Organisasi pembelajaran kendiri: konsep, penciptaan dan prinsip

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Dalam bidang pengurusan perniagaan, organisasi pembelajaran ialah syarikat yang menyumbang kepada pembangunan pekerjanya dan sentiasa berubah. Konsep ini dicipta berkat kerja dan penyelidikan Peter Senge dan rakan-rakannya.

Organisasi pembelajaran kendiri berkembang sebagai akibat daripada tekanan yang dihadapi oleh syarikat moden dan membolehkan mereka kekal berdaya saing dalam persekitaran perniagaan.

Ciri

Terdapat banyak takrifan organisasi pembelajaran, serta tipologinya. Peter Senge menyatakan dalam temu bual bahawa konsep ini merujuk kepada sekumpulan orang yang bekerjasama untuk meningkatkan keupayaan mereka dan mencapai hasil yang mereka perlukan. Senge mempopularkan konsep organisasi pembelajaran dalam bukunya The Fifth Discipline. Dalam kerja itu, dia mencadangkan perkara berikut.

Pemikiran sistem

Konsep organisasi pembelajaran berkembang daripada badan kerja yang dipanggil kecerdasan kolektif. Inilah asas yang membolehkan orang ramai mempelajari perniagaan sebagai objek terhad.

Organisasi akademik menggunakan kaedah pemikiran ini apabila menilai syarikat mereka dan mempunyai sistem maklumat yang mengukur prestasi perusahaan secara keseluruhan dan pelbagai komponennya. Fikiran sistem berpendapat bahawa semua ciri mesti segera jelas dalam organisasi untuk ia belajar. Jika beberapa prinsip ini tiada, maka syarikat tidak akan mencapai matlamatnya.

Walau bagaimanapun, O'Keeffe percaya bahawa ciri-ciri organisasi pembelajaran ialah faktor yang diperoleh secara beransur-ansur, bukan dibangunkan serentak.

Kecemerlangan Peribadi

Inilah nama komitmen seseorang terhadap proses pembelajaran. Terdapat kelebihan daya saing untuk organisasi - tenaga kerja yang boleh belajar lebih cepat daripada pekerja syarikat lain.

Pembelajaran dianggap lebih daripada sekadar mendapatkan maklumat. Ia memperkasakan anda untuk menjadi lebih produktif dengan belajar menggunakan semua kemahiran anda pada kerja anda dengan cara yang paling berharga. Penguasaan peribadi juga menunjukkan dirinya secara rohani, seperti penjelasan fokus, penglihatan peribadi dan keupayaan untuk mentafsir realiti secara objektif.

Pembelajaran individu diperoleh melalui latihan kakitangan, pembangunan dan peningkatan diri yang berterusan. Namun begitu, pendidikan tidak boleh dipaksakan kepada seseorang yang kebal terhadapnya. Penyelidikan menunjukkan bahawa kebanyakan pembelajaran di tempat kerja adalah persisian dan bukan hasil pembangunan formal. Oleh itu, adalah penting untuk memberi perhatian kepada budaya di manakemahiran peribadi diamalkan dalam kehidupan seharian.

Konsep organisasi pembelajaran telah digambarkan sebagai satu proses pembangunan individu. Iaitu, ia harus mempunyai mekanisme untuk pendidikan individu, yang kemudiannya diterjemahkan ke dalam pembelajaran organisasi. Kecemerlangan peribadi membolehkan banyak hasil positif seperti kecekapan diri, motivasi, rasa tanggungjawab, komitmen, kesabaran dan tumpuan pada isu yang berkaitan, serta keseimbangan kerja-kehidupan.

Model mental

Ini adalah nama-nama andaian dan generalisasi yang penting kepada individu dan organisasi. Model mental peribadi menerangkan perkara yang mungkin atau tidak dapat dikesan oleh orang. Disebabkan oleh pengawasan terpilih, mereka dapat mengehadkan penyeliaan pekerja.

Untuk menjadi organisasi pembelajaran, model ini mesti ditakrifkan dengan tepat. Orang cenderung berpegang kepada teori. Begitu juga, dalam organisasi, mereka cenderung mempunyai "kenangan" yang mengekalkan tingkah laku, norma dan nilai tertentu. Apabila mencipta persekitaran pembelajaran, adalah penting untuk menggantikan hubungan konfrontasi dengan budaya terbuka yang menggalakkan penerokaan dan kepercayaan.

Untuk mencapai matlamat ini, organisasi pembelajaran memerlukan mekanisme untuk mentakrif dan menilai teori tindakan. Nilai yang tidak diingini mesti dibuang dalam proses yang dipanggil "pembelajaran".

Wang dan Ahmed memanggilnya "belajar dalam tiga kitaran". Bagi organisasi, masalah timbul apabila model mental berkembang di bawah tahapkesedaran. Oleh itu, adalah penting untuk mengkaji isu perniagaan dan secara aktif mempersoalkan amalan perniagaan semasa sebelum ia disepadukan ke dalam projek baharu.

Visi Dikongsi

Pembangunan prinsip organisasi pembelajaran kendiri ini penting dalam memotivasikan kakitangan untuk belajar, kerana ia mewujudkan identiti bersama yang memberikan tumpuan dan tenaga untuk pendidikan. Visi yang paling berjaya adalah berdasarkan prinsip individu pekerja di semua peringkat organisasi. Oleh itu, penciptaan sudut pandangan yang sama boleh dihalang oleh struktur tradisional di mana segala-galanya dikenakan dari atas.

Organisasi pembelajaran cenderung mempunyai struktur korporat yang rata dan tidak berpusat. Visi keseluruhan selalunya adalah untuk melakukannya dengan baik terhadap pesaing. Walau bagaimanapun, Senge dalam The Self-Learning Organization menyatakan bahawa ini adalah matlamat sementara. Dan dia mencadangkan bahawa mesti ada prinsip jangka panjang yang wujud dalam syarikat itu.

Ketiadaan matlamat yang jelas boleh memberi kesan negatif kepada organisasi. Mengaplikasikan amalan visi bersama mewujudkan persekitaran yang sesuai untuk membangunkan kepercayaan melalui komunikasi dan kerjasama dalam organisasi. Visi dikongsi yang terhasil menggalakkan peserta berkongsi pengalaman dan pendapat mereka sendiri, sekali gus mengukuhkan hasil sesi penganjuran.

Latihan pasukan

Faedah pembangunan kolektif atau kolaboratif ialah kakitangan berkembang lebih cepat dan kapasiti penyelesaian masalah organisasi bertambah baik melaluiakses kepada pengetahuan dan pengalaman. Organisasi pembelajaran mempunyai struktur yang memudahkan pembelajaran berkumpulan dengan ciri seperti rentas sempadan dan keterbukaan.

Dalam mesyuarat pasukan, peserta boleh belajar lebih baik antara satu sama lain dengan memberi tumpuan kepada mendengar, mengelakkan gangguan, menunjukkan minat dan bertindak balas. Hasil daripada amalan organisasi pembelajaran kendiri, orang tidak seharusnya menyembunyikan atau mengabaikan perbezaan mereka. Beginilah cara mereka memperkayakan pemahaman kolektif mereka.

Pembelajaran pasukan pada tahap terbaik:

• keupayaan untuk berfikir secara cerdik dalam isu yang rumit;
• kemampuan untuk mengambil tindakan yang inovatif dan terkoordinasi;
• keupayaan untuk mencipta rangkaian yang membolehkan pasukan lain melakukan perkara yang sama.

Pasukan ini memberi tumpuan untuk menyampaikan maklumat yang senyap dan jelas melalui kumpulan dan mewujudkan persekitaran di mana kreativiti boleh berkembang. Pasukan belajar berfikir bersama.

Pembelajaran berpasukan ialah satu proses menyesuaikan dan mengembangkan keupayaan untuk mencipta hasil yang benar-benar diinginkan oleh ahlinya. Pendidikan kolektif memerlukan orang ramai terlibat dalam dialog dan perbincangan, jadi ahli pasukan mesti membangunkan komunikasi terbuka dengan makna dan pemahaman yang dikongsi.

Salah satu ciri organisasi pembelajaran ialah ia mempunyai struktur pengurusan pengetahuan yang sangat baik untuk mencipta, memperoleh, mengedar dan membenamkan pengetahuan di seluruh syarikat. Pendidikan pasukan memerlukan disiplin dan rutin. Pembangunan kolektif hanyalah satu elemen kitaran pembelajaran. Ke bulatanditutup, ia mesti merangkumi semua lima prinsip yang dinyatakan di atas.

Gabungan ini menggalakkan organisasi bergerak ke arah cara berfikir yang lebih saling berkaitan. Syarikat perlu menjadi lebih seperti komuniti di mana pekerja boleh berasa komited untuk tujuan yang sama.

Apakah prinsip organisasi pembelajaran

Syarikat tidak berkembang secara organik menjadi institusi pendidikan. Terdapat faktor tertentu yang mendorong mereka untuk berubah. Apabila organisasi berkembang, mereka kehilangan keupayaan mereka untuk belajar apabila struktur syarikat dan minda individu menjadi tegar. Apabila masalah timbul, penyelesaian yang ditawarkan selalunya bersifat jangka pendek dan muncul semula pada masa hadapan.

Untuk kekal berdaya saing, banyak organisasi telah menstruktur semula dan bilangan orang dalam syarikat itu lebih sedikit. Ini bermakna mereka yang kekal mesti bekerja dengan lebih cekap. Tetapi pada hakikatnya, untuk mencipta kelebihan daya saing, syarikat mesti belajar lebih cepat daripada pesaing mereka dan membangunkan budaya responsif pelanggan.

Chris Argyris mengenal pasti keperluan untuk organisasi mengekalkan pengetahuan tentang produk dan proses baharu. Dan juga untuk memahami apa yang berlaku dalam persekitaran luaran, dan mencipta penyelesaian kreatif menggunakan pengetahuan dan kemahiran semua pekerja syarikat. Ini memerlukan kerjasama antara individu dan kumpulan, komunikasi bebas dan boleh dipercayai serta budaya kepercayaan.

Positif

Salah satu kelebihan utama yang ditawarkan oleh organisasi latihan ialah ciri kompetitif. Ia boleh berdasarkan pelbagai strategi yang diperoleh melalui pembelajaran kolektif.

Salah satu cara untuk memperoleh kelebihan daya saing ialah fleksibiliti strategik. Kemasukan berterusan pengalaman dan pengetahuan baharu memastikan organisasi sentiasa dinamik dan bersedia untuk perubahan. Dalam persekitaran institusi yang sentiasa berubah, ini boleh menjadi pemacu utama kelebihan.

Pengurusan organisasi, pelaburan dan aktiviti operasi yang lebih baik juga boleh memberi manfaat kepada syarikat pembelajaran.

Kelebihan daya saing syarikat seterusnya boleh datang daripada harga yang lebih rendah dan kualiti produk yang lebih baik. Melalui pembelajaran organisasi, strategi baharu untuk mengurus kos dan pembezaan boleh dibangunkan.

Faedah Lain Organisasi Pembelajaran:

• mengekalkan inovasi dan daya saing;
• peningkatan kecekapan;
• Pengetahuan untuk memautkan sumber dengan lebih baik kepada keperluan pelanggan;
• meningkatkan kualiti hasil di semua peringkat;
• membetulkan imej korporat dengan memberi tumpuan kepada orang;
• peningkatan kadar perubahan dalam organisasi;
• menguatkan semangat kemasyarakatan dalam organisasi;
• membuat keputusan jangka panjang yang lebih cepat;
• Tingkatkan perkongsian pengetahuan.

Halangan

Malah bersama denganBagi organisasi pembelajaran kendiri, masalah boleh melambatkan proses pembangunan atau menyebabkannya mundur. Kebanyakannya timbul disebabkan oleh fakta bahawa perusahaan tidak sepenuhnya meliputi semua aspek yang diperlukan. Setelah masalah ini dapat dikenal pasti, kerja boleh mula membetulkannya.

Sesetengah organisasi mendapati sukar untuk menerima kecemerlangan peribadi kerana sebagai konsep ia tidak ketara dan faedahnya tidak diukur. Pembangunan diri juga boleh dilihat sebagai ancaman kepada perusahaan. Dan ini bukan sekadar teori, masalahnya agak nyata, seperti yang ditunjukkan oleh P. Senge dalam The Self-Learning Organization. Dia menulis bahawa jika orang tidak mengambil bahagian dalam pembangunan keseluruhan, penguasaan diri boleh digunakan untuk mempromosikan visi peribadi mereka sendiri. Dalam sesetengah organisasi, kekurangan budaya pembelajaran boleh menjadi penghalang kepada pembelajaran. Persekitaran mesti diwujudkan di mana orang ramai boleh berkongsi pengetahuan tanpa direndahkan atau diabaikan. Model organisasi pembelajaran mesti bersetuju sepenuhnya dengan penghapusan struktur hierarki tradisional.

Ketahanan terhadap pembangunan boleh timbul dalam sesebuah organisasi jika tidak cukup penyertaan di peringkat individu. Ini adalah perkara biasa dengan orang yang berasa terancam oleh perubahan atau merasakan mereka kehilangan sesuatu. Mereka lebih cenderung mempunyai fikiran yang tertutup dan tidak mahu berinteraksi dengan model mental. Sekiranya pembelajaran tidak dijalankan secara konsisten di seluruh organisasi, pembangunan boleh dilihat sebagai elitis dan terhad kepada peringkat senior. Dalam kes ini pendidikan tidak akandilihat sebagai visi bersama. Jika pembelajaran adalah wajib, maka ia boleh dilihat sebagai satu bentuk kawalan dan bukannya pembangunan peribadi. Pendidikan dan mengejar penguasaan diri harus menjadi pilihan individu, jadi kelas paksa tidak akan berhasil.

Selain itu, seperti yang ditulis Peter Senge, organisasi pembelajaran kendiri, jika besar, boleh menjadi penghalang kepada perkongsian pengetahuan dalaman. Apabila bilangan pekerja melebihi 150 orang, pembangunan kolektif berkurangan secara drastik disebabkan oleh kerumitan struktur organisasi formal yang lebih tinggi, hubungan pekerja yang lebih lemah, kepercayaan yang lebih rendah dan komunikasi yang kurang berkesan.

Oleh itu, apabila saiz unit organisasi meningkat, kecekapan aliran pengetahuan dalaman berkurangan secara mendadak.

Berdasarkan kajian mereka tentang percubaan untuk memperbaharui perkhidmatan pos Switzerland, Matthias Finger dan Silvia Bűrgin Brand menyediakan senarai berguna tentang kelemahan yang lebih penting dalam konsep organisasi pembelajaran. Mereka membuat kesimpulan bahawa tidak mungkin untuk mengubah organisasi birokrasi melalui inisiatif pembelajaran sahaja. Mereka percaya perubahan itu mungkin kurang mengancam dan lebih boleh diterima oleh peserta.

Masalah semasa menukar kepada organisasi pendidikan

Buku Dance of Change menyatakan bahawa terdapat banyak sebab mengapa organisasi menghadapi masalah untuk mengubah dirinya menjadi syarikat pembelajaran.

Pertama, perusahaan tidak mempunyai masa yang mencukupi. Para pekerja danpengurusan, mungkin terdapat isu lain yang lebih diutamakan daripada cuba mengubah budaya organisasi anda. Pasukan mungkin tidak dapat memperuntukkan masa jika institusi tidak memberikan bantuan yang sewajarnya. Untuk syarikat berubah, ia perlu mengetahui langkah-langkah yang diambil untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya. Penyelesaiannya mungkin memerlukan mentor atau jurulatih yang mahir dalam konsep organisasi pembelajaran.

Selain itu, perubahan itu mungkin tidak memenuhi keperluan syarikat. Masa harus diluangkan untuk isu semasa organisasi dan isu hariannya. Untuk menangani cabaran ini, strategi mesti dibina dengan bijak. Organisasi mesti menentukan apa masalahnya sebelum memulakan transformasi. Pembelajaran harus kekal dikaitkan dengan hasil perniagaan supaya lebih mudah untuk pekerja menghubungkan pembelajaran dengan isu harian. Masalah ini diserlahkan berdasarkan contoh organisasi pembelajaran kendiri di pelbagai negara.