Jenis penilaian kakitangan. Pengurusan Personel

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Pemeriksaan kakitangan hari ini - dalam menghadapi persaingan yang sengit - pemimpin perniagaan memberi perhatian yang lebih tinggi. Kejayaan syarikat secara langsung bergantung pada kriteria di mana kakitangan dibentuk dan sejauh mana potensi mereka digunakan secara berkesan. Dan pemimpin yang baik memahami ini. Sehubungan dengan permintaan, yang ditentukan oleh realiti masa itu, institusi pengajian tinggi mula menghasilkan pakar tahap baru - pengurus kakitangan. Kursus dalam kepakaran ini juga sangat popular. Ia membolehkan pengurus peringkat pertengahan menguasai dengan cepat kemahiran baharu yang diperlukan untuk kerja yang berkesan.

Pada pandangan pertama, nampaknya tidak setiap perusahaan dan firma memerlukan pakar HR. Namun, pada hakikatnya, mereka melaksanakan tugas yang sangat penting yang tidak boleh diamanahkan kepada pekerja lain. Kakitangan pengurusan yang berkelayakan tinggi memilikinyasenjata yang luas kaedah dan kaedah untuk menilai aktiviti profesional. Selain itu, dalam proses ini, pengalaman yang diperoleh adalah sangat penting, dan selalunya pencapaian pengurus sendiri juga menunjukkan diri mereka berkesan. Hari ini kami akan menerangkan proses penilaian kakitangan dan merangkumi semua peringkatnya.

Penilaian kakitangan: beberapa maklumat umum

Buat pertama kali mengenai pengesahan kakitangan dengan pendekatan saintifik untuk isu ini, mereka mula bercakap sekitar tahun dua puluhan abad yang lalu. Minat terbesar dalam proses ini dikesan dalam kalangan ahli perniagaan Amerika yang cuba menggunakan setiap peluang untuk meningkatkan produktiviti buruh.

Tiga puluh atau empat puluh tahun kemudian, pakar muncul yang hanya menangani isu kakitangan. Mereka mula diberi kepercayaan dengan pengambilan pekerja untuk pengeluaran dan analisis tahap kelayakan mereka berhubung dengan jawatan mereka. Dalam hal ini, terdapat keperluan untuk membentuk pengetahuan asas yang boleh menjadi alat asas dalam aktiviti pengurus HR. Oleh itu, jenis penilaian kakitangan, kaedah analisis dan klasifikasi kriteria telah dibangunkan, mengikut mana kesesuaian profesional pekerja ditentukan. Sudah tentu, dalam tempoh masa ini mereka masih, boleh dikatakan, "mentah", tetapi tetap memberikan hasil yang baik.

Pada tahun sembilan puluhan, kursus HR semakin mendapat permintaan. Secara beransur-ansur, hala tuju baru telah berubah menjadi disiplin saintifik yang lengkap, yang sehingga hari ini mensistematisasikan keputusan yang diperolehi selama bertahun-tahunkewujudan ilmu terkumpul. Kebanyakan syarikat yang berjaya tidak berhemat dengan pakar HR, yang boleh menjadi sebahagian daripada kakitangan organisasi dan juga pekerja awam. Hari ini, usahawan besar cuba menganalisis aktiviti pekerja mereka sekurang-kurangnya dua kali setahun. Pandangan jauh sedemikian membolehkan menjimatkan masa bekerja, gaji, membuat perubahan kakitangan yang paling berkesan dan dengan cara lain meningkatkan produktiviti buruh, dan, akibatnya, keberkesanan perusahaan itu sendiri.

Penilaian kakitangan (kami akan berikan jenis dan klasifikasi sedikit kemudian) boleh diwakili sebagai gabungan beberapa sistem yang bertindak sebagai alatan. Yang terakhir membolehkan anda melaksanakan fungsi pengurusan kakitangan dengan paling berkesan. Ini termasuk:

• rekrutmen;
• menentukan tempat kerja untuk mereka;
• komponen motivasi;
• latihan pekerja;
• pembangunan kebolehan individu kakitangan, menyumbang kepada kemajuan kerjaya;
• pembentukan pangkalan kakitangan simpanan;
• menyelesaikan semua isu kakitangan, termasuk rombakan dalam semua kategori kakitangan.

Di atas, kami telah menyenaraikan fungsi utama pengurus, tetapi ini sedikit sebanyak mendedahkan hubungan mereka dengan aktiviti penilaian. Tetapi persoalan ini sangat penting dalam topik yang kita pelajari. Kita akan bercakap tentang perkara ini kemudian.

Fungsi pengurusan kakitangan dan penilaian prestasi pekerja

Sebelum beralih kepada jenis penilaiankakitangan, adalah perlu untuk bercakap dengan lebih terperinci tentang hubungan aktiviti penilaian dengan fungsi utama pengurus, yang telah kami senaraikan. Jadi mari kita lihat lebih dekat proses ini.

Tanpa perancangan kakitangan, adalah amat sukar untuk membayangkan kerja mana-mana perusahaan. Malah firma kecil cuba memberi perhatian yang besar kepada isu ini. Berdasarkan hasil penilaian, pakar HR mendedahkan tahap kelayakan pekerja sedia ada, dan hasil analisis, keperluan syarikat untuk kakitangan baharu menjadi jelas.

Pemilihan pekerja baharu untuk mana-mana pengurus yang terlibat dalam sumber manusia bukanlah satu proses yang mudah. Melalui penggunaan pelbagai jenis penilaian kakitangan, pakar menentukan keberkesanan syarikat menggunakan sumbernya untuk menarik pekerja yang berkelayakan tinggi.

Tanpa latihan kakitangannya, mana-mana syarikat akan musnah. Dia tidak akan dapat mengikuti perkembangan masa dan akan kehilangan kedudukannya dengan cepat kepada pesaing perniagaan. Oleh itu, aktiviti penilaian akan memungkinkan untuk membuat kesimpulan yang betul tentang betapa tingginya keperluan pekerja dalam latihan. Selain itu, dengan bantuan penilaian kakitangan perusahaan, ternyata sama ada program latihan sedia ada sesuai dengan semangat zaman dan hasil yang mereka berikan dalam realiti.

Rizab kakitangan boleh dipanggil tanpa keterlaluan sebagai rizab "emas" perusahaan. Pangkalan data ini dikemas kini berdasarkan hasil penilaian aktiviti pekerja dan keberkesanannya dalam pelbagai proses kerja.

Pembelajaran dan pembangunan kakitangan sangat rapat, tetapi masih tidak samafungsi. Aktiviti penilaian dalam bidang ini menentukan bukan sahaja tahap kelayakan kakitangan, tetapi juga potensinya yang belum ditemui. Tetapi untuk pendedahan 100%nya, latihan akan diperlukan, yang telah kami tulis sebelum ini.

Tanpa komponen motivasi dan rangsangan, proses interaksi antara majikan dan pekerja adalah mustahil. Lebih tepat lagi, ia boleh berkesan untuk tempoh yang singkat sahaja. Kemudian pengenalan beberapa sistem motivasi diperlukan. Penilaian akan membantu anda memilih alatan paling berkesan yang menggalakkan pekerja memberikan prestasi yang lebih tinggi.

Proses penilaian kakitangan pada beberapa peringkat organisasi aktiviti kerja adalah sebahagian daripadanya. Sebagai contoh, adalah mustahil untuk membayangkan mengupah pekerja baharu tanpa penilaian tertentu terhadap kualiti peribadi dan profesionalnya. Selain itu, apabila pekerja tertentu dinaikkan pangkat, analisis menyeluruh tentang aktiviti dan potensi mereka, yang boleh didedahkan dalam jawatan baharu, dijalankan.

Tujuan penilaian pekerja

Kakitangan pengurusan terutamanya mengambil berat tentang meningkatkan kecekapan setiap pekerja individu dan keseluruhan perusahaan secara keseluruhan. Tetapi ini adalah sejenis rumusan umum matlamat yang dikejar oleh pengurus, memperkenalkan prosedur penilaian ke dalam hari bekerja. Pembuktian saintifik tentang penetapan matlamat proses ini meliputinya dengan lebih meluas. Adalah dipercayai bahawa matlamat utama dalam aktiviti penilaian pekerja perusahaan adalah tiga matlamat:

• Mengenal pasti faedah mengekalkan pekerja. Ia dilakukan dengan menentukan nisbah kos untuk setiap pekerja tertentu dan jumlah kualitatif kerja yang dilakukan olehnya. Selepas menerima keputusan analisis penilaian kakitangan, pengurus boleh memutuskan sama ada untuk terus mengekalkan pekerja di tempatnya atau melakukan pengurangan kakitangan.
• Mengenal pasti potensi pekerja. Penilaian kakitangan dalam bidang ini adalah penting semasa mencari calon untuk kenaikan pangkat. Ketua syarikat mesti memahami dengan jelas sama ada terdapat seseorang dalam kalangan pekerjanya yang mampu memikul tanggungjawab dan mengambil tempat yang kosong. Jika tidak, perusahaan akan menanggung kos mencari, menarik dan melatih seseorang dari luar.
• Pengenalpastian peranan berfungsi. Setiap pekerja menjalankan peranan tertentu dalam syarikat. Dan selalunya ia tidak mempunyai kaitan dengan kedudukan dan kemahiran profesionalnya. Peranan berfungsi adalah akibat daripada gabungan kualiti dan ciri peribadi. Penilaian pekerja membolehkan anda menentukan kategori kakitangan: pemain pasukan, personaliti yang cerah, bakal pemimpin dan sebagainya.

Menariknya, di kebanyakan negara Asia, penilaian kakitangan merupakan bahagian penting dalam proses kerja. Dan selalunya ia berdasarkan sepenuhnya. Ini paling relevan untuk Jepun. Di sana, pengurus HR menjalankan penilaian menyeluruh dan pelbagai aspek terhadap pekerja, menentukan kebolehannya, dan hanya mengikut hasil kerja yang dilakukan, mereka melantiknya ke jawatan tertentu. Oleh itu, mana-mana perusahaan menggunakan yang paling cekapkakitangannya, yang meningkatkan daya saingnya dan membawanya ke tahap pembangunan baharu.

Syarikat Rusia masih jauh dari rakan sejawat asing mereka. Walau bagaimanapun, setiap tahun perkembangan asing semakin banyak disesuaikan dengan realiti Rusia dan diperkenalkan ke dalam amalan. Namun begitu, selalunya masalah timbul kerana kekurangan satu sistem yang akan memenuhi semua permintaan pasukan pengurusan pada masa yang sama.

Kriteria penilaian

Bagaimanakah anda boleh menilai prestasi pekerja? Pertama sekali, mengikut set kriteria. Di bawahnya, pakar memahami beberapa ciri: peribadi, profesional, tingkah laku, dan sebagainya. Mereka harus menjawab soalan pengurus secara individu tentang bagaimana sebenarnya tugasnya akan dilaksanakan oleh pekerja. Hasilnya, menjadi jelas sama ada keupayaan pekerja memenuhi keperluan majikan secara peribadi dan etika korporat.

Hari ini kita boleh mengatakan bahawa kriteria untuk menilai pekerja dibangunkan dengan mengambil kira banyak faktor. Pakar mengkaji spesifik aktiviti syarikat, keadaan semasa syarikat, serta apa sebenarnya yang ingin diterima oleh pengurus sebagai produk akhir. Adalah sangat penting bagi penilai kakitangan untuk memahami tujuan penilaian kakitangan dijalankan. Iaitu, adalah perlu untuk menentukan kriteria keutamaan, bergantung pada jenis aktiviti pekerja. Sebagai contoh, apabila memilih kakitangan untuk pekerjaan di barisan pengeluaran, keutamaan adalah kualiti kerja yang tinggi. Pada masa yang sama, pekerja mestilah eksekutif,setia, berdisiplin dan berkebolehan melakukan kerja volum tinggi.

Hasil pemeriksaan dan keberkesanannya untuk ketua perusahaan bergantung terutamanya pada kriteria penilaian. Hari ini, kriteria ini terbahagi kepada dua kumpulan:

• Mendedahkan tahap kecekapan. Kumpulan ini termasuk penilaian kualiti profesional pekerja. Pakar menilai pengetahuannya, kemahiran yang diperoleh di tempat kerja, serta kemahiran tetap. Di samping itu, model tingkah laku pekerja dikaji, yang dibentuk terutamanya daripada keseluruhan kualiti peribadinya. Adalah paling mudah untuk menjalankan penilaian sedemikian dengan menetapkan tugas tertentu untuk pekerja dalam bentuk beberapa situasi tipikal yang paling sering dihadapi olehnya di tempat kerja. Dan dia mesti menyelesaikannya, bergantung pada kemahiran profesionalnya. Kaedah ini agak berkesan dalam mengenal pasti tahap kecekapan seseorang pekerja.
• Mendedahkan keberkesanan kerja. Dalam kumpulan ini, semua pendekatan dan kaedah dikaitkan dengan analisis perbandingan. Baginya, keputusan sebenar seseorang pekerja dan penunjuk yang dirancang oleh pengurusan untuk tempoh masa yang sama diambil. Walau bagaimanapun, sebelum menjalankan penilaian mengikut kriteria tersebut, adalah perlu terlebih dahulu menggariskan dengan jelas skop tugas untuk pekerja dan memberitahunya tentang keputusan yang diharapkan. Walau bagaimanapun, mereka mesti dinyatakan dalam kategori tertentu. Contohnya, volum jualan, urus niaga yang dimuktamadkan, jumlah keuntungan dan sebagainya.

Perlu diperhatikan bahawa pembangunan kriteria penilaianpekerja - ini adalah peringkat yang sangat penting sejurus sebelum proses menilai kerja kakitangan. Pada masa yang sama, kerja itu dijalankan oleh sekumpulan orang: pakar kakitangan, pengurus, pengurus kakitangan. Pada masa hadapan, mereka menyuarakan semua kriteria kepada pekerja supaya semua peserta dalam proses itu sama-sama memahami perkara yang diharapkan daripada mereka dan bagaimana prestasi profesional mereka akan dinilai.

Keperluan Asas

Apabila membangunkan kriteria, keperluan dalaman syarikat dan pengurusannya sentiasa diambil kira. Walau bagaimanapun, keperluan am yang terpakai dalam industri mesti sentiasa dikekalkan. Biasanya, sekurang-kurangnya tujuh keperluan am digunakan pada kriteria yang ditetapkan, yang tidak sepatutnya bercanggah dengan kriteria individu.

Pertama sekali, kriteria mesti boleh dicapai. Sebagai contoh, jika sebuah syarikat memuktamadkan sepuluh atau lima belas kontrak setahun dengan rakan kongsi utama melalui usaha bersama seluruh pasukan pengurusan, maka ia tidak berbaloi untuk menetapkan sepuluh kontrak yang sama sebagai tugas utama bagi setiap daripada mereka dan kemudian menilai prestasi berdasarkan kriteria ini.

Satu syarat penting untuk pembangunan kriteria ialah objektivitinya. Pakar mesti terlebih dahulu mengambil kira kedudukan yang diduduki oleh pekerja dan, sudah memberi tumpuan kepadanya, memimpin pembangunan. Bias terletak pada tumpuan pada pekerja tertentu, yang merupakan pendekatan yang pada asasnya salah untuk menilai prestasi profesional.

Jangan lupa tentang ketelusan. Lagipun, keputusan penilaian secara langsungbergantung pada seberapa jelas tugas yang diberikan kepada mereka dan keperluan yang dibentangkan kepada mereka.

Dalam proses membangunkan kriteria, adalah perlu untuk mengambil kira keperluan seperti motivasi dan pematuhan tugas kerja. Maksudnya, aktiviti penilaian perlu digabungkan dengan komponen motivasi. Pada masa yang sama, perlu diingat bahawa keperluan tidak boleh lebih luas daripada skop tugas yang dilakukan oleh pekerja semasa berada dalam jawatannya.

Selain itu, kriteria mesti sepadan dengan istilah seperti "kefahaman" dan "dinamik". Keperluan terakhir untuk kriteria adalah sangat penting, kerana dalam realiti moden keadaan kerja syarikat berubah dengan cepat. Dan ini bermakna pekerja perusahaan juga mesti mematuhi mereka.

Jenis penilaian prestasi pekerja

Kakitangan pengurusan yang mempunyai kelayakan tinggi memiliki beberapa jenis atau kaedah menilai kerja pekerja lain. Lebih luas set mereka, lebih tinggi kemungkinan keputusan penilaian akan tepat dan berguna kepada usahawan.

Hari ini, terdapat tiga jenis penilaian. Mereka dikelaskan mengikut fokus mereka:

1. Deskriptif.
2. Kuantitatif.
3. Digabungkan.

Penilaian deskriptif pekerja

Pengurus HR masih sangat kerap memanggil jenis kualiti ini, kerana ia mengecualikan sepenuhnya penggunaan ciri kuantitatif. Ia membolehkan anda menerangkan pekerja sepenuhnya, menggunakan beberapa teknik mudah dalam kerja anda:

• Kaedah matriks. Ia terdiri daripada mencipta model pekerja yang ideal untuk setiap jawatan yang terdapat dalam syarikat. Pada masa hadapan, kakitangan akan dibandingkan dengan matriks ini.
• Sistem ciri-ciri sewenang-wenangnya. Untuk penilaian sedemikian, adalah perlu untuk memilih pencapaian dan kegagalan yang paling ketara daripada keseluruhan aktiviti kerja seseorang pekerja. Selanjutnya, pengurus atau pakar yang bertanggungjawab dalam pengurusan kakitangan menjalankan penilaian kakitangan berdasarkan data yang diterima.
• Menilai prestasi tugas. Pendekatan ini dianggap paling mudah. Ia sering digunakan oleh pakar baru apabila matlamat penilaian kakitangan tidak menjejaskan kenaikan pangkat pekerja. Dalam kes ini, penilaian memerlukan data tentang keseluruhan kerja orang tertentu, membolehkan anda memahami sejauh mana dia menangani tugas langsungnya.
• "Tiga ratus enam puluh darjah." Untuk mendapatkan bahan yang diperlukan untuk analisis aktiviti pengeluaran pekerja, maklumat diperlukan daripada rakan sekerja, atasan dan bawahannya.
• Perbincangan dalam kumpulan. Setiap pekerja secara individu menjalankan perbualan dengan pengurusnya dan menjemput pakar dalam bidang yang sama untuk mengetahui keberkesanan kerjanya dan prospek selanjutnya dalam industri ini.

Paparan penilaian kuantitatif

Penilaian jenis ini dianggap paling tepat, kerana keputusannya dipersembahkan dalam bentuk nombor, jadual dan carta. Apabila menggunakannya, kaedah berikut digunakan:

• Skor mengikut mata. Sebelum menyemak kerja kakitangan, sistem mata dibangunkan, yang dibina dengan memberikan titik tertentu kepada pekerja untuk setiap pencapaian yang mungkin. Selepas tempoh masa yang diperlukan, keputusan dirumuskan, yang jelas menunjukkan keberkesanan kakitangan.
• Diperingkat. Kaedah ini memerlukan penyediaan yang sangat lama dan banyak pengalaman. Ia berdasarkan sistem penilaian. Kriteria untuk penyusunannya berbeza-beza dalam setiap kes, bergantung pada keperluan pengurus. Secara ringkasnya, ia boleh disifatkan sebagai proses memberikan penarafan kepada pekerja, dan mereka yang berada di jawatan paling rendah tertakluk kepada pengurangan, pemecatan atau penyingkiran daripada jawatan mereka.
• Skor percuma. Pendekatan ini adalah gabungan dari dua pendekatan sebelumnya. Seorang pekerja syarikat menerima mata untuk kualiti peribadi dan profesionalnya. Akibatnya, penilaian disusun, yang digunakan oleh ketua untuk tujuannya sendiri.

Penilaian Gabungan

Jika pengurus ingin merangkumi semua kualiti dan pencapaian kakitangan seluas mungkin untuk mendapatkan maklumat yang paling terperinci dalam proses penilaian, maka dia mesti beralih kepada bentuk gabungannya. Ia termasuk dua kaedah utama:

• Penjumlahan mata. Setiap pekerja tertakluk kepada analisis menyeluruh, dan skor diberikan kepada ciri-cirinya. Hasilnya, mereka disimpulkan dan kemudian dibandingkan dengan penunjuk ideal, yang diperoleh menggunakan matriks.
• Kumpulan. Di sini, hasil penilaian tidak termasuk keperibadian, kerana semua kakitanganuntuk dibahagikan kepada kumpulan. Mereka mungkin mempunyai tujuan dan tujuan yang berbeza. Sebagai contoh, pengurus memperuntukkan pekerja yang sempurna ke dalam satu kumpulan, ke dalam yang kedua - inisiatif, tetapi tanpa pengalaman yang mencukupi, dan ke dalam yang ketiga - yang paling tidak ada harapan. Terdapat beberapa variasi menggunakan kaedah ini.

Walaupun fakta bahawa semua jenis penilaian di atas kelihatan komprehensif, sebenarnya ia membenarkan anda menilai hanya aspek tertentu prestasi pekerja. Oleh itu, pakar HR sedang berusaha untuk mencipta kaedah yang lebih berkesan yang membolehkan memperoleh hasil yang paling tepat dalam beberapa parameter.

Format penunjuk penilaian kakitangan: pilihan yang mungkin

Hasil semakan kakitangan biasanya berakhir di meja pengurus dalam bentuk lembaran penilaian. Reka bentuknya yang paling mudah ialah meja. Selain itu, ia boleh dalam format yang berbeza.

Sebagai contoh, format kuantitatif melibatkan perbandingan penilaian untuk setiap pekerja. Dalam kes ini, semua kriteria yang diisytiharkan pada peringkat awal pengesahan adalah penting. Tetapi format individu berdasarkan penilaian kualiti peribadi dan profesional memberikan pengurus maklumat tentang jenis kerja yang boleh dilakukan oleh pekerja dan kemahiran yang dia ada.

Pengurusan sumber manusia dan penilaian kakitangan adalah aspek yang sangat penting dalam aktiviti syarikat, menyumbang kepada pembangunannya dan menentukan prospek pertumbuhan.