalangan pekerja atau ketidakpuasan hati mereka dari segi material, walaupun dari luar ia mungkin kelihatan seperti pandangan yang tidak sepadan yang tipikal tentang masalah tertentu.

Jenis konflik

Pakar psikologi percaya bahawa pelbagai jenis konflik dalam organisasi membantu mencapai kesepaduan pasukan, mengenal pasti "pautan" yang tidak perlu di dalamnya, dan juga mendedahkan kebolehan setiap pekerja dalam satu unit. Pada pendapat mereka, semua konfrontasi yang berlaku dalam organisasi boleh dibahagikan kepada dua jenis: tidak berfungsi dan berfungsi.

Yang pertama amat berbahaya, kerana ia membawa kepada kemusnahan persekitaran yang selesa dalam pasukan, pengurangan bilangan perhubungan antara pekerja, dan juga kepada pengurusan syarikat yang tidak cekap. Yang terakhir boleh membawa kepada prestasi organisasi yang lebih baik.

Tipologi perlanggaran

Setiap konflik melaksanakan fungsi tertentu untuk pasukan. Oleh itu, ia boleh dikelaskan mengikut salah satu tanda. Yang paling kerap ialah konflik peranan atau intrapersonal. Ia berlaku apabila kerja seorang pekerja diperlukan,yang tidak dapat didamaikan antara satu sama lain. Sebagai contoh, apabila pekerja perlu menghadiri dua mesyuarat berbeza pada masa yang sama, dijadualkan pada masa yang sama, manakala penyelia terdekatnya memerlukan penyelesaian mandatori kedua-dua tugas. Dalam sesetengah kes, keperluan pengeluaran mungkin tidak bertepatan dengan nilai peribadi ahli pasukan. Ini juga boleh menyebabkan konflik. Tekanan berterusan, bebanan yang berlebihan daripada tugasan kerja yang banyak, rasa tidak puas hati dengan hasil kerja - semua ini membawa kepada keletihan kronik, yang menyebabkan percanggahan ini boleh timbul.

Di antara konflik sosial dalam organisasi, tempat yang istimewa harus diberikan kepada konflik interpersonal, kerana ia menyumbang sehingga 70% daripada jumlah percanggahan yang timbul dalam kerja. Mereka boleh menunjukkan diri mereka dalam pelbagai cara. Sebagai contoh, beberapa pemimpin mungkin berjuang untuk mempromosikan projek mereka sendiri dan memperuntukkan pembiayaan tambahan daripada belanjawan am. Dalam sesetengah organisasi, terdapat juga pertembungan yang timbul apabila cuba mendaki lebih tinggi di tangga kerjaya, apabila beberapa pekerja "memanjat" orang lain. Ini juga harus termasuk salah faham kerana pendapat yang bertentangan mengenai pelbagai perkara kerja. Sebagai contoh, keperluan untuk pertumbuhan kakitangan tambahan, yang selalu dibincangkan oleh pekerja, mungkin dianggap negatif oleh pihak pengurusan, kerana ia memerlukan pelaburan kewangan tambahan. Dalam sesetengah kes, konflik antara dua pekerja yang tidak berkaitan dengan kerja dipindahkan kepada penyelesaianisu buruh yang boleh menjejaskan kerja seluruh organisasi.

Pertembungan juga boleh berlaku antara sekumpulan pekerja dan seorang individu. Selalunya ini berlaku dalam situasi di mana seseorang tidak menerima norma organisasi yang telah ditetapkan oleh kumpulan sebelum ini. Sebagai contoh, di sini kita boleh mempertimbangkan hubungan tegang antara ketua syarikat dan orang bawahan yang tidak bersetuju dengan keperluannya dan percaya bahawa pengurusan boleh dijalankan dengan cara lain, lebih bermanfaat untuk syarikat.

Di antara konflik sosial dalam organisasi, konflik antara kumpulan menonjol. Mereka adalah yang paling lama dalam masa, mereka adalah yang paling sukar untuk diselesaikan, kerana di sini adalah perlu untuk mencapai kompromi, yang tidak semua orang bersedia. Pertembungan sedemikian boleh timbul antara pengurus dan pekerja yang melaksanakan sehingga 90% daripada keseluruhan kerja syarikat. Selalunya, konflik sedemikian boleh timbul antara pakar berpengalaman yang terbiasa bekerja mengikut skim yang sama selama bertahun-tahun, dan generasi baru pekerja yang bersedia untuk memperkenalkan inovasi teknikal moden ke dalam pengeluaran. Kategori ini juga boleh termasuk salah faham antara jabatan organisasi, contohnya, apabila salah seorang daripada mereka ingin meningkatkan prestasinya sendiri dengan ketara dengan mengurangkan pelaksanaan keperluan yang lain.

Mengapa konflik berlaku

Walaupun pengurus memahami jenis konflik dalam organisasi yang perlu dia bekerjasama, adalah sangat penting untuk mengetahui segala-galanya tentang punca konflik itu.penampilan. Barulah kita boleh bercakap tentang pengurusan organisasi yang berkesan. Sebagai punca biasa salah faham, ahli psikologi mengenal pasti keperluan untuk memperuntukkan sejumlah sumber yang terhad (wang, bahan, barangan pengeluaran, dll.), prestasi tugas yang lemah (terutamanya jika ini menjejaskan kerja jabatan lain syarikat), ketidakkonsistenan aktiviti kerja individu dengan matlamat keseluruhan perusahaan.

Selain itu, punca konflik utama dalam organisasi mungkin adalah perbezaan dalam persepsi situasi pengeluaran tertentu dari segi nilai kemanusiaan. Ini termasuk tingkah laku yang bertentangan secara diametrik, perbezaan umur, pengalaman, pendidikan, dan persepsi dunia. Dalam sesetengah kes, konflik boleh timbul disebabkan oleh maklumat yang tidak tepat pada masanya dan komunikasi yang tidak berkualiti yang mencetuskan salah faham antara kedua-dua pihak. Jarang sekali, punca perlanggaran boleh menjadi kata-kata yang salah bagi tugas yang ditetapkan, perbezaan dalam penilaian kerja pekerja, serta pengagihan tanggungjawab sedia ada yang tidak betul, apabila dua pakar mengaku janji untuk melaksanakan fungsi yang sama, mengganggu setiap lain.

Bagaimana untuk memahami bahawa syarikat mempunyai masalah

Kemunculan konflik dalam organisasi adalah proses yang agak panjang. Hampir tidak pernah berlaku bahawa pekerja mula bergaduh antara satu sama lain dalam beberapa saat. Pakar psikologi mengenal pasti empat peringkat dalam kemunculan konfrontasi antara orang, tidak kira sama ada mereka bekerjasama atau tidak.

1. peringkat tersembunyi. Tepat sekalimaka keadaan terbentuk yang kemudiannya boleh menyebabkan perlanggaran:

• Salah faham dalam kalangan ahli pasukan.
• Tidak menghormati antara satu sama lain.
• Pengurusan autoritarian sesebuah organisasi.
• Kurang algoritma aliran kerja yang jelas.

2. tahap ketegangan. Pada masa yang sama, peristiwa berkembang sedemikian rupa sehingga kehadiran konfrontasi menjadi jelas kepada semua orang di sekeliling. Tanda utamanya ialah perubahan ketara dalam hubungan antara ahli pasukan, yang mula mengalami ketidakselesaan psikologi. Seorang pengurus dapat melihat ini dalam komunikasi yang tegang antara orang bawahannya. Dalam sesetengah kes, mereka juga cuba untuk kurang berada di dalam bilik yang sama, seperti di ruang makan semasa rehat.

3. peringkat antagonisme. Konflik buruh dalam organisasi semestinya melaluinya apabila pihak ingin menyelesaikan situasi yang timbul, menggunakan strategi tertentu untuk ini. Pada mulanya, semua peserta memilih konfrontasi - keinginan untuk memenuhi kepentingan mereka sendiri tanpa mengambil kira keperluan pihak lain. Walau bagaimanapun, strategi yang paling optimum ialah kerjasama, apabila semua pihak cuba mencari penyelesaian yang sesuai untuk semua orang.

Dalam sesetengah kes, profesional konflik lebih suka mengabaikan fakta konfrontasi dengan seseorang, yang membawa kepada mengelakkan orang yang mungkin timbul perselisihan faham dengannya. Salah satu pihak tidak boleh dibenarkan menggunakan strategi oportunistik, meletakkankepentingan pihak lawan lebih tinggi daripada kepentingan mereka sendiri, kerana pada masa hadapan ini boleh mengakibatkan konflik yang lebih global.

Semua pihak dalam konfrontasi mesti berkompromi, yang membayangkan pengorbanan sebahagian daripada kepentingan mereka sendiri untuk mencapai kebaikan bersama.

4. tahap ketidakserasian. Dialah yang menjadi konflik langsung. Kehadirannya dinyatakan dalam bentuk tingkah laku khusus peserta dalam pertembungan, yang boleh menunjukkan penghinaan dan tidak menghormati lawan mereka, mengabaikan kewujudannya. Dalam sesetengah kes, pihak-pihak berkelakuan sangat tidak betul: mereka mengatur pergaduhan, membuka skandal dan menarik orang yang tidak berminat untuk bergaduh. Adalah dinasihatkan untuk tidak membawa konflik ke peringkat ini, kerana agak sukar untuk mencari penyelesaian optimum pada peringkat ini.

Apa yang penuh dengan kemunculan konflik dalam pasukan

Akibat konflik dalam organisasi boleh menjejaskan kerja langsungnya dengan serius. Jika semua peserta dalam perlanggaran telah menemui kompromi yang sesuai dengan semua orang, kita bercakap tentang hasil yang berfungsi. Dalam kes ini, menyelesaikan masalah membantu mewujudkan kerjasama yang saling menguntungkan antara ahli pasukan, membangunkan pendirian bersama mengenai beberapa isu tertentu dan meningkatkan kualiti membuat keputusan dengan ketara dalam masa yang singkat.

Sekiranya pekerja melihat bahawa pemimpin berazam untuk bersama-sama menyelesaikan masalah yang timbul, mereka sendiri lebih bersedia untuk berunding, kerana mereka merasakan pendapat mereka akan didengari dan diambil serius. Pemimpin yang berwibawa dalam hal inimesti faham bila perlu berunding dengan orang bawahannya, dan dalam kes apa keputusan mesti dibuat semata-mata, tanpa melibatkan pekerja perusahaan dalam proses ini.

Jika pusing ganti kakitangan sentiasa diperhatikan dalam pasukan, pekerja tidak berpuas hati dengan kerja mereka sendiri, terdapat manifestasi terbuka pencerobohan dan permusuhan, ini bermakna pengurus sedang berhadapan dengan akibat konflik yang tidak berfungsi dalam organisasi. Tanda-tanda biasa tindak balas sedemikian kepada perlanggaran yang berlaku boleh:

• Prestasi merosot.
• Menolak kerjasama.
• Peningkatan ketara dalam kenyataan negatif tentang perusahaan.

Dalam sesetengah kes, pekerja bersaing antara satu sama lain, yang tidak selalunya bertujuan untuk kepentingan syarikat.

Situasi ini amat sukar apabila pekerja bersatu untuk mengganggu rakan sekerja yang tidak menyenangkan atau ketua syarikat itu sendiri. Ketua perusahaan harus memantau penampilan tanda-tanda ini tepat pada masanya. Sekiranya momen itu telah terlepas, adalah penting untuk mengadakan meja bulat bersama-sama dengan pekerja syarikat yang tidak berpuas hati, di mana untuk membincangkan semua masalah mendesak dan mencari penyelesaian. Selepas acara sedemikian, pesanan sering ditandatangani untuk mengetepikan pakar yang tidak bersetuju untuk menjejaskan penyelesaian dan ingin menerima faedah tertentu sehingga menjejaskan organisasi.

Cara menangani perlanggaran yang berlaku

Penyelesaian konflik dalam sesebuah organisasi selalunya terletak di bahunyapemimpin, kerana dialah yang boleh melihat keadaan dari luar dan mencari penyelesaian yang paling optimum yang akan memenuhi keperluan semasa syarikat. Pemimpin perlu menggunakan langkah yang sesuai bertujuan untuk menyelesaikan konflik interpersonal. Pihak yang terlibat dalam konflik juga boleh menggunakannya, terutamanya selalunya ini berlaku dalam kes tidak bekerjasama, apabila salah seorang daripada mereka dengan sengaja membawa komunikasi ke arah yang berbeza sama sekali, dan apabila cuba membincangkan konflik yang telah timbul, ia merujuk kepada hakikat bahawa ia tidak lagi relevan.

Pilihan lain adalah untuk melicinkan masalah. Dalam kes ini, pihak yang berkonflik cuba mewajarkan dirinya atau bersetuju dengan tuntutan tersebut. Walau bagaimanapun, tidak ada satu atau cara lain tingkah laku yang dapat membantu menyelesaikan konflik, malah boleh memburukkan lagi keadaan. Gaya ketiga melibatkan penampilan kompromi pada masa membincangkan pendapat semua peserta dalam konfrontasi. Kedua-dua pihak menawarkan hujah yang sesuai dengan semua orang, dan tidak berusaha untuk menyelesaikan isu secara unilateral. Jika mereka berjaya mencari penyelesaian yang benar-benar optimum, ini membantu menghilangkan ketegangan dalam pasukan dan menyediakannya untuk bekerja.

Jika penyelesaian konflik dalam organisasi bergantung hanya pada pemimpin, gaya paksaan boleh digunakan. Bos membuat keputusan tanpa mengambil kira kedudukan kedua-dua pihak, tetapi mengambil kira kemungkinan faedah yang boleh diterima oleh organisasi. Gaya ini tidak produktif keranaboleh mencetuskan pada masa hadapan kemunculan lebih banyak konfrontasi antara pekerja perusahaan. Kadangkala pilihan ini berfungsi, sebagai contoh, apabila satu pihak mempunyai sejumlah besar tuntutan bahawa pihak lawan tidak dapat mencabar.

Penyelesaian konflik dalam organisasi hanya boleh dilakukan jika semua pesertanya memahami dengan secukupnya peristiwa yang berlaku, terbuka kepada dialog, dan bersedia untuk membina suasana yang boleh dipercayai untuk kerjasama yang saling menguntungkan. Menurut ahli psikologi, adalah mungkin untuk menyingkirkan salah faham yang terkumpul jika puncanya ditakrifkan dengan jelas. Untuk melakukan ini, kedua-dua pihak mesti membincangkan keadaan, memahami sikap mereka sendiri dan orang lain terhadapnya. Berdasarkan perbincangan ini, adalah mungkin untuk bercakap tentang pembangunan bersama penyelesaian dan strategi tingkah laku.

Apa yang perlu dilakukan jika masalah berterusan

Oleh kerana konflik dalam organisasi adalah perkara biasa, dalam beberapa kes adalah perlu untuk menyelesaikannya menggunakan kaedah struktur. Ini termasuk penjelasan asas tentang tugas yang diberikan kepada pekerja, di mana mereka mempunyai pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh pengurusan. Ini juga termasuk pelbagai mekanisme jenis penyepaduan dan penyelarasan: mengadakan mesyuarat perancangan antara jabatan, mewujudkan interaksi merentas fungsi, membentuk hierarki pengurusan tertentu yang mesti dipatuhi oleh semua pekerja syarikat.

Penyelesaian tidak selalu dilakukan menggunakan kaedah tertentu. Konflik organisasi amat mendalamlatar belakang psikologi, jadi sebaiknya gunakan beberapa cara untuk menghapuskannya sekaligus. Sebagai contoh, anda boleh menetapkan matlamat organisasi yang sama untuk pekerja yang memerlukan usaha bersama supaya mereka dan syarikat menerima faedah tertentu. Tugas utama kadangkala menyatukan musuh yang paling ganas sekalipun. Dalam sesetengah kes, anda boleh menggunakan sistem ganjaran sebagai alat pengurusan konflik, tetapi ini harus dilakukan dengan berhati-hati, kerana sesetengah pekerja mungkin menganggap ini sebagai pelanggaran hak mereka sendiri.

Adakah mungkin untuk mengelakkan munculnya pertengkaran dan ketinggalan

Untuk tidak mencari penyelesaian kepada konflik dalam organisasi, adalah lebih mudah untuk mencegah kejadian itu tepat pada masanya. Usahawan yang berpengalaman berpendapat bahawa pemilihan pakar yang betul membantu mengelakkan penampilan konfrontasi. Untuk memilih pekerja hari ini, ahli psikologi sangat kerap terlibat, yang boleh segera mengenal pasti orang yang bercanggah dan menghalangnya daripada menyertai kakitangan. Tugasnya termasuk pemilihan pakar sedemikian, yang tingkah lakunya harus tertakluk kepada pembetulan minimum dalam proses bekerja di perusahaan.

Pemimpin hendaklah sentiasa mengekalkan kuasanya sendiri - ini adalah satu lagi cara untuk mengurangkan bilangan pertengkaran dalam syarikat. Jika bos sentiasa menunjukkan kualiti profesional yang tinggi, bermoral, berkemauan keras dan peribadi, dia akan dianggap sebagai jaminan untuk mengekalkan kestabilan dalam pasukan. Tiada siapa yang mahu berdebat dengannya, kerana dia akan memahami bahawa pemimpin memikirkan semua orang bawahannya dan berusaha untuk menciptakeadaan kerja yang selesa.

Ia juga penting untuk membentuk budaya korporat yang maju dalam pasukan, yang terdiri daripada sistem tradisi dan nilai. Sekiranya ia dekat dengan pekerja, maka konflik kepentingan yang muncul dalam organisasi akan diselesaikan tanpa membahayakan rakan sekerja dan syarikat. Satu lagi cara untuk mengelakkan timbulnya rasa tidak puas hati dan pertengkaran adalah pembentukan sistem motivasi yang mencukupi yang akan difahami sepenuhnya oleh semua pekerja. Adalah penting bahawa organisasi mempunyai tahap prestij tertentu dalam pasaran buruh, serta secara langsung dalam bidang aktivitinya. Kadangkala ini membantu pekerja untuk meratakan beberapa kelemahan kerja mereka sendiri.

Persekitaran psikologi yang menggalakkan boleh membantu mencegah timbulnya konflik dan tekanan dalam organisasi. Aktiviti buruh yang berkesan bergantung bukan sahaja pada algoritma kerja yang betul, ketersediaan peralatan dan keadaan, tetapi juga pada suasana emosi yang wujud dalam syarikat. Perusahaan besar secara khusus menarik ahli psikologi untuk tujuan ini, yang menjalankan sejumlah besar perundingan individu, latihan sosial, dan juga bertindak sebagai pemerhati bebas apabila memodelkan konflik dalam keadaan yang dicipta secara buatan.

Bagaimana pertikaian diselesaikan di luar negara

Konflik dalam organisasi antarabangsa biasanya diselesaikan dengan penglibatan ahli psikologi, dan dalam beberapa kes malah beberapa pakar dalam bidang ini. Selalunya kita bercakap tentang syarikat yang agak besar yang memberi perhatian khusus kepada psikologiiklim, lakukan segala yang mungkin untuk menjadikan pekerja selesa bekerja. Di Rusia, teknik ini bukan baru. Pegangan terbesar juga menggunakannya, tetapi mereka menarik pakar daripada perkhidmatan penyumberan luar untuk membantu, kerana tidak semua syarikat mampu membayar penyelenggaraan unit tambahan dalam jadual kakitangan. Kadangkala perundingan juga disediakan melalui telefon, yang sangat mudah untuk perniagaan kecil.

Konflik paling mudah diselesaikan di institusi pendidikan, memandangkan ahli psikologi yang berkelayakan sentiasa bekerja di sana, dapat membantu menyelesaikan hampir semua isu. Sepanjang dua puluh tahun yang lalu, peranan pakar ini dalam pendidikan kanak-kanak telah berkembang dengan ketara. Hampir semua kaedah pendidikan moden telah disusun dengan mengambil kira komen dan nasihat mereka. Guru juga boleh mengalami konflik yang diselesaikan dengan menjalankan sejumlah besar permainan bina pasukan dengan permainan psikologi.

Adakah penciptaan tiruan perselisihan pendapat dalam kerja

Perekrut yang berpengalaman menyedari peranan penting konflik dalam organisasi. Pada pendapat mereka, hanya dengan bantuan perlanggaran sedemikian seseorang dapat mendedahkan sifat sebenar seseorang pekerja, memahami perasaan sebenar, memahami sama ada pemimpin memerlukan orang bawahan atau tidak. Selalunya, semasa temu duga, pakar HR bertanya kepada calon sama ada terdapat situasi konflik dalam hidup mereka. Sekiranya pekerja berpotensi enggan, selalunya dia tidak dipertimbangkan untuk semasakekosongan, kerana jawapan sedemikian dianggap sebagai penipuan.

Walaupun pekerja bukan konflik mula bekerja di sebuah syarikat, lambat laun dia perlu melalui konflik kepentingan dengan rakan sekerjanya. Pemimpin boleh mencetuskan konflik dalam organisasi. Ini adalah amalan biasa di institusi besar. Dengan bantuannya, adalah mungkin untuk memotivasi pakar biasa dengan lebih berkesan untuk prestasi tugas yang berkualiti tinggi dan mengembangkan di dalamnya reaksi yang betul terhadap faktor yang menjengkelkan. Tetapi pengurus yang menggunakan teknik sedemikian mestilah ahli psikologi yang baik. Jika tidak, dia berisiko merosakkan pasukannya sepenuhnya.