Konflik dalam pasukan: cara untuk menyelesaikannya, klasifikasi, punca dan kaedah yang berkesan untuk menyelesaikan masalah

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Masalah konflik dalam pasukan dan cara untuk menyelesaikannya adalah relevan untuk mereka yang terlibat dalam pelbagai bidang dan bidang. Ciri khusus seseorang ialah kerumitan interaksi dengan orang lain dalam keadaan tertentu. Semakin besar pasukan, semakin tinggi kemungkinan keadaan yang diikuti oleh hubungan konflik yang tegang. Mari lihat topik ini dengan lebih dekat.

Maklumat am

Sebagai ahli psikologi yang pakar dalam konflik dalam pasukan dan cara untuk menyelesaikannya berkata, selagi komuniti kita wujud, bilangan orang yang sama mengalami situasi konflik. Sebarang proses komunikasi penuh dengan risiko masalah sedemikian. Orang moden menumpukan peratusan utama hidupnya untuk bekerja, di mana dia terpaksa berinteraksi dengan kerap dengan kedua-dua kakitangan pengurusan danrakan sebaya dan orang bawahan. Tugas persona adalah untuk memastikan kecekapan maksimum aliran kerja dengan berinteraksi dengan orang lain. Lebih padat jadual komunikasi, lebih banyak sebab yang membolehkan individu salah tafsir apa yang telah dilakukan atau diperkatakan oleh orang lain. Salah faham menimbulkan kontroversi. Keadaan ini mungkin agak selamat, tetapi kadangkala ia mengancam pencapaian matlamat perusahaan.

Masalah konflik dalam pasukan dan cara untuk menyelesaikannya diperhatikan apabila salah faham dan pertikaian antara orang mengancam pencapaian matlamat, keinginan seseorang. Konflik bermaksud tindakan aktif yang diarahkan oleh pihak-pihak yang berkonfrontasi terhadap satu sama lain. Tindakan ini mempunyai matlamat khusus - mencapai lebih kuasa, mendapatkan keselamatan kewangan atau sesuatu yang lain. Sebagai tambahan kepada tujuan, tindakan konflik dibezakan oleh pewarnaan emosi yang ketara, menimbulkan perasaan yang kuat dalam semua individu yang terlibat. Seperti yang ditunjukkan oleh kajian yang menumpukan kepada masalah ini, sehingga 80% daripada semua konflik antara orang muncul kerana orang tidak berpuas hati dengan keadaan kewangan mereka atau orang lain. Dari luar, kadang-kadang nampaknya punca utama adalah pertengkaran sederhana watak-watak, pada pandangan yang wujud dalam diri seseorang.

Berbahaya atau tidak?

Secara umumnya, konflik dalam pasukan dan cara untuk menyelesaikannya untuk kakitangan pengurusan adalah punca sakit kepala. Sebarang situasi kontroversi yang membawa kepada akibat sedemikian menyebabkan sikap negatif yang tegas di kalangan pengurus. Detik-detik konflik mencetuskan ketegangan dalam komuniti pekerja, membawa kepada penurunan dalam penunjuk prestasi proses, dan boleh merosakkan keberkesanan jabatan. Salah satu kaedah pencegahan konflik yang boleh dipercayai ialah pengenalan pen alti untuk penyertaan dalam situasi sedemikian. Amalan ini lebih bercirikan perusahaan Barat, tetapi dalam beberapa tahun kebelakangan ini ia telah menjadi lebih meluas di negara kita. Denda dikenakan untuk tindakan yang menyebabkan perusahaan mengalami kerugian ekonomi.

Sukar untuk bertanya kepada mereka yang membuat dan melaksanakan hukuman sedemikian dalam syarikat mereka. Ia tidak selalu mungkin untuk mencapai penyelesaian situasi, konflik dalam pasukan supaya "kedua-dua serigala diberi makan dan kambing biri-biri selamat," dan keadaan itu sendiri menimbulkan kekacauan. Sehubungan itu, denda yang menggalakkan pekerja untuk tidak memulakan pertikaian adalah langkah pencegahan yang boleh dipercayai. Ia digunakan untuk menghapuskan ketidakstabilan perusahaan. Di samping itu, disebabkan situasi konflik, penggunaan keputusan penting bagi syarikat hampir selalu menjadi perlahan.

Adakah terdapat sebarang faedah?

Menurut ahli psikologi, konflik dalam pasukan, cara untuk menyelesaikan situasi ini adalah topik yang sangat sukar dan pelbagai aspek. Malah fenomena yang kelihatan benar-benar negatif mempunyai aspek positif. Selalunya, kakitangan pengurusan perusahaan tidak mengambil kira aspek positif sama sekali. Hakikatnya adalah bahawa sebarang situasi konflik adalah pendorong yang berpotensi untuk kemajuan, sumber inovasi. Kerana konflik, perubahan lebih aktif, dan pihak-pihak jelas berminat dengannya. Jika konflik itu dilarang sama sekali,pada masa yang sama, kakitangan pengurusan akan meletakkan larangan ke atas pembangunan perusahaan, pertumbuhannya. Di antara aspek positif, ia juga perlu diperhatikan: terima kasih kepada konflik, ketegangan yang dinyatakan antara pihak yang tidak berpuas hati antara satu sama lain dihapuskan. Anda boleh mengkaji pihak lawan, tentukan masalah yang wujud dalam syarikat. Dengan menilai konflik, pengurus boleh menghasilkan pendekatan dan peraturan baharu yang akan mendisiplinkan pekerja dan mengumpul rakan sekerja. Salah satu tugas pengurus yang bijak adalah untuk mendapatkan faedah maksimum daripada konflik semasa supaya orang mengarahkan pasukan mereka bukan terhadap satu sama lain, tetapi untuk melawan faktor agresif luaran.

Mengenai sebab

Masalah menyelesaikan konflik dalam tenaga kerja sangat relevan, kerana tidak mungkin untuk mengecualikan konflik, untuk memastikan diri sendiri daripadanya secara kualitatif secara mutlak. Terdapat sebilangan besar sebab untuk berlakunya situasi sedemikian, dan setiap satu daripada faktor itu hanya menyemarakkan lagi keadaan. Had sumber yang dikongsi antara orang sentiasa menjadi punca ketegangan. Penyebaran data yang boleh diterima oleh sesetengah orang dan tidak kepada orang lain adalah satu lagi sumber masalah yang berpotensi. Maklumat sedemikian menjadi pelbagai gosip. Di bawah pengaruh fenomena ini, individu menunjukkan tindak balas tingkah laku yang tidak sesuai.

Matlamat, nilai bermakna untuk orang yang diupah dan perusahaan mungkin tidak bertepatan. Ini adalah satu lagi sumber konflik yang berpotensi. Terdapat sebab yang berkaitan dengan tingkah laku, komunikasi. Yang lain mempunyai jangkaan tertentu yang tidaksepadan dengan individu. Konflik meningkat dengan masalah status sosial dan kuasa rasmi. Mereka ditentukan oleh tingkah laku kakitangan, tanggungjawab dan kesanggupan (dan keengganan) untuk memikulnya. Senarai luas ini menjelaskan betapa tidak realistiknya untuk mengecualikan konflik terlebih dahulu. Supaya mereka tidak merosakkan perusahaan, anda perlu dapat mengurusnya, menggunakannya untuk manfaat syarikat.

Bagaimana untuk mengurus?

Jika terdapat dua cara pengurusan, yang sedikit sebanyak cara untuk menyelesaikan konflik dalam tenaga kerja. Untuk setiap perusahaan individu, anda boleh membuat senarai, program tindakan yang akan meminimumkan punca situasi konflik. Cara kedua adalah bertujuan untuk mengubah reaksi tingkah laku orang yang terlibat dalam konfrontasi. Adalah perlu untuk mengajar semua kakitangan untuk berinteraksi secara beradab antara satu sama lain.

Membangunkan langkah-langkah untuk menguruskan konflik adalah tanggungjawab seorang ahli psikologi. Penyelesaian terbaik adalah dengan mengupah pakar sedemikian pada kakitangan. Banyak perusahaan dalam beberapa tahun kebelakangan ini telah memperkenalkan jawatan perunding pengurusan konflik. Anda boleh mendapatkan perkhidmatan profesional sedemikian dengan menghubungi syarikat perunding. Latihan khas diadakan. Terdapat syarikat yang bidang aktiviti utamanya ialah sokongan perniagaan. Matlamat program ini adalah untuk mengekalkan tahap interaksi biasa antara pekerja, di mana syarikat boleh berkembang, dan konflik mematuhi rangka kerja yang ditetapkan.

Punca dan akibat

Cara paling boleh dipercayai untuk menyelesaikan konflik dalamkolektif buruh - pengecualian masalah yang menimbulkan keadaan tegang. Mereka menganjurkan acara yang bertujuan untuk pengagihan kuasa dan reka bentuk proses kerja, pengenalan sistem insentif yang adil. Pada masa yang sama, mereka bermula dari fakta bahawa mana-mana pasukan dibentuk oleh orang yang mempunyai semua ciri khusus wakil masyarakat kita. Pembentukan, penetapan, jika perlu, pembetulan sistem kakitangan - ini adalah cara yang munasabah untuk mengelakkan situasi konflik. Untuk menentukan kriteria pemilihan kakitangan dengan betul, adalah perlu untuk menetapkan matlamat utama perusahaan, nilai syarikat, norma tingkah laku dan prinsip kerja. Kriteria ini digunakan untuk menilai tingkah laku pekerja, serta bakal pemohon untuk jawatan kosong.

Adalah mustahil untuk menggunakan kaedah penyelesaian konflik dalam pasukan jika kerja dengan pekerja yang bekerja dan berpotensi dijalankan hanya pada peringkat dokumentasi. Sudah tentu, adalah sangat penting untuk menyemak dokumen, terutamanya yang diterima, tetapi tidak kurang pentingnya untuk menganjurkan dua hingga tiga temu bual untuk menilai kemahiran, profesionalisme, dan ciri peribadi. Terdapat kaedah khas di mana nilai, matlamat seseorang, strategi tingkah laku yang digunakan oleh seseorang dalam kehidupan seharian didedahkan. Pada temu bual, mereka menguji keupayaan untuk bertindak balas terhadap perubahan dalam situasi dalam krisis. Jika nilai syarikat dan maklumat tentang orang itu sepadan, orang itu diupah. Jika tiada padanan, menerima orang itu berkemungkinan merupakan langkah pertama ke arah konflik.

Jelas dan jelas

Untuk tidak perlu berurusan dengan penyelesaian konflik dalam kolektif tentera, buruh, pedagogi dan mana-mana yang lain, kakitangan pengurusan mesti segera menentukan dan memaklumkan kepada semua orang tentang "peraturan permainan". Menjelaskan keperluan untuk proses kerja ialah cara yang berkesan, boleh dipercayai dan berkesan untuk mengurus orang sambil mencegah konflik. Jika bos memberitahu orang bawahan bahawa dia mempunyai rancangan dan harapan besar yang dikaitkan dengan orang ini, dia mungkin akan kecewa lambat laun. Untuk mengelakkan situasi yang tidak menyenangkan, adalah perlu untuk menyampaikan kepada setiap orang betapa tepatnya dia harus merealisasikan harapan ini. Untuk melakukan ini, mereka melaporkan kriteria kerja yang dinilai, dengan jelas menentukan tugas, skop tanggungjawab, sempadan kuasa. Untuk menyatukan gunakan sistem rangsangan.

Menurut pakar yang berpengalaman dalam bidang ini, penyelesaian konflik dalam tenaga pengajar, mana-mana buruh lain melalui sistem rangsangan adalah salah satu cara yang paling boleh dipercayai untuk menguruskan konfrontasi antara pekerja. Adalah perlu untuk menilai dan mengira kemungkinan sistem sedemikian terlebih dahulu, jika tidak, hasilnya akan bertentangan dengan yang dirancang. Sebagai contoh, banyak perniagaan memberikan bonus jualan kepada pengurus, dengan itu memberi insentif kepada mereka untuk menawarkan diskaun kepada mana-mana bakal pelanggan, yang menurunkan purata keuntungan. Ini membawa kepada konflik, menimbulkan pertikaian antara jabatan. Untuk meneutralkan perkara itu, adalah perlu untuk menentukan matlamat bersama untuk semua. Untuk kecekapan yang lebih tinggi, sistem penilaian sedang disemak.

Komunikasi

Jika anda beralih kepada penerbitan khusus yang menceritakan tentang konflik dalam pasukan dan penyelesaiannya (dengan contoh pelaksanaan sebenar kaedah tertentu), anda akan melihat bahawa banyak perusahaan menggunakan acara korporat, perayaan. Adalah dipercayai bahawa ini adalah cara yang baik untuk meningkatkan hubungan antara manusia. Memandangkan cara terbaik untuk menyelesaikan konflik adalah dengan menghalangnya, aktiviti untuk menyatukan pekerja harus dianjurkan sebelum ketegangan timbul. Pengurusan membantu kakitangan mencari tema biasa yang melangkaui isu kerja.

Orang yang pakar dalam konflikologi menunjukkan kehadiran aspek rasional dalam sebarang konfrontasi. Konflik adalah sejenis keradangan. Ia boleh dihapuskan dengan memecat salah satu pihak atau menurunkan pangkat. Ini adalah pilihan yang menekan, menyakitkan untuk orang ramai, tetapi membenarkan perusahaan secara keseluruhan menjadi lebih sihat. Pendekatan terbaik adalah tidak menangguh sehingga menembak adalah satu-satunya pilihan, tetapi untuk mengenal pasti konflik pada peringkat perselisihan kecil dan mengajar orang untuk berkomunikasi tanpa beralih kepada konfrontasi. Sebagai sebahagian daripada latihan pekerja, kakitangan dilatih untuk bercakap tentang titik ketidakpuasan hati tanpa memberi tumpuan kepada kepentingan peribadi orang lain. Sesetengah menganggap "kenyataan saya" sebagai pilihan terbaik. Ini ialah format untuk memindahkan maklumat kepada orang lain mengenai isu semasa, bertujuan untuk mengubah sikap orang itu tanpa konfrontasi.

Mengenai contoh

Sangat kerap dalam kehidupan seharian di pejabat ada situasi yang memberimemahami kepentingan interaksi yang betul. Pertimbangkan contoh konflik dalam pasukan dan penyelesaiannya. Seseorang datang ke tempat kerja dan melihat bahawa semua barang di atas mejanya telah dialihkan oleh orang lain - mungkin rakan sekerja sedang cuba mencari sesuatu. Pekerja itu, yang tidak berpuas hati dengan gambar yang dilihatnya, melaporkan bahawa dia boleh marah, melepaskan diri jika orang lain menyentuh barangnya tanpa memberitahunya. Dia berkata dengan lantang bahawa setiap kali dia kembali bekerja, dia ingin melihat mejanya dalam keadaan yang dia tinggalkan semasa dia meninggalkan tempat duduknya.

Dalam situasi sedemikian, "Pernyataan-I" termasuk peristiwa, reaksi orang itu, dan penentuan hasil yang optimum. Kenyataan sedemikian akan berguna dalam situasi yang berbeza. Terutama hasil yang baik diperhatikan jika seseorang itu marah, marah, tidak berpuas hati, berusaha untuk meluahkannya, tetapi tidak mahu memulakan konfrontasi terbuka dan cuba meluahkan emosinya seadab mungkin.

Adakah terdapat alternatif?

Adalah mungkin untuk menyelesaikan konflik interpersonal dalam pasukan menggunakan pendekatan yang inovatif. Ini adalah cara orang menyatakan rasa tidak puas hati, menunjukkan pendapat mereka tentang kelemahan aktiviti syarikat, sambil tidak cuba menamakan seseorang bersalah, tetapi mencari cara untuk menyelesaikan kerumitan. Pertama, masalah yang akan diproses dirumus daripada masalah. Mereka mengenal pasti faedah yang akan diterima oleh seseorang individu, syarikat secara keseluruhan, jika masalah itu dapat diselesaikan. Langkah seterusnya ialah pembentukan motivasi, supaya kakitangan ingin menyelesaikan kesulitan. Untuk mewujudkan zon persefahaman bersama,pendebat bertukar kem dan melihat perhubungan dari sudut pandangan yang bertentangan.

Aspek penting dalam menyelesaikan konflik interpersonal dalam pasukan di sepanjang laluan ini adalah untuk menentukan nilai bersama utama perusahaan dan orang yang diupah. Nilai-nilai ini akan menjadi asas untuk menentukan penyelesaian. Pekerja menentukan pilihan untuk keluar daripada situasi yang bercanggah daripada pihak luar yang cekap. Iaitu, orang yang mencadangkan penyelesaian itu sedar dan telah meneliti masalah itu, tetapi tidak berada di dalamnya. Mereka menjadi penimbang tara yang patuh. Tujuan kakitangan yang terlibat adalah untuk menghasilkan beberapa penyelesaian yang akan memberi manfaat kepada semua orang.

Pelaksanaan urutan sedemikian memberikan penyelesaian yang sangat baik dan berkesan kepada konflik. Ia dijalankan dengan mengorbankan pekerja yang mengambil langkah pembetulan. Ini membolehkan anda menghapuskan kelemahan syarikat, untuk mencapai tahap pembangunan baharu.

Perihal jenis

Sebelum bercakap tentang cara menyelesaikan konflik dalam kumpulan kanak-kanak, kreatif, buruh, tentera, anda perlu beralih kepada klasifikasi. Borang berikut dibezakan:

• pertikaian perniagaan;
• formalisasi;
• antagonis.

Pertikaian ialah format yang paling membina, selalunya berguna. Peserta tidak bersetuju dengan isu tertentu, mempunyai bidang komunikasi yang jelas, mendapatkan persetujuan. Memformalkan hubungan tidak begitu membina. Perselisihan pendapat adalah berbeza-beza dan berkaitan dengan pelbagai isu. Jika orang ramai mengelakkan interaksi dan berkomunikasi dalam format rasmi yang ketat, kita boleh bercakap dengan selamat tentang perkembangan jenis konflik ini. Pilihan ketiga, antagonisme psikologi, dianggap paling merosakkan. Perselisihan pendapat adalah tidak terhad, orang tidak boleh bersetuju dengan apa-apa, mereka sentiasa berpegang pada pandangan yang bertentangan mengenai masalah yang ditetapkan.

Mengenai konfrontasi dalam persekitaran tentera

Memandangkan masalah pelbagai konflik kerap berlaku di kalangan tentera, banyak konflik telah dibangunkan yang mampu menyelesaikannya. Dalam kolektif tentera, konflik boleh menjadi antara kumpulan, mempengaruhi individu, serta berkembang dalam satu orang. Komander unit mesti menganalisis keadaan, mengumpul data sebanyak mungkin tentang situasi, menilai maklumat yang diterima, tahap kebolehpercayaannya, dan menilai keadaan. Seterusnya, mereka menentukan kaedah penyelesaian, menjelaskan data, melaksanakan langkah-langkah yang dirancang, selepas itu mereka mula melawan keadaan pasca konflik orang yang baru-baru ini menentang satu sama lain.

Kaedah untuk menyelesaikan konflik dalam pasukan tentera (interpersonal dan antara kumpulan) dianggap meditasi, latihan auto. Kadang-kadang terdapat keperluan untuk penggunaan dadah. Antara pilihan untuk menyelesaikan masalah adalah latihan, latihan. Satu kursus pelbagai latihan adalah mungkin. Kadangkala masuk akal untuk menganjurkan permainan situasi atau acara perniagaan.