Kesetiaan kakitangan ialah sikap yang betul, ikhlas dan hormat terhadap pengurusan dan pekerja. Pembentukan, penilaian dan kaedah meningkatkan kesetiaan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Setiap orang, dipandu oleh gerak hati, boleh membezakan tingkah laku setia seseorang daripada sebaliknya. Secara umum, ia menunjukkan dirinya dalam pengabdian kepada seseorang atau sesuatu. Jika kita bercakap tentang kesetiaan kakitangan dalam organisasi, maka di sini kita bercakap tentang pengabdian kepada syarikat, pengurusan dan rakan sekerja. Tahap kesetiaan yang normal menunjukkan bahawa pekerja berusaha untuk mematuhi budaya organisasi firma, menerima dasarnya dan bersedia mengikut prinsip yang ditakrifkan oleh pengurusan untuk mencapai matlamat bersama.

Walau bagaimanapun, tidak selalu kakitangan yang memerintah perusahaan berjaya mencapai tahap kesetiaan kakitangan mereka sendiri yang sepatutnya, yang melibatkan banyak masalah. Artikel ini akan membantu anda memahami maksudnya, cara menentukan tahap dan juga bercakap tentang cara membina kesetiaan kakitangan dalam syarikat.

Apakah ini?

Kesetiaan kakitangan ialah sikap pekerja yang positifatau pekerja kepada pengurusan, dasar organisasi dan pasukan di mana dia bekerja. Pengurus HR profesional ambil perhatian bahawa asasnya ialah keinginan pekerja syarikat untuk memberi manfaat kepada syarikat dan mengelakkan tindakan yang boleh membahayakan.

Perbezaan daripada integriti

Perlu diingat bahawa konsep seperti kesetiaan dan kebolehpercayaan kakitangan sering dikelirukan. Integriti ialah tentang mengikut norma yang diterima sesebuah organisasi, melakukan perkara yang betul untuk mencapai matlamat bersama.

Pekerja yang boleh dipercayai boleh melakukan tugasnya dengan berkesan, tetapi pada masa yang sama dia boleh tidak setia kepada pengurusan, budaya organisasi, prinsipnya. Secara umum, kebolehpercayaan pekerja menunjukkan tahap normativiti tingkah lakunya terhadap syarikat, dan kesetiaan ialah tahap toleransi dan penerimaan syarikat.

Esen

Dari sudut pandangan psikologi, kesetiaan kakitangan ialah sejenis sikap yang membentuk komitmen dan rasa bangga dalam diri pekerja kerana dia bekerja di syarikat tertentu. Harus diingat bahawa pekerja sedemikian bersedia untuk memenuhi beberapa keperluan dan menerima yang lain secara mendalam. Daripada ini, kita boleh membuat kesimpulan bahawa kesetiaan kakitangan adalah betul, tingkah laku mesra dan sikap hormat terhadap pengurusan dan rakan sekerja.

Meningkatkan kesetiaan dalam pasukan kerja sentiasa membawa kepada fakta bahawa pekerja mula mencari semua sumber dan rizab dalaman dan luaran untuk mencapai yang diperlukan, malah kadangkalaprestasi maksimum. Kesetiaan kakitangan syarikat sering membantu dalam situasi krisis dan membolehkan pekerja sentiasa membangun, meningkatkan pengetahuan mereka dan mencari cara yang tidak standard untuk menyelesaikan sebarang tugasan kerja.

Atribut yang diperlukan

Setiap syarikat yang ingin membangun dan bekerja dalam jangka panjang mesti menjaga tahap yang betul dan pembangunan kesetiaan kakitangan. Ini disebabkan oleh hakikat bahawa, secara umum, ia adalah faktor utama dalam pembentukan motivasi profesional. Pekerja setia yang bermotivasi menghargai pekerjaan mereka dan berusaha untuk berkembang, mereka mengambil semua isu dengan sangat serius dan bersedia untuk melakukan segala usaha untuk mencapai matlamat yang ditetapkan oleh pihak atasan mereka.

Berdasarkan perkara di atas, adalah penting untuk diingat bahawa kesetiaan mempunyai sifat yang diperlukan, iaitu:

• rasa bangga pekerja kerana menjadi sebahagian daripada pasukan atau syarikat;
• tunjuk cara yang terang-terangan dan ikhlas tentang sikap baik hati dan hormat terhadap pengurusan dan rakan sekerja;
• kesediaan untuk menjangka bahaya yang boleh memberi kesan negatif kepada syarikat;
• perasaan ikhlas untuk kejayaan syarikat dan pasukan;
• kejujuran terhadap firma, pengurusan dan rakan sekerja;
• hasrat untuk melakukan yang terbaik;
• kesediaan dalam situasi tertentu untuk membuat pengorbanan kecil demi syarikat.

Jika pekerja memiliki sebahagian besar daripada iniatribut, maka dalam kes ini kita boleh mengatakan bahawa dia benar-benar setia kepada syarikat dan pengurusan.

Faktor kejadian

Proses pengurusan kesetiaan kakitangan tidak dapat difikirkan tanpa mengetahui faktor yang boleh mempengaruhi kejadiannya di kalangan pekerja organisasi. Terdapat faktor sedemikian:

• pengalaman terdahulu pekerja (model hubungan perniagaan terdahulu pada pekerjaan terdahulu);
• nilai peribadi;
• Memberi perhatian yang sewajarnya kepada pekerja;
• perasaan bangga.

Adalah berbaloi untuk memikirkan setiap faktor dengan lebih terperinci. Bercakap tentang pengalaman, mereka bermaksud tahap kepercayaan terhadap syarikat yang dimiliki seseorang di tempat kerja terakhirnya. Untuk memahami betapa sukarnya untuk menanamkan rasa kesetiaan dalam diri seseorang, adalah perlu untuk menjelaskan dengannya semasa temu duga sejauh mana dia bergaul dengan rakan sekerja dan pengurusan di tempat kerja sebelumnya, apa yang sesuai dengannya dan apa membencinya, dan juga jenis hubungan antara rakan sekerja yang sepatutnya dan kepimpinan. Berdasarkan jawapan, anda boleh menentukan sejauh mana seseorang itu sesuai dengan tahap kesetiaan sedia ada dan betapa sukarnya untuk menanam perasaan ini dalam dirinya.

Pembentukan nilai peribadi berkaitan secara langsung dengan pengalaman. Kepercayaan seseorang tentang fenomena tertentu amat sukar untuk diubah. Jika seseorang yakin bahawa profesionalisme tidak menjejaskan kenaikan pangkat, dan seseorang itu boleh mendapat jawatan bergaji tinggi hanya dengan hubungan peribadi, maka sukar untuk mengharapkan tingkah laku daripadanya yang berkata sebaliknya.

Faktor yang amat penting dalam pembentukan kesetiaan kakitangan ialah pemberian perhatian kepada setiap pekerja oleh perusahaan. Justeru, kepentingan seseorang bagi syarikat dapat diambil perhatian. Mungkin faktor ini juga boleh dipanggil manusia, kerana dalam bekerja dengan orang adalah penting untuk menekankan bahawa dia bukan hanya seorang pekerja, tetapi sebahagian daripada satu mekanisme keseluruhan, dan bahawa dia berhak mendapat kepercayaan syarikat. Adalah sangat penting untuk diingat di sini bahawa setiap orang menilai perhatian secara berbeza, kerana untuk satu akan ada cukup ucapan tahniah pada hari cuti, dan untuk yang lain tidak akan ada yang lebih baik daripada insentif material, tetapi untuk yang ketiga - definisi jadual kerja individu. Tetapi dalam apa jua keadaan, perlu diingat bahawa perhatian pihak syarikat terhadap pekerjanya mestilah menyeluruh, mencukupi dan tidak membahayakan disiplin am.

Faktor seterusnya yang mempengaruhi pembentukan kesetiaan ialah kebanggaan kerana menjadi milik firma dan pasukan. Apabila syarikat berjaya, setiap pekerja mengalami perasaan tertentu, dan jika pada masa yang tepat untuk menunjukkan kepada kakitangan bahawa ini adalah merit setiap daripada mereka, maka anda boleh meningkatkan perasaan kegembiraan untuk matlamat yang dicapai dan membuat pekerja bangga dengan pasukan, diri mereka sendiri dan syarikat secara keseluruhan.

Tahap

Semakin tinggi tahap kesetiaan kakitangan, semakin dipercayai pekerja itu untuk syarikat. Tahap berikut dibezakan:

1. Tahap pertama, yang terdiri daripada peralatan luaran, yang menunjukkan kepunyaan syarikat. Memakai pakaian berjenama, menggunakan asbak berjenama, cawan ataupejabat - di sinilah mana-mana syarikat harus mula bekerja untuk meningkatkan kesetiaan kakitangan. Pada tahap ini, sukar untuk bercakap tentang kepercayaan sepenuhnya terhadap perusahaan, tetapi terdapat kebarangkalian tinggi bahawa pekerja akan dapat merasakan sebahagian daripadanya.
2. Pada tahap tingkah laku, yang membayangkan pelaksanaan peraturan dan pematuhan norma. Pada tahap ini, kesetiaan terserlah dalam bentuk perbincangan tentang acara perniagaan dalam syarikat, ucapan tahniah kolektif kakitangan komandan, atau snek bersama pada waktu makan tengah hari.
3. Pada tahap keupayaan, ia dinyatakan mengikut kemampuan setiap pekerja terhadap kehendak syarikat. Pekerja yang dipilih dengan betul, melakukan kerja harian, mematuhi prinsip yang diperlukan oleh kedudukannya, dengan itu menghasilkan semula tingkah laku yang diharapkan. Pembentukan tahap kesetiaan ini harus berlaku semasa memilih dan mengambil kakitangan, dengan mengambil kira kualiti peribadi setiap calon.
4. Di peringkat kepercayaan, ia dinyatakan dalam penerimaan sepenuhnya prinsip dan kepercayaan firma. Tahap ini adalah antara yang tertinggi, dan mencapainya adalah tugas yang amat sukar bagi kepimpinan.
5. Pada tahap identiti adalah tahap tertinggi, kerana di sini setiap pekerja mesti percaya pada dirinya sendiri, syarikat dan rakan sekerja. Tahap ini dinyatakan dalam penerimaan penuh semua kepercayaan, melakukan tugas mereka dengan cara yang terbaik, dan, yang paling penting, pekerja bersedia untuk sentiasa memperbaiki diri untuk mematuhi ideologi syarikat.

Penilaian kesetiaan kakitangan

Apabila mengkaji kesetiaan dalam perusahaan, perlu diingat bahawa penyelidikan itumestilah kukuh dari segi saintifik dan semestinya kompleks. Menilai tahap kesetiaan kakitangan, yang terbaik adalah menggunakan kaedah tidak langsung.

Pada masa belajar, perlu diingat bahawa ia saling berkaitan secara langsung dengan rasa kepuasan, yang kemudiannya mempunyai kaitan dengan motivasi. Oleh itu, penunjuk inilah yang perlu dinilai terlebih dahulu. Walaupun pekerja itu setia dan sopan, mengalami sebarang ketidakselesaan di tempat kerja, lambat laun dia akan meninggalkannya.

Sama seperti motivasi, kesetiaan mempunyai komponen emosi dan rasional, di mana yang pertama merangkumi kepercayaan pada idea, keterikatan kepada pasukan dan pengurusan, dan yang kedua termasuk gaji, syarat, pembangunan profesional dan pakej sosial. Oleh itu, pertama sekali adalah perlu untuk mengkaji penunjuk ini untuk memahami apa yang kakitangan mungkin mengalami ketidakselesaan. Dengan data ini, mana-mana pengurus boleh menghapuskan masalah dan dengan itu meningkatkan tahap kesetiaan di pihak kakitangan.

Penentuan kesetiaan kakitangan

Sebagai peraturan, untuk menentukan tahap yang tersedia di perusahaan, pelbagai kaedah digunakan, tetapi yang paling popular dan berkesan ialah kaedah O. E. Koroleva dan L. G. Pochebut.

Intipatinya terletak pada fakta bahawa pekerja diberikan kad dengan pertimbangan afirmatif, di mana mereka mesti menyatakan persetujuan atau ketidaksetujuan mereka dengan mereka, menggunakan penggredan jawapan yang dinyatakan dalam angkaantara 1 (tidak setuju) hingga 11 (sangat setuju). Adalah amat penting bahawa daripada 36 soalan yang dicadangkan dalam metodologi ini, hanya 18 yang dinilai.

Program Pembangunan Kesetiaan

Setelah menentukan tahap, adalah penting untuk menjawab soalan sama ada ia cukup memuaskan syarikat hari ini, sama ada ia berbaloi untuk dinaikkan, dan jika ya, bagaimana untuk melakukannya.

Bagi kebanyakan organisasi, dua peringkat pertama sudah memadai, kerana tidak masuk akal untuk meningkatkan kesetiaan di kalangan pekerja yang aktivitinya dikawal dengan ketat dan semua proses dikawal. Dalam kes ini, walaupun dengan kesetiaan sifar, syarikat tidak akan menderita. Tetapi jika kita bercakap tentang pengurus pertengahan dan atasan, maka perlu diingat bahawa mereka mesti mempunyai tahap komitmen dan kepercayaan yang tinggi terhadap syarikat.

Setiap syarikat secara bebas memilih cara untuk meningkatkan kesetiaan berdasarkan keupayaannya. Walau bagaimanapun, untuk menjangkakan peningkatan tahap, adalah penting untuk memenuhi tiga perkara berikut:

• meningkatkan tahap kepercayaan kepada pihak berkuasa;
• tingkatkan kepuasan kerja;
• untuk membina hubungan yang adil dalam perusahaan.

Syarat utama untuk meningkatkan kesetiaan

Meningkatkan kesetiaan ialah peristiwa yang kompleks, jadi penting untuk diingati tentang detik dan keadaan istimewa. Dalam proses ini, syarat berikut harus diingat:

1. Semua pengurus perusahaan harus berminat dengan promosi.
2. Meningkatkan kesetiaan hanya menguntungkan jika syarikat itu ditubuhkan untuk jangka panjanghubungan buruh dengan kakitangan.
3. Pemilik mesti bersedia untuk kos bahan tambahan.
4. Orang yang bertanggungjawab untuk meningkatkan kesetiaan harus mempunyai kuasa untuk menyelaras dan mengurus proses ini.

Adalah yang terbaik untuk menyerahkan tanggungjawab ini kepada ketua jabatan personel atau timbalan pertama. Dengan cara ini, semua syarat di atas akan dipenuhi.

Kesan kepada pusing ganti pekerja

Jika syarikat telah menetapkan hala tuju untuk kerja jangka panjang, maka meningkatkan kesetiaan adalah salah satu aktiviti pertama yang mesti dilakukannya. Oleh itu, pengurus di semua peringkat harus mengingati faktor ini dan berusaha untuk menghalang penurunan tahap kesetiaan yang disengajakan.

Pekerja yang tidak berpuas hati, tidak bermotivasi dan tidak setia akan meninggalkan tempat kerja pada peluang pertama, setelah menemui yang lebih sesuai untuk mereka, yang akan membawa kerugian tertentu (sementara, kewangan) kepada perusahaan. Sebaliknya, pekerja yang mempunyai sikap yang baik terhadap pengurusan, pasukan dan syarikat tidak akan meninggalkannya begitu sahaja.

Kesimpulan

Ringkasnya, perlu diingat bahawa kesetiaan kakitangan adalah kunci kejayaan mana-mana syarikat. Oleh itu, adalah amat penting untuk diingat bahawa dengan memberi perhatian yang sewajarnya kepada isu ini, anda boleh mewujudkan pasukan yang sangat profesional yang boleh menyelesaikan sebarang masalah dan mencapai matlamat yang diperlukan untuk manfaat syarikat anda.