Penilaian kakitangan: sistem dan kaedah

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Penilaian kakitangan membolehkan anda mengenal pasti sejauh mana kecekapan pekerja yang terlibat dalam perusahaan, dan keberkesanan kerja merekalah yang merupakan faktor paling penting yang mempengaruhi kecekapan syarikat secara keseluruhan. Untuk menjelaskan keberkesanan pelaksanaan tugas yang diberikan oleh pekerja yang berbeza, perlu menggunakan kaedah penilaian khas. Ia membolehkan anda menentukan apakah kekuatan pekerja, apakah aspek yang lemah, bagaimana anda boleh menggunakan pekerja dengan kesan dan faedah yang hebat.

Paparan umum

Penilaian kakitangan perusahaan dijalankan menggunakan sistem khusus yang dibangunkan dengan mengambil kira ciri-ciri individu syarikat tertentu. Sebagai sebahagian daripada penilaian sedemikian, ciri berikut bagi semua ahli pasukan dianalisis:

• kemahiran;
• pengalaman;
• kemahiran.

Bertanggungjawab untuk penilaian kakitangan dalam organisasi, orang tersebut merangka program atas dasar yang memungkinkan untuk memperbaiki komposisi kakitangan, dan juga memikirkan,apakah kaedah pengurusan yang harus dilaksanakan untuk meningkatkan keberkesanan aliran kerja. Cara untuk meningkatkan tahap kelayakan, kaedah pemilihan profesional sedang dibangunkan, simpanan kakitangan sedang dibentuk.

Objektif dan matlamat

Penilaian kakitangan membolehkan anda memahami sejauh mana pekerja, menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya, menggunakan kemahiran yang diperoleh sebelum ini, dan juga memberikan idea tentang pembangunan pengalaman baharu, yang membolehkannya untuk menyelesaikan tugas yang tidak tipikal dan kompleks. Hasil yang benar-benar berguna memberikan pendekatan bersepadu kepada isu tersebut. Orang yang bertanggungjawab untuk analisis sedemikian harus mahir dalam nuansa semua proses kerja, tugas pekerja. Penilaian bermula dengan menentukan sejauh mana pekerja sepadan dengan jawatan yang didudukinya pada masa ini, membolehkan anda menilai potensi yang berkaitan dengan setiap pekerja, mencari cara untuk merealisasikannya dengan manfaat bersama: untuk orang itu dan untuk syarikat yang memberinya pekerjaan. Pada masa yang sama, penganalisis, bekerja dengan maklumat tentang pekerja, mesti mengambil kira tugas dan matlamat yang ditetapkan untuk perusahaan secara keseluruhan.

Apabila mengupah seseorang, pakar kakitangan menganalisis ciri utama pemohon berikut:

• tahap kelayakan;
• pengalaman.

Tetapi data yang diperoleh daripada diploma, sijil, sijil dan cadangan, serta tanggapan pertama yang terbentuk semasa temu duga, hanyalah idea umum yang tidak selalunya sesuai dengan realiti: dalam amalan, pekerja mungkin tidak mengesahkan pengalaman yang sangat dia yakiniditunjukkan dalam ringkasan, untuk menunjukkan ketidaksediaan mereka. Pilihan lain juga mungkin: jabatan kakitangan jelas melihat bahawa seseorang itu akan menghadapi tugas yang jauh lebih kompleks daripada jawatan sedia ada di mana pemohon telah diambil bekerja.

Kerjasama dengan pekerja menyediakan data objektif yang diperlukan untuk menentukan sejauh mana seseorang itu sepadan dengan jawatan yang didudukinya. Menganalisis penunjuk penilaian kakitangan, jabatan kakitangan mendedahkan pengetahuan tambahan, ciri peribadi, mengaitkannya dengan kriteria yang penting untuk jawatan yang dipilih.

Pakar HR memberi perhatian: bukan sahaja perlu untuk menganalisis pekerja dan menilai kualiti kerja mereka, tetapi juga untuk memantau cara mereka menilai diri mereka sendiri. Setiap orang yang bekerja di perusahaan mesti menilai secara bebas kebolehan, peluang dan prospeknya. Surat-menyurat kesimpulannya dan yang diterima oleh jabatan kakitangan membolehkan kita memahami sejauh mana keperluan pekerja dan keupayaannya adalah sama, bagaimana ini digabungkan dengan matlamat syarikat, apakah sumbangan yang boleh dibuat oleh seseorang kepada perkara biasa. sebab.

Pengorganisasian pensijilan dan penilaian kakitangan secara tetap ialah kaedah yang berkesan:

• pembentukan struktur pengeluaran yang cekap;
• agihan tenaga manusia;
• meningkatkan prestasi kakitangan.

Dengan mengawal, menyediakan peluang baharu kepada pekerja, menilai hasil aktiviti kakitangan, pakar HR memberi sumbangan besar untuk mengoptimumkan aliran kerja syarikat secara keseluruhan. Ia juga membantu pada peringkat peribadi.seperti yang dapat dipastikan oleh setiap pekerja: kebolehannya digunakan pada tahap maksimum yang mungkin dalam keadaan tertentu. Ini merangsang dengan lebih berhati-hati, bertanggungjawab dan segera melaksanakan semua tugas yang diberikan kepada pekerja.

Matlamat utama: apa?

Penilaian kerja kakitangan membolehkan anda memahami sejauh mana kos pekerjaan tertentu berkorelasi dengan dana yang dibelanjakan oleh syarikat di tempat kerja dan pekerja yang mendudukinya. Khususnya, analisis boleh mengenal pasti pakar yang tahap produktivitinya sangat rendah. Mengekalkan orang sedemikian adalah tidak menguntungkan bagi perusahaan, dan untuk mengoptimumkan perbelanjaan, pembaharuan kakitangan harus dianjurkan untuk memindahkan pekerja ke jawatan di mana dia boleh merealisasikan potensinya, menggunakan semua kemahiran yang ada tanpa menjejaskan faedah keseluruhan.

Penilaian prestasi kakitangan membolehkan anda mengehadkan dengan jelas kefungsian pekerja tertentu dalam aliran kerja keseluruhan perusahaan, berdasarkan kemahiran yang wujud. Ia bukan sesuatu yang luar biasa bagi seseorang untuk cemerlang dalam kerja berpasukan, berusaha untuk mencapai tahap baharu dan menunjukkan kualiti kerja yang cemerlang. Ada kemungkinan bahawa salah satu aktiviti perusahaan memerlukan ciri keperibadian sedemikian, yang bermaksud bahawa pekerja ini boleh menjadi kakitangan yang penting dan berharga, mempengaruhi komponen pendapatan, dan oleh itu membawa organisasi ke kejayaan. Tugas utama majikan adalah untuk melihat potensi tersebut dan mewujudkan keadaan untuk merealisasikannya.

Penilaian prestasi kakitangan membolehkan anda memahami potensi pekerja, bagaimanamelaksanakannya tanpa melabur dana tambahan di dalamnya, dan mendapat faedah untuk syarikat. Pekerja biasa yang telah lama bekerja di syarikat memperoleh kemahiran, pengetahuan, dan pengalaman yang luas, yang bermaksud mereka menerima asas yang diperlukan untuk menduduki jawatan kepimpinan. Memahami perkara ini dan menggunakan hasil penilaian kakitangan untuk perubahan kakitangan, anda boleh mendapatkan pasukan pengurusan yang berkesan tanpa menghabiskan wang dan masa untuk mencari pekerja luar yang perlu dilatih.

Objektif: Aspek Utama

Penilaian keberkesanan kakitangan membolehkan anda membuat simpanan kakitangan yang berkuasa berdasarkan orang yang diambil bekerja di perusahaan, yang bermaksud mengurangkan kos yang berkaitan dengan menarik orang baharu. Selain itu, acara memberi peluang untuk:

• memperbaiki kaedah, cara mengawal aliran kerja syarikat;
• tingkatkan kawalan ke atas disiplin dalam pengeluaran;
• rangsang minat pekerja dalam meningkatkan prestasi individu;
• latih profesional peringkat tinggi;
• kenal pasti antara bakal pengurus yang bekerja, tukar profil mereka, hantar mereka ke latihan lanjutan;
• optimumkan kakitangan, agihkan tanggungjawab, fungsi secara munasabah, sambil menggunakan hasil aktiviti penilaian (pemindahan, pengurangan);
• perkenalkan tahap motivasi baharu yang menggalakkan kakitangan meningkatkan prestasi, meningkatkan kemahiran mereka.

Untuk latihan, penilaian kakitangan merupakan aspek penting yang menggalakkan kakitangan syarikat mengikuti kursus, program, seminar. Pekerja menyedari bahawa ini memberi mereka peluang baru, prospek kerjaya bertambah baik, yang bermakna keadaan kewangan mereka akan menjadi lebih stabil. Sebaliknya, ia membolehkan merealisasikan potensi. Orang yang melihat sikap syarikat ini dan menilainya dengan mudah membuat projek mereka sendiri untuk menambah baik, membangunkan syarikat pada tahap yang berbeza, selalunya menawarkan idea luar biasa dan tidak standard yang benar-benar berharga untuk syarikat.

Aktiviti penilaian: kefungsian

Fungsi berikut diberikan kepada sistem penilaian kakitangan:

• menyediakan HR dengan maklumat terkini;
• pentadbiran;
• tingkatkan motivasi.

Fungsi pentadbiran menganggap:

• pindah ke jawatan baharu berdasarkan hasil aktiviti penilaian;
• kenaikan;
• pemecatan;
• rujukan untuk latihan tambahan;
• ganjaran.

Komponen bermaklumat penilaian kakitangan dilaksanakan untuk meningkatkan kecekapan proses pengurusan dan interaksi dengan kakitangan. Untuk melakukan ini, pekerja diberikan perincian sebanyak mungkin tentang parameter penilaian proses kerja: produktiviti, kualiti prestasi tugas. Sebagai sebahagian daripada penilaian kakitangan:

• nilai tahap beban kerja pekerja;
• analisis prestasi;
• mendedahkan pematuhan tahap kelayakan dan keperluan perusahaan;
• naikkan gaji jika nampaknya menjanjikan.

Motivasi melaluipenilaian pekerja adalah satu kaedah untuk menentukan sejauh mana individu yang berbeza berminat untuk meningkatkan tahap produktiviti proses kerja. Keputusan penilaian adalah penting untuk individu dan syarikat secara keseluruhan: ini adalah bagaimana maklum balas diberikan, berdasarkan yang mungkin untuk meningkatkan kecekapan pengeluaran dengan ketara. Motivasi direalisasikan melalui peluang:

• kemajuan kerjaya;
• peningkatan diri melalui perusahaan.

Adakah saya perlukan ini?

Penilaian kakitangan hanya akan berguna apabila difikirkan:

• parameter dan skala yang dianalisis untuk kajian mereka;
• kaedah untuk mendapatkan maklumat yang boleh dipercayai;
• pendekatan untuk menganalisis aspek aliran kerja yang tidak boleh diukur;
• cara untuk mengecualikan pengaruh simpati peribadi.

Nuansa yang sama pentingnya ialah pilihan pekerja yang tepat yang bertanggungjawab untuk aktiviti penilaian. Pengurus perlu memikirkan sama ada terdapat orang sedemikian dalam syarikat yang mempunyai kecekapan yang mencukupi untuk penilaian perniagaan yang mencukupi, tepat dan objektif bagi kakitangan.

Lazimnya, penilaian dianjurkan di bawah keadaan berikut:

• aliran keluar yang stabil bagi kakitangan yang berkelayakan dan berharga;
• keperluan untuk membuat keputusan kakitangan berkaitan dengan kakitangan pengurusan;
• perubahan orang yang bertanggungjawab untuk proses pengurusan;
• perubahan dalam strategi perusahaan;
• perlu pasukan projek yang bertanggungjawab untuk tugas strategik;
• pengoptimuman terancang syarikat;
• penstrukturan semula;
• potongan jisim;
• penilaian kecekapan pekerja untuk latihan kakitangan;
• penurunan berterusan dalam disiplin pengeluaran;
• konflik yang kerap berlaku antara orang yang bekerja.

Penilaian perniagaan terhadap kakitangan diperlukan jika pengurusan syarikat telah memilih bidang baharu aktiviti perusahaan, memperuntukkan dana untuk pembangunan mereka, yang bermaksud bahawa sumber manusia diperlukan melalui mana kerja akan dijalankan. Selalunya, langkah penilaian diperlukan jika alasan keutamaan dibentuk untuk pertukaran kakitangan dalam syarikat, serta dalam kes aduan lebih kerap pekerja tidak berpuas hati dengan tempat mereka di agensi negeri.

Penilaian diperlukan jika syarikat sedang membangun atau menaik taraf faktor motivasi. Sistem penilaian kakitangan diperlukan, jika tiada - pembangunan dan pelaksanaan program akan menyediakan akses kepada peluang baharu untuk dasar kakitangan.

Penilaian: metodologi

Kaedah moden penilaian kakitangan - sejumlah besar pendekatan berbeza, disatukan oleh satu tugas - untuk memberikan penilaian paling tepat bagi setiap individu yang bekerja di syarikat.

Salah satu pilihan asas ialah analisis dokumentasi. Ia amat diperlukan apabila seseorang hanya diupah tanpa mendapat maklumat yang diperoleh daripada pemerhatian sebenar aktivitinya. Analisis dokumen akan berguna dalam perjalanan kerjasama, kerana maklumat berguna tertentu boleh diperoleh daripada bahan.maklumat tentang kelayakan dan tahap sebelumnya. Dianalisis:

• resume;
• cadangan;
• ciri;
• sijil;
• dokumen yang mengesahkan pendidikan.

Kaedah penilaian kakitangan ini melibatkan mengenal pasti kebolehpercayaan semua kertas yang disediakan oleh pekerja. Jika seseorang diupah, selepas beberapa ketika mereka membandingkan apa yang dinyatakan dalam dokumen yang diserahkan dan prestasi sebenar kerjanya, menilai tahap kelayakan semasa, menyemak sama ada orang itu benar-benar berpengalaman seperti yang dia bayangkan sendiri.

Kaedah penilaian yang berkesan:

• analisis tingkah laku pekerja semasa temu duga;
• ujian pada program penilaian tahap profesional untuk jawatan tertentu;
• analisis keperluan yang ditetapkan dalam dokumen kawal selia, pematuhan pekerja terhadapnya;
• esei perniagaan.

Penyediaan bahan untuk ujian mengikut profesion biasanya diamanahkan kepada ketua jabatan di mana pekerja boleh diterima. Dalam sesetengah kes, adalah munasabah untuk melibatkan pakar luar, pakar berprofil sempit yang berkelayakan tinggi.

Untuk menganalisis prestasi tugas oleh pekerja dan pematuhan keputusan dengan piawaian yang ditetapkan, adalah perlu untuk membangunkan skala penilaian terlebih dahulu, berdasarkan kesimpulan yang dirumuskan.

Esei membolehkan anda menilai sejauh mana pekerja itu mampu menyelesaikan masalah yang ditimbulkan kepadanya dalam masa yang singkat. Penganalisis boleh memahami apakah kebolehan strategik rakan sekerja, sejauh mana kebolehan pengesanan mereka wujudjalan optimum keluar daripada situasi sukar yang wujud dalam kedudukan tertentu.

Kaedah dan pilihan

Untuk analisis, anda boleh menggunakan kriteria untuk menilai kakitangan untuk ujian psikologi. Pekerja diberi ujian, hasilnya menggambarkan jenis keperibadian seseorang dan memberikan skor khusus - penilaian kualiti pekerja. Mengendalikan ujian personaliti adalah tanggungjawab pakar personel yang telah menjalani latihan khas. Metodologinya agak rumit, dan analisis keputusannya dijalankan dengan pengenalan awal dengan kaedah pemprosesan data untuk soal selidik tertentu.

Menilai prestasi kakitangan mengikut kecekapan adalah satu lagi kaedah yang agak popular dan berkesan. Untuk melakukan ini, pertama sekali, senarai ciri disusun, berdasarkan yang mungkin untuk menilai keberkesanan pekerja, tahap kualiti prestasi tugas olehnya. Senarai kecekapan mesti sepadan dengan jawatan tertentu; ia dibentuk secara individu untuk pekerjaan yang berbeza.

Kaedah lain untuk menilai kerja kakitangan ialah pemeringkatan, di mana semua pekerja satu jabatan diperiksa. Analisis adalah berdasarkan membandingkan keputusan orang yang aktivitinya berkaitan. Rantaian penarafan disusun oleh penganalisis, dipandu oleh senarai kriteria yang telah dirumuskan terlebih dahulu.

Kebanyakan perusahaan moden menggunakan teknik yang dipanggil "360 darjah". Ia sepatutnya menganalisis maklumat tentang orang tertentu yang datang daripada sumber yang berbeza:

• rakan sekerja;
• pelanggan;
• orang bawahan.

Analisis maklumat membolehkan anda menilai sejauh mana seseorang itu mempunyai kualiti perniagaan yang diperlukan untuk jawatan tertentu, seperti yang ditunjukkannya dalam kehidupan seharian.

Satu lagi pendekatan yang terkenal ialah Pusat Penilaian, terpakai untuk kedua-dua analisis jawatan pengeluaran dan untuk penilaian pengurusan kakitangan (untuk ini, keberkesanan kerja jabatan kakitangan dan kakitangan pengurusan didedahkan). Pendekatannya adalah kompleks, ia bermula dengan penyusunan senarai parameter yang agak besar, yang mana setiap satunya perlu untuk menilai aktiviti pekerja. Perlu ada beberapa pemerhati. Pasukan memantau sekumpulan orang yang bekerja, memantau pemenuhan tugas yang diberikan kepada mereka, menilai tingkah laku peserta individu, tindakan mereka. Pemerhati mempunyai senario untuk reaksi optimum subjek dalam situasi yang berbeza. Mengikutinya, ia ditentukan sejauh mana individu menunjukkan tindak balas yang mencukupi terhadap faktor. Keputusan yang diperoleh daripada pemerhatian tersebut dibincangkan dalam kumpulan yang bertanggungjawab untuk analisis, dan kesimpulan yang dirumus menjadi asas untuk membuat keputusan pengurusan.

Kaedah penilaian kakitangan yang melibatkan interaksi bos dan orang bawahan telah terbukti dengan baik. Keberkesanan pengurusan kakitangan menggunakan teknologi ini, yang dipanggil MVO, adalah disebabkan oleh keanehan kaedah: kerja bermula dengan perumusan matlamat untuk pekerja, menentukan tempoh masa untuk pelaksanaannya. Tugas bos adalah untuk memilih tarikh akhir yang mencukupi, jumlah matlamat yang munasabah, pastikan semuanya benar-benar penting,sesuai untuk jawatan tertentu. Apabila merumuskan matlamat, adalah perlu untuk menjejaki pematuhan dengan kriteria:

• keupayaan untuk mengukur hasil;
• perkataan khusus;
• kepentingan tugas;
• sekatan masa;
• peluang untuk berjaya mencapai apa yang telah dirancang.

Penilaian: analisis untuk mengoptimumkan aliran kerja

Jika senarai kriteria untuk menilai prestasi disusun lebih awal, adalah mungkin untuk menjalankan analisis menggunakan metodologi KPI yang agak boleh dipercayai berdasarkan kajian produktiviti buruh pekerja yang berbeza. Apabila merumuskan kriteria untuk analisis, mereka mengambil kira matlamat dan tugas yang dihadapi syarikat, pada masa yang sama mematuhi rumusan yang paling mudah dan mudah difahami: pekerja yang aktivitinya akan dianalisis mesti memahami intipati parameter.

Agak kerap, audit HR digunakan untuk menilai kakitangan. Teknik ini memungkinkan untuk menilai kualiti sumber tenaga kerja, keberkesanan sistem pengurusan, kebolehlaksanaan tugas yang diberikan kepada perusahaan melalui kakitangan yang ada pada masa ini. Penganalisis, apabila merancang audit kakitangan, mula-mula memeriksa matlamat yang dihadapi syarikat, hanya selepas itu mereka mula bekerja dengan data mengenai orang yang bekerja. Pendekatan yang betul membolehkan anda mengenal pasti kawasan berbahaya dan kawasan pembangunan yang paling menjanjikan.

Penilaian ialah kaedah penilaian kakitangan yang membolehkan anda menilai sejauh mana aliran kerja sebenar pekerja memenuhi piawaian, keperluan untuk jawatannya, tempat kerja tertentu.

Kes ujian telah menjadi popular akhir-akhir ini. Ini adalah kaedah penilaian sedemikian, kerja yang bermula dengan penerangan tentang ciri situasi tertentu pengeluaran tertentu. Ia adalah perlu untuk membuat penerangan yang paling berstruktur, tepat, objektif yang disediakan untuk analisis oleh pekerja. Tugas pekerja adalah untuk menentukan cara untuk menyelesaikan masalah yang timbul akan optimum untuk keadaan yang diberikan. Penganalisis menerima data yang mencukupi untuk menilai kecekapan, pengetahuan, kebolehan, ciri personaliti dan pada masa yang sama melatih pekerja untuk berkelakuan dalam keadaan sedemikian.

Penilaian dan analisis: adakah usaha itu bagus?

Maklumat yang diperoleh semasa penilaian kakitangan hendaklah dianalisis, sistematik dan berstruktur. Ini adalah satu-satunya cara untuk mendapatkan idea objektif tentang sumber manusia perusahaan. Dengan betul, setelah melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawab, anda boleh:

• fahami betapa cekapnya kakitangan syarikat;
• betapa hebatnya sumbangan profesional orang yang berbeza kepada kerja syarikat;
• setakat tahap kelayakan sepadan dengan tugas, matlamat yang dihadapi pekerja;
• ganjaran pekerja mengikut kelayakan, faedah yang mereka bawa kepada syarikat;
• tentukan apakah bidang tanggungjawab pegawai yang berbeza, dengan mengambil kira tanggungjawab;
• fahami betapa seimbangnya sumber manusia syarikat, apakah kesilapan yang dilakukan;
• tentukan objektif utama untuk aktiviti penilaian akan datang;
• kaji kekuatan, kelemahan yang dipilihkaedah analisis;
• mengenal pasti risiko undang-undang yang berkaitan dengan struktur semasa, reka bentuk kerja (mengambil kira undang-undang dan undang-undang kecil);
• membuat syor untuk menangani pelanggaran yang ditemui semasa audit;
• fahami cara anda boleh meningkatkan kualiti tenaga kerja anda;
• buat pelan pembangunan bakat dengan perhatian khusus kepada faktor risiko.

Kesukaran kerja

Pelaksanaan penilaian kakitangan di perusahaan mewajibkan anda memilih kaedah terbaik untuk syarikat tertentu dengan betul. Tidak jarang pengurusan berhenti pada pendekatan yang tidak sepadan dengan tahap kematangan organisasi. Ramai yang mengabaikan faktor motivasi, sama ada kewangan dan tidak ketara.

Adalah penting untuk mempertimbangkan bahawa pemeriksaan yang terlalu kerap biasanya dianggap negatif oleh kakitangan, dan bagi pengurus, kerja sedemikian kelihatan membosankan, membuang masa padanya adalah tidak rasional. Untuk mendapatkan kecekapan maksimum, kekerapan prosedur hendaklah dipilih dengan mengambil kira ciri-ciri perusahaan.

Di banyak firma, maklum balas antara pengurus dan kakitangan terlalu lemah, jadi pekerja barisan tidak menganggap penilaian itu sebagai sesuatu yang penting dan bermakna. Harga diri juga memainkan peranan: bagi sesetengah orang ia lebih tinggi daripada kebolehan sebenar, bagi yang lain ia dipandang remeh. Dalam mana-mana pilihan, ia menjadi halangan yang ketara untuk menilai kecekapan pekerja, kemahiran yang dia miliki sebenarnya, yang bermakna dia boleh memohon untuk manfaat syarikat.

Perhatian terhadap perincian

Bagi mana-mana syarikat moden, penilaian kakitangan adalah aspek pentingpengurusan pengurusan, satu langkah serius ke arah meningkatkan perusahaan dan mengoptimumkan aktiviti kerja. Aplikasi teknik dan kaedah yang munasabah membolehkan anda meningkatkan kecekapan aliran kerja, mengukuhkan komponen motivasi, meningkatkan kecekapan kakitangan dan menjadikan kerja lebih produktif.

Penilaian kakitangan ialah aspek teknologi kerja jabatan kakitangan. Untuk kejayaan pelaksanaan aktiviti, perlu mempunyai kemahiran dan pengetahuan. Hanya profesional dalam bidang ini yang telah menjalani latihan khas harus diamanahkan dengan penilaian kakitangan. Semasa merumuskan penilaian, adalah penting untuk mengambil kira keistimewaan budaya korporat dan keperluan khusus untuk jawatan yang berbeza.

Malah, semasa penilaian pekerja, perbandingan dibuat antara orang sebenar dan ideal, imej yang dicipta, dengan mengambil kira keperluan jawatan, pembentangan pengurusan, syarat ditubuhkan oleh pasaran buruh. Sebagai sebahagian daripada analisis, pengurus HR menerima maklumat tentang ciri-ciri psikologi pekerja, tahap prestasi kerja mereka, dan boleh mencari cara untuk memperbaiki penunjuk ini. Secara keseluruhan, ini memungkinkan untuk mengukuhkan daya saing syarikat, memperuntukkan sumber secara rasional, meningkatkan kualiti perkhidmatan pelanggan dan meningkatkan keuntungan perusahaan. Penilaian kakitangan tetap ialah kaedah melaraskan dasar kakitangan, sumber maklumat untuk keputusan pengurusan dan cara untuk mempromosikan perusahaan di pasaran.