Rombakan kakitangan ialah Rombakan kakitangan dalam organisasi

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Kebanyakan kerja jabatan HR sedikit sebanyak berkaitan dengan penyelesaian isu yang timbul semasa mendaftarkan rombakan pekerja dalam sesebuah syarikat. Sebagai peraturan, ia dilakukan oleh pengurus untuk meningkatkan kecekapan potensi profesional pekerja. Sementara itu, rombakan anggota (sinonim dengan pengumpulan semula) hendaklah dilaksanakan dengan tegas mengikut norma perundangan. Peruntukan am mengenai pergerakan pekerja dalam perusahaan ditetapkan dalam Kod Buruh. Pertimbangkan lebih lanjut perkara yang membentuk rombakan kakitangan dalam organisasi.

Maklumat am

Rombakan kakitangan adalah fenomena biasa untuk kehidupan hampir setiap perusahaan. Kod Buruh memperuntukkan kemungkinan memindahkan pekerja ke tempat lain (dalam perusahaan) secara tetap atau sementara, ke bahagian lain, ke jawatan lain, dan sebagainya. di manamajikan bertanggungjawab untuk mematuhi beberapa syarat yang ditetapkan dalam Kod. Jika tidak, tindakannya mungkin dianggap haram.

Kontrak pekerjaan

Hubungan dengan pekerja bermula pada masa memeterai kontrak dengannya. Dokumen ini mengandungi peruntukan utama yang berkaitan dengan aktivitinya dalam perusahaan. Takrifan had penggunaan buruh warganegara, serta perihalan fungsi langsung yang akan dilakukannya, bertindak sebagai klausa integral dalam kontrak. Rombakan kakitangan akan bermakna perubahan dalam keadaan yang ditetapkan. Selaras dengan TC, mereka mesti didokumenkan. Perlu diingatkan bahawa keupayaan majikan untuk memindahkan dan menempatkan semula pekerjanya dihadkan dengan ketat oleh Kod.

Latar Belakang

Sebagai peraturan umum, rombakan kakitangan boleh dilakukan di perusahaan dengan kebenaran bertulis pekerja. Inisiatif untuk berpindah pula mungkin datang daripada pekerja itu sendiri. Sebagai contoh, seorang pekerja mengemukakan permohonan untuk memindahkannya ke pekerjaan satu syif dengan tiga syif, kerana keperluan untuk menggabungkan aktiviti profesional dengan latihan. Permutasi kakitangan boleh dimulakan oleh majikan sendiri. Sebagai contoh, berdasarkan keputusan pensijilan, ia telah memutuskan untuk memindahkan pekerja ke jawatan lain. Justeru, sebagai contoh, terdapat rombakan kakitangan di Kementerian Dalam Negeri. Pergerakan pekerja mungkin disebabkan oleh sebab di luar kawalan pihak. Sebagai contoh, mungkin keperluan untuk mengembalikan pekerja yang sebelum ini menjalankan tugas profesional dalam jawatan ini.

Majlis istimewa

Kadangkala rombakan kakitangan dianggap sebagai tugas majikan. Sebagai contoh, pekerja enggan meneruskan aktiviti profesional di bawah syarat yang diubah mengikut Seni. 73 TK. Terjemahan juga diperlukan dalam kes berikut:

1. Ketidakselarasan pekerja dengan jawatan yang disandang atau kerja yang dilakukan kerana kelayakan yang tidak mencukupi. Fakta ini mesti disahkan oleh keputusan pengesahan.
2. Kemerosotan kesihatan pekerja. Ini mesti disahkan oleh kesimpulan institusi perubatan yang kompeten.
3. Pelanggaran perintah penamat kontrak.
4. Pencapaian oleh pekerja pada had umur untuk mengisi kategori jawatan tertentu.
5. Melakukan pengecilan atau jumlah bilangan pekerja.

Nuansa perundangan

Tidak kira keadaan di atas, rombakan/pemindahan pekerja mesti dilakukan dengan persetujuan mereka. Di samping itu, majikan mesti mengambil kira peruntukan Seni. 57 dan 9 Kanun Buruh. Selaras dengan mereka, keadaan kerja baharu tidak seharusnya memburukkan lagi kedudukan pekerja berbanding sebelum ini. Ia juga bernilai menyebut peraturan Seni. 182 Kod. Selaras dengannya, apabila pekerja dipindahkan atas sebab kesihatan ke pekerjaan lain yang bergaji rendah di perusahaan yang sama, dia mengekalkan purata pendapatan yang diterimanya di tempat sebelumnya selama sebulan. Jika perpindahan disebabkan kecederaan, maka gaji terus dibayar dalam jumlah yang sama sepertilebih awal, sehingga penubuhan hilang upaya kekal atau pemulihan. Peraturan sedemikian terpakai kepada semua perusahaan tanpa pengecualian: tidak kira jika terdapat rombakan kakitangan di Keretapi Rusia atau di beberapa kedai runcit.

Reka bentuk

Mengikut Bahagian 4 Seni. 57 Kanun Buruh, apabila memindahkan pekerja, perjanjian yang sesuai mesti disediakan. Ia adalah lampiran kepada kontrak pekerjaan yang mengubah syaratnya. Perjanjian itu dibuat, sudah tentu, secara bertulis. Berdasarkan dokumen ini, ketua perusahaan mengeluarkan pesanan. Majikan bertanggungjawab untuk membiasakan pekerja dengannya dengan tandatangan. Di samping itu, tanda yang sepadan dibuat dalam buku kerja pekerja. Tidak kira skala, jenis organisasi dan undang-undang, spesifik aktiviti, peraturan ini terpakai kepada semua perusahaan tempat kakitangan sedang dirombak (Kereta api Rusia, institusi pendidikan prasekolah, universiti, perusahaan pembuatan untuk pengeluaran galas, dan sebagainya).

Pemindahan sementara

Peraturan mengenai pemindahan pekerja ke tempat tetap aktiviti profesional telah dibincangkan di atas. Prosedur yang sedikit berbeza disediakan untuk penyusunan semula sementara bingkai. Jadi, jika seseorang pekerja dipindahkan ke tempat lain untuk tempoh terhad, dia mengekalkan jawatan sebelumnya, yang mana dia telah disenaraikan. Pergerakan sementara, seperti pergerakan tetap, boleh dimulakan oleh mana-mana pihak dalam kontrak buruh. Sebagai contoh, menurut Art. 254, untuk pekerja hamil, standard pengeluaran dikurangkan atau mereka dipindahkan kekerja lain, prestasinya tidak termasuk kesan negatif faktor pengeluaran yang berbahaya. Pada masa yang sama, purata pendapatan untuk aktiviti sebelumnya dikekalkan. Peraturan yang sama dikenakan kepada wanita yang mempunyai kanak-kanak di bawah umur 1.5 tahun. Mereka boleh dipindahkan ke pekerjaan lain sebelum kanak-kanak mencapai umur yang ditetapkan. Pada masa yang sama, mereka juga mengekalkan purata pendapatan mereka sebelum ini. Dalam Seni. 74 Kanun Buruh juga memperuntukkan pemindahan pekerja kerana keperluan pengeluaran sehingga 1 bulan. untuk bekerja yang tidak berkaitan dengan tugas utamanya. Pada masa yang sama, aktiviti baharu tidak seharusnya dikontraindikasikan untuknya atas sebab kesihatan dan harus dijalankan dalam perusahaan.

Kekhususan pergerakan sementara

Apabila memindahkan pekerja ke pekerjaan lain untuk tempoh tertentu (pendek), persetujuan mereka tidak diperlukan. Pengecualian adalah kes apabila terdapat perpindahan ke jawatan yang memerlukan tahap kelayakan yang lebih rendah. Dalam kes ini, menurut Art. 74 Kanun Buruh, ketua mesti mendapatkan kebenaran bertulis.

Syarat

Pergerakan sementara dianggap sebagai pengecualian tertentu kepada peraturan. Sementara itu, pelaksanaannya mungkin tertakluk kepada pematuhan keperluan yang mengehadkan kemungkinan majikan. Antaranya, perkara berikut perlu diambil perhatian:

1. Tempoh tinggal dalam kerja baharu tidak boleh melebihi 1 bulan.
2. Pemindahan sementara dibenarkan hanya jika perlu.

Dalam kes kedua, kita bercakap, khususnya, tentangpencegahan malapetaka, kemalangan, kemalangan, kerosakan atau kemusnahan nilai material, masa henti peralatan. Keperluan pengeluaran mungkin berkaitan dengan penggantian pekerja yang tidak hadir. Tanpa mengira sebab pemindahan, pekerjaan baharu tidak seharusnya dikontraindikasikan untuk pekerja. Ini disahkan oleh sijil berkaitan daripada institusi perubatan.

Tambahan

Dalam bahagian 6 Seni. 414 Kanun Buruh memperuntukkan satu hak penting untuk majikan. Selaras dengan peruntukan artikel, sekiranya berlaku mogok, majikan boleh memindahkan pekerja yang tidak mengambil bahagian di dalamnya, tetapi kerana permulaannya, tidak dapat memenuhi tugas langsung mereka yang ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, dan mengumumkan permulaan masa henti secara bertulis. Dalam keadaan ini, peraturan am yang ditetapkan dalam Kod Buruh untuk pergerakan sementara pekerja terpakai. Bagi reka bentuk pilih atur sementara, sistem yang agak dipermudahkan beroperasi di sini. Khususnya, pengurus mengeluarkan dokumen pentadbiran yang sesuai di mana dia menunjukkan syarat untuk pemindahan. Memandangkan pekerja mengekalkan pekerjaan terdahulu mereka, syarat kontrak pekerjaan kekal tidak berubah. Sehubungan itu, tiada perjanjian tambahan dibuat. Anda tidak perlu membuat sebarang markah dalam buku kerja.