Konflik organisasi: bagaimana untuk mengurus?

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Dengan kemunculan umat manusia, konflik juga muncul - situasi di mana orang mempunyai pandangan yang bertentangan dalam menyelesaikan masalah yang sama. Pertembungan kepentingan berlaku dalam mana-mana bidang kehidupan manusia: di tempat kerja, di rumah, dalam pengangkutan, di jalanan, di sekolah dan tempat sosial yang lain. Oleh itu, seseorang mesti dapat menilai situasi konflik secara realistik, melihat apa yang akan dibawa - negatif atau positif, dan menyelesaikannya tepat pada masanya.

Permulaan situasi konflik

Baru-baru ini, banyak perhatian telah diberikan kepada penyelesaian konflik organisasi, kerana hubungan yang terlalu tegang antara pekerja boleh mengganggu perkembangan biasa perusahaan.

Konflik merebak secara beransur-ansur, dan untuk memadamkannya tepat pada masanya, anda perlu mengetahui tanda-tanda kejadiannya.

Tanda-tanda konflik berikut dibezakan:

• situasi muncul, dianggap oleh peserta sebagai konflik;
• kemustahilan membahagikan subjek konflik antara peserta;
• ingin meneruskan dan mengembangkan situasi konflik.

Adabeberapa jenis konflik, antaranya - konflik organisasi yang muncul dalam proses buruh antara pekerja.

Jenis konflik

Pertikaian menjelma dengan cara yang berbeza. Untuk menyelesaikannya dengan lebih baik, terdapat klasifikasi konflik yang berterusan.

Jenis konflik organisasi berikut dibezakan:

1. Menegak - apabila situasi konflik berlaku antara peringkat pengurusan. Selalunya, ini ialah pengagihan kuasa, pengaruh.
2. Mendatar - pada tahap orang yang mempunyai status yang sama. Selalunya disebabkan oleh ketidakpadanan dalam matlamat, objektif dan cara untuk menyelesaikannya.
3. Fungsi linear – konflik antara pengurus dan pakar.
4. Main peranan - prestasi peranan tidak sepadan dengan jangkaan seseorang. Bilangan tugas (peranan) mungkin lebih daripada yang boleh dilakukan oleh pekerja secara fizikal.

Struktur konflik

Struktur konflik organisasi terdiri daripada beberapa elemen yang digabungkan menjadi satu sistem integral. Ia mengandungi subjek dan objek konflik.

Subjek ialah masalah sebenar atau khayalan yang menyebabkan perselisihan faham antara pihak yang berkonflik. Itulah yang mencetuskan konflik itu sendiri. Untuk keluar daripada situasi konflik, anda mesti melihat subjek dengan jelas.

Objek ialah perkara yang anda mahu dapatkan hasil daripada penyelesaian konflik. Ia boleh menjadi sebarang objek dunia material, sosial atau rohani.

Nilai material boleh, contohnya, wang, benda, hartanah, modal. Sosial - kuasa, status baharu, kenaikan pangkatkuasa, tanggungjawab. Rohani termasuk idea, prinsip, norma.

Konflik berlaku dalam mana-mana organisasi, tanpa mereka proses kreatif adalah mustahil. Jika pasukan wujud dalam situasi bebas konflik, ini mungkin bermakna tiada perkara baharu berlaku di sini: idea baharu tidak dijana, tiada inisiatif dan dalam persekitaran yang kompetitif ini boleh mendatangkan malapetaka.

Apakah yang menyebabkan konflik?

Kemunculan pertikaian didahului oleh kemunculan subjek pertikaian.

Punca konflik organisasi boleh dibahagikan kepada dua kumpulan:

• hubungan interpersonal dalam organisasi;
• ketidakpuasan hati dengan struktur, kefungsian, struktur organisasi.

Apabila seseorang mendapat pekerjaan, dia menjalinkan hubungan dengan orang yang baru mengenalinya. Berada di tempat kerja dan melaksanakan tugas mereka, pekerja mungkin berasa tidak puas hati dengan keadaan sekelilingnya, yang akan mengakibatkan konflik organisasi.

Situasi konflik menyebabkan masalah seperti itu:

• kekurangan sumber untuk menjalankan tugas mereka;
• ketidakpuasan hati terhadap struktur dalaman organisasi;
• keuntungan pekerja bergantung pada jumlah kerja yang dilakukan, sementara terdapat persaingan di antara mereka;
• konflik peranan;
• perubahan dalam organisasi: teknikal, organisasi dan lain-lain;
• tugas pekerja tidak menunjukkan dengan jelas untuk apa dan jenis apatanggungjawab.

Situasi konflik

Mari kita lihat dengan lebih dekat punca konflik organisasi.

Sumber tidak mencukupi untuk menjalankan tugas mereka. Menjalankan tugas di tempat kerjanya, seseorang ingin menerima jumlah penuh sumber yang dia perlukan untuk ini. Pada masa yang sama, pengagihan sumber biasanya datang dari keperluan maksimum pekerja, jadi semua orang cuba menunjukkan bahawa mereka lebih penting kepadanya sekarang, bahawa kerjanya lebih penting untuk perusahaan dan akan membawa lebih banyak faedah. Dalam hal ini, konflik organisasi memuncak

Ketidakpuasan hati terhadap struktur dalaman organisasi. Setiap organisasi mempunyai struktur. Dalam melaksanakan fungsi mereka, jabatan membentuk hubungan. Pada masa yang sama, semua orang cuba mendapatkan faedah maksimum untuk unit mereka. Sebagai contoh, anda perlu mengupah pekerja baharu, dan jabatan kewangan mengurangkan belanjawan. Ini akan mengakibatkan situasi perbalahan antara HR dan Kewangan

Keuntungan pekerja bergantung pada jumlah kerja yang dilakukan, sementara terdapat persaingan di antara mereka. Masalah ini relevan untuk organisasi di mana gaji pekerja bergantung pada pelaksanaan pelan (contohnya, pelan insurans, jualan). Dalam kes sedemikian, setiap pekerja cuba "mengheret" pelanggan kepada dirinya sendiri untuk mengaut keuntungan yang besar. Hubungan organisasi menjadi renggang, mengakibatkan konflik

Konflik peranan. Setiap pekerja melaksanakan peranannya dalam perusahaan, mengharapkan pemenuhan tugasdan daripada pekerja lain. Walau bagaimanapun, pandangan mereka tentang peranan masing-masing mungkin tidak bertepatan

Perubahan dalam organisasi: teknikal, organisasi dan lain-lain. Seseorang berhati-hati terhadap sebarang perubahan, terutamanya jika ia berlaku di tempat kerja. Seorang pekerja yang mempunyai rekod kerja yang panjang akan merasakan perkara baru di tempat kerja dengan rasa tidak percaya, lebih biasa dan lebih mudah baginya untuk bekerja mengikut peraturan lama. Oleh itu, jika pihak pengurusan ingin mengubah cara hidup lama, menambah baik asas material dan teknikal, ini boleh mengakibatkan bantahan pekerja

Tugas seorang pekerja tidak menyatakan dengan jelas apa dan untuk apa dia bertanggungjawab. Sekiranya orang dalam organisasi tidak mengetahui dengan jelas bagaimana tanggungjawab diagihkan, maka apabila situasi yang tidak menyenangkan timbul, mereka akan mengalihkan kesalahan antara satu sama lain. Oleh itu, pengurus yang baik mesti menyenaraikan dengan jelas tanggungjawab setiap pekerja dan memberikan mereka tanggungjawab untuk situasi tertentu

Punca konflik interpersonal

Pasukan mana-mana organisasi terdiri daripada orang yang berbeza perangai, pandangan hidup, tabiat. Oleh itu, berada dalam hubungan rapat dan berterusan antara satu sama lain, pekerja memasuki konflik interpersonal.

Punca konflik organisasi:

Prasangka. Terdapat situasi apabila dua orang melayan satu sama lain secara tidak adil kerana antipati peribadi, walaupun ini tidak ada kaitan dengan proses buruh. Jika salah seorang daripada mereka mempunyai kuasa yang lebih (bos), maka dia bolehmengurangkan gaji secara tidak adil atau mengenakan pen alti kepada orang bawahan. Dalam kes ini, hubungan antara mereka akan sentiasa berada dalam keadaan konflik

Pelanggaran wilayah. Semasa bekerja, seseorang itu membiasakan diri dengan tempat kerja, persekitaran, jabatannya. Dan situasi apabila pekerja memutuskan untuk dipindahkan ke jabatan lain boleh menyebabkan kerengsaan di pihak pekerja, keengganan untuk mengubah keadaan dan pasukan biasa

Terdapat seseorang dalam organisasi yang hanya mencetuskan konflik. Terdapat orang yang, melalui hubungan mereka dengan orang lain, nampaknya sengaja menarik konflik. Sebabnya mungkin terletak pada harga diri mereka yang tinggi dan keinginan untuk menunjukkan bahawa mereka adalah yang paling layak

Empat kumpulan konflik biasa

Punca konflik organisasi dan pengurusan adalah berkaitan dengan kefungsian organisasi. Terdapat empat kumpulan umum untuk perkembangan situasi konflik:

1. Struktur dan organisasi.
2. Fungsian-organisasi.
3. Berfungsi peribadi.
4. Pengurusan situasi.

Punca pertama berlaku apabila struktur organisasi tidak sepadan dengan tugas yang dilakukan. Sebaik-baiknya, ia harus dibangunkan untuk tugas yang akan diceburi oleh institusi. Jika struktur direka bentuk secara salah dan tidak sepadan dengan tugas yang dilakukan, maka konflik struktur-organisasi berkembang dalam pasukan.

Adalah perlu untuk mendekati penciptaan struktur organisasi dengan berhati-hati, terutamanya jika syarikat sentiasa berubahbidang aktiviti. Ini harus dipertimbangkan.

Sebab fungsional dan organisasi muncul apabila hubungan organisasi dengan persekitaran luaran terganggu, perselisihan faham antara jabatan, pekerja.

Jika kelayakan seseorang pekerja tidak memenuhi keperluan jawatannya atau pelaksanaan tugas kerja tidak menepati piawaian moral, kualiti peribadinya, maka ini akan menyebabkan konflik dengan sebab fungsi peribadi.

Punca konflik pengurusan situasi muncul apabila pengurus atau pekerja bawahan membuat kesilapan semasa melaksanakan tugas kerja. Jika keputusan pengurusan pada mulanya dibuat dengan ralat, maka ia tidak akan dapat dilaksanakan dengan betul. Ini akan menimbulkan konflik antara pekerja yang melaksanakannya. Konflik organisasi dan pengurusan boleh berlaku apabila menetapkan matlamat yang tidak realistik.

Jenis penyelesaian konflik

Kaedah yang menyelesaikan konflik organisasi boleh dikumpulkan kepada tiga kumpulan:

1. Sebelah dua - satu pihak mengatasi sebelah lain.
2. Berkompromi - setiap pihak membuat konsesi, dan mereka berhenti pada saat keputusan itu memuaskan kedua-duanya.
3. Integratif - masalah diselesaikan dengan versi dibangunkan baharu. Pada masa yang sama, setiap pihak menganggap ciptaan ini sendiri.

Pada masa yang sama, hanya kaedah ketiga mampu menyelesaikan sepenuhnya situasi kontroversi. Dalam dua kumpulan pertama, konflik akan kekal sama, hanya pada tahap yang lebih kecil.

Cara keluar daripada situasi konflik

Pengurusan konflik organisasi boleh dilakukan dengandengan mencipta situasi seperti ini:

Memindahkan konflik ke tahap interpersonal. Amalan ini memudahkan untuk menyelesaikan konflik. Dalam amalan, ia kelihatan seperti ini: kumpulan kecil dibentuk, dengan jumlah peserta yang lebih kurang sama dalam konflik. Pakar psikologi mula bekerjasama dengan mereka. Menggunakan pelbagai teknik, ahli psikologi menjemput peserta untuk mempertimbangkan konflik yang akan membawa lebih banyak kepada pembangunan perusahaan: positif atau negatif. Adakah subjek pertikaian begitu penting sehingga menyebabkan konflik? Pakar juga menjalankan pelbagai latihan daripada latihan sosial, seperti pertukaran peranan; belajar muhasabah diri. Ini membolehkan anda menenangkan dan merehatkan pekerja, membuat mereka mempertimbangkan semula pandangan mereka tentang situasi konflik

Namun, kerumitan kaedah ini terletak pada fakta bahawa apabila kumpulan itu kembali ke pekerjaan mereka, mereka boleh tunduk kepada majoriti dan sekali lagi terlibat dalam konflik.

Rayuan kepada pinggiran konflik. Ini adalah rayuan kepada peserta yang kurang terlibat dalam situasi konflik. Di bawah pengaruh majoriti pekerja yang tidak terlibat dalam pertikaian, konflik akan mula pupus dengan sendirinya, kerana ia tidak akan menerima "wabak" baharu

Mekanisme penyelesaian yang sah. Konflik diselesaikan dengan bantuan mekanisme undang-undang: perintah rasmi, perintah, penyelesaian

Kaedah organisasi. Ini termasuk: pertukaran pemimpin, pengenalan pemimpin tidak formal

Bersembang dengan pekerja

Untuk mengelakkan konflik organisasi organisasi, adalah perlu secara berkalamenjalankan tinjauan pekerja, mengetahui kekurangan mereka untuk melaksanakan tugas mereka, perkara baharu yang boleh mereka tawarkan untuk meningkatkan fungsi perusahaan. Tinjauan pendapat akan menjadi sangat relevan untuk inovasi akan datang.

Jika situasi kecemasan telah berlaku dalam organisasi, tiada masa untuk menyelesaikan konflik dan keputusan segera perlu dibuat, maka anda boleh menggunakan kaedah paksa - untuk memperkenalkan keputusan pengurusan yang dianggap perlu oleh pengurus. Walau bagaimanapun, ini tidak seharusnya disalahgunakan, kerana pertikaian akan timbul antara pekerja dan pengurus.

Kesimpulan

Oleh kerana konflik muncul dengan kemanusiaan, ia telah menjadi sebahagian daripada kehidupan sosial. Konflik organisasi boleh sama ada meningkatkan aktiviti organisasi, contohnya, dengan menjana idea baharu, menambah baik aliran kerja, atau menggantung pembangunannya disebabkan oleh tahap konflik yang tinggi dalam pasukan: pekerja hanya akan sibuk menyelesaikan masalah mereka dan akan mengabaikan isu pengeluaran.

Oleh itu, pengurusan syarikat harus dapat menyelesaikan konflik organisasi dengan tepat pada masanya dan betul. Laluan yang ditemui dengan betul untuk menyelesaikan situasi yang boleh dipertikaikan akan membawa laluan pembangunan dan idea baharu kepada organisasi, sambil mengekalkan pasukan yang mesra.