Intipati motivasi: konsep, organisasi proses, fungsi

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Untuk melakukan sebarang aktiviti, seseorang itu perlu ingin melakukan tindakan, ini berkaitan dengan konsep motivasi. Fungsi terpenting seorang pengurus adalah untuk memotivasikan kakitangan untuk bekerja. Untuk melaksanakan fungsi penting ini, adalah perlu untuk memahami apakah proses ini. Mari lihat apakah intipati dan fungsi motivasi pengurusan pekerja.

Konsep motivasi

Pengarang yang berbeza menafsirkan fenomena ini dengan cara mereka sendiri, menekankan pelbagai aspek. Secara umumnya, intipati motivasi boleh dirumuskan seperti berikut - ia adalah proses mendorong seseorang (diri sendiri atau orang lain) untuk melakukan sebarang tindakan. Pada masa yang sama, motivasi bukanlah paksaan, tetapi aktualisasi matlamat yang menjadi penting bagi seseorang yang bermotivasi. Proses psikologi ini dikaitkan dengan keperluan manusia yang penting dan kepuasan mereka. Konsep dan intipati motivasi dipelajari dalam pelbagai sains: psikologi, pedagogi, pengurusan. Oleh kerana pada asasnya proses mengurus orang dan mempengaruhimereka.

Motivasi dalam psikologi

Konsep ini berasal dari kerangka psikologi. Ia ditakrifkan sebagai proses pengawalseliaan sebarang aktiviti. Tanpa motif yang mendorong untuk bertindak, seseorang tidak akan melakukan apa-apa, oleh itu sifat telah meletakkan dalam diri kita mekanisme "berharap". Apabila seseorang mempunyai keperluan atau keinginan, dia bersedia melakukan banyak perkara, hampir semua perkara. Motivasi berkait rapat dengan keperluan dan minat manusia. Pakar psikologi percaya bahawa motivasi adalah berdasarkan keperluan biologi dan sosial.

Kumpulan pertama termasuk keperluan untuk makanan, air, tidur, keselamatan, pembiakan. Mereka berpuas hati dengan orang dahulu. Kumpulan kedua termasuk keperluan untuk menghormati, komunikasi, ekspresi diri, kepunyaan kumpulan, kesedaran diri. Dalam keperluan sosial, keperluan rohani kadangkala juga dibezakan. Semua keperluan manusia, menurut A. Maslow, dibentangkan dalam bentuk piramid. Seseorang mula-mula memenuhi keperluan biologi dan sosial asas, dan kemudian meneruskan untuk memenuhi keperluan rohani.

Material atau penjelmaan objektif keperluan adalah motif. Dialah yang memainkan peranan paling penting dalam proses motivasi. Ia adalah sejenis objek ideal yang mana aktiviti individu diarahkan. Motif sentiasa dikaitkan dengan pengalaman emosi, ia boleh menjadi pengalaman positif - jangkaan pemilikan objek ini, atau yang negatif yang timbul daripada ketidakpuasan atau kepuasan yang tidak lengkap terhadap keperluan.

Motivasi boleh diwakili sebagai rantai berikut: pada peringkat awal, keperluan timbul, kemudian seseorang memutuskan sejauh mana ia relevan dan sama ada perlu untuk memenuhinya. Pada peringkat seterusnya, individu menentukan motif dan tujuan aktiviti, membina strategi untuk mencapai matlamat dan mengambil tindakan. Menerima ganjaran dalam bentuk kesenangan atau keselesaan. Pada peringkat akhir, seseorang menilai sepenuhnya dan secara kualitatif keperluan itu dipenuhi, memperoleh pengalaman yang mempengaruhi motivasi seterusnya.

Motivasi dalam pengurusan

Agak berbeza konsep dan intipati motivasi dicirikan dalam teori pengurusan. Proses ini ditakrifkan sebagai satu set kuasa luaran dan dalaman yang mendorong seseorang kepada aktiviti di mana dia mencapai matlamatnya sendiri dan matlamat organisasi. Motivasi dalam pengurusan sentiasa dikaitkan bukan sahaja dengan keperluan, tetapi juga dengan ganjaran. Hasil daripada usahanya, seseorang itu seharusnya mendapat dorongan yang membolehkannya memenuhi pelbagai keperluan. Dalam kerangka aktiviti buruh, motivasi mempengaruhi intensiti usaha yang dibelanjakan seseorang untuk mencapai matlamat, ketabahannya dalam mencapai matlamat, kualiti aktiviti, dan ketelitiannya. Justeru, motivasi dalam pengurusan adalah tugas terpenting pemimpin. Dia mesti mewujudkan keadaan di mana seseorang akan mengaitkan matlamatnya sendiri dengan tugas yang dihadapi oleh organisasi.

Motivasi kerja

Pengurus mesti mempengaruhi kakitangan untukmeningkatkan produktiviti buruh, meningkatkan kualiti produk. Dan alat utamanya dalam impak ini kepada pekerja ialah motivasi. Dalam pengurusan, intipati motivasi buruh difahami sebagai memenuhi keperluan pekerja melalui prestasi fungsi profesional dan menyelesaikan masalah pengeluaran. Proses ini mempunyai dua sisi. Di satu pihak, kakitangan mesti dapat memenuhi keperluan mereka, jika tidak, mereka tidak akan melihat sebab untuk bekerja, terutamanya untuk bekerja dengan cekap dan produktif. Sebaliknya, pakar HR, seorang pengurus yang ingin meningkatkan produktiviti buruh, boleh mencari cara yang paling rasional dan ekonomik untuk mencapai matlamat organisasi, dan untuk ini dia perlu memotivasikan kakitangan, kerana seorang pengurus boleh mencapai matlamatnya. matlamat hanya dengan bantuan orang lain. Intipati motivasi terletak pada hakikat bahawa kakitangan mesti memenuhi kuasa yang diwakilkan kepada mereka selaras dengan matlamat organisasi. Struktur motivasi buruh termasuk:

• keperluan pekerja;
• barangan yang boleh memenuhi keperluan tertentu;
• tindakan buruh yang mesti dilakukan untuk mendapatkan kebaikan;
• kos moral dan material yang berkaitan dengan prestasi tindakan buruh, iaitu harga yang dibayar oleh pekerja untuk memenuhi keperluannya, ini boleh menjadi kemahiran, kebolehan, masa.

Fungsi motivasi

Matlamat global motivasi adalah untuk mempengaruhi kakitangan dengandengan bantuan motif insentif bagi meningkatkan kecekapan buruh dan keseluruhan sistem pengurusan organisasi. Juga, intipati motivasi buruh membayangkan membina sistem langkah individu untuk menggalakkan dan merangsang pekerja untuk meningkatkan kerja mereka. Fungsi utama motivasi ialah:

• Motivasi untuk bertindak. Kemunculan motif sentiasa dikaitkan dengan pencarian program tindakan yang diingini. Seseorang yang bertindak secara aktif untuk memenuhi keperluannya dianggap bermotivasi, dan pekerja yang acuh tak acuh dan pasif dianggap tidak bermotivasi
• Barisan perniagaan. Sentiasa ada beberapa cara untuk mencapai apa-apa matlamat, motivasilah yang menentukan pilihan tindakan yang diingini pekerja, hala tuju terbaik adalah pilihan pekerja memihak kepada tekun memenuhi tugas yang diberikan kepadanya.
• Kawalan dan pengekalan tingkah laku. Seseorang yang mempunyai matlamat, i.e. bermotivasi, menunjukkan ketabahan dan minat terhadap pencapaiannya. Dia secara sistematik melakukan tindakan yang diperlukan, dan aktiviti buruh adalah dominan untuknya.

Teori kandungan motivasi

Untuk memahami intipati proses motivasi, beberapa teori telah dibangunkan, beberapa daripadanya memfokuskan kepada komponen kandungan fenomena ini. Mereka dibina atas pemahaman keperluan sebagai faktor utama motivasi. Teori-teori ini mengkaji ciri dan jenis keperluan, kesannya terhadap aktiviti. Dalam pendekatan ini, konsep telah dibangunkan:

• Hierarkimemerlukan A. Maslow. Dia percaya bahawa seseorang secara konsisten memenuhi keperluannya, dari biologi hingga keperluan untuk merealisasikan diri. Pada masa yang sama, sesetengah orang berhenti dalam motivasi mereka pada beberapa peringkat. Oleh itu, model Maslow mempunyai bentuk piramid.
• Teori keperluan yang diperolehi oleh D. McClelland. Menurut teori ini, motivasi seseorang untuk bekerja adalah berdasarkan tiga jenis keperluan: penglibatan, kuasa dan kejayaan.
• F. Model dua faktor Herzberg. Dia percaya bahawa seseorang mempunyai dua kumpulan keperluan: kebersihan, i.e. mereka yang membuat seseorang terus bekerja, dan motivator, mereka yang mendorongnya untuk bekerja.

Teori prosedural motivasi

Para saintis yang mencadangkan pendekatan prosedural menganggap intipati motivasi dari perspektif yang berbeza. Mereka tidak menumpukan pada kandungan matlamat yang diusahakan oleh pekerja, tetapi pada proses untuk mencapainya. Pendekatan ini tidak menafikan kepentingan keperluan, tetapi menekankan kepentingan proses untuk memuaskannya. Dalam kerangka pendekatan ini, teori-teori berikut telah dibangunkan: keadilan oleh J. Adams, jangkaan oleh V. Vroom, X dan Y oleh D. McGregor. Semua teori ini menekankan bahawa apabila seseorang mencapai matlamatnya, dia memberi perhatian kepada bagaimana proses ini diatur, bagaimana kuasa, ganjaran dan sekatan diagihkan. Bagi pihak pengurusan, memahami intipati motivasi dalam organisasi, teori-teori ini ternyata sangat produktif. Selaras dengan mereka, organisasi motivasi kakitangan di perusahaan dijalankan. Mereka menerangkan intipati dan kandungan dengan sempurnamotivasi, dan juga memungkinkan untuk membangunkan satu set langkah untuk meningkatkan motivasi kakitangan.

Jenis motivasi

Dalam pengurusan, intipati motivasi ditakrifkan sebagai satu sistem langkah untuk meningkatkan produktiviti pekerja. Dan dalam hal ini, terdapat beberapa jenis motivasi:

• bahan, dibina berdasarkan penggunaan kaedah insentif material untuk pekerja;
• psikologi, berdasarkan penggunaan keperluan seseorang dalam kepunyaan kumpulan, dalam penghormatan, dalam mengenali kepentingannya.

Selain itu, intipati motivasi didedahkan dalam peruntukan subspesiesnya, seperti dalaman dan luaran. Walaupun pada hakikatnya sukar untuk membahagikan motif mengikut tempat asalnya, terdapat tradisi untuk membahagikan motivasi kepada satu yang dikaitkan dengan pengaruh luaran, ini termasuk upah, pesanan daripada pengurus, dan motivasi dalaman yang berkaitan dengan proses psikologi. seseorang: ketakutan, keinginan untuk kuasa, pengetahuan.

Terdapat juga amalan untuk memilih jenis motivasi dengan alat yang digunakan. Dalam kes ini, kita boleh bercakap tentang catuan, paksaan dan rangsangan kerja kakitangan.

Faktor pendorong

Walaupun fakta bahawa motivasi adalah proses individu, terdapat beberapa sebab universal untuk peningkatannya. Jadi, berdasarkan pemahaman intipati sistem motivasi sebagai komponen terpenting dalam pengurusan organisasi, faktor berikut untuk meningkatkan motivasi kakitangan dibezakan:

• Status organisasi. Adalah lebih menyenangkan untuk orang bekerja di syarikat yang terkenal dan berprestij, untuk status organisasi mereka bersedia untuk bekerja lebih keras dan lebih baik.
• Kerja yang menarik. Dalam kes apabila kerja memberi keseronokan kepada seseorang, dia menyukainya, dia bekerja dengan dedikasi yang lebih tinggi, berusaha untuk pembangunan diri dan peningkatan diri, yang mempunyai kesan positif terhadap produktiviti buruh.
• Kehadiran kepentingan material. Malah kerja yang paling menarik harus memberi pendapatan kepada seseorang, kerana ini membolehkan dia memenuhi keperluan asasnya.

Dengan gabungan ketiga-tiga faktor, anda boleh mendapatkan penglibatan maksimum kakitangan dalam proses pengeluaran dan membina pengurusan yang berkesan di perusahaan.

Organisasi motivasi kakitangan

Mana-mana perusahaan harus memikirkan cara meningkatkan motivasi pekerja. Kerana kualiti kerja dan produktiviti mereka adalah rahsia kejayaan syarikat. Intipati motivasi adalah untuk sentiasa mendorong seseorang untuk bekerja dengan berkesan. Kerumitan proses ini terletak pada hakikat bahawa kaedah motivasi boleh kehilangan keberkesanannya, jadi sistem motivasi dalam organisasi mesti sentiasa diperbaiki. Seseorang dengan cepat membiasakan diri dengan apa yang telah dimilikinya dan tidak lagi menganggapnya sebagai faktor pendorong. Sebagai contoh, pekerja yang kerap menerima bonus, tanpa kriteria khas dalam jumlah yang sama untuk semua orang, mula mengambil mudah wang ini dan tidak memohon khasusaha untuk mendapatkannya.

Motivasi dan rangsangan

Selalunya kesedaran biasa menyamakan konsep ini. Ini disebabkan hakikat bahawa intipati motivasi dan insentif adalah lebih kurang sama dan mempunyai matlamat yang sama - meningkatkan produktiviti buruh. Tetapi pada masa yang sama, motivasi adalah keyakinan dalaman seseorang bahawa seseorang itu perlu bekerja dengan baik, dan rangsangan adalah faktor luaran, motivasi yang mendorong seseorang kepada keperluan untuk bekerja. Kedua-dua alat harus digunakan secara produktif dalam aktiviti pengurus HR. Motivasi adalah fenomena jangka panjang, memerlukan banyak masa dan sumber untuk membentuknya, tetapi ia juga memberikan hasil yang panjang dan berkualiti tinggi. Rangsangan mungkin lebih cepat, tetapi ia mempunyai kesan jangka pendek.

Jenis insentif

Secara tradisinya, organisasi membina sistem motivasi pekerja dan menggunakan kaedah untuk merangsang mereka. Secara tradisinya, insentif material dan bukan material dibezakan. Yang pertama ialah imbuhan, terdiri daripada bahagian tetap dan berubah. Memandangkan pekerja dengan cepat mula mengambil mudah terimaan gaji, adalah perlu untuk merangsangnya untuk melakukan yang lebih baik dengan membayar wang tambahan untuk pencapaian istimewa dalam kerja. Kaedah insentif bukan material termasuk pelbagai program sosial (latihan, pembangunan, penyelenggaraan kesihatan dan pertumbuhan kerjaya) dan pelbagai jenis faedah. Contohnya, hari cuti tambahan, peluang untuk datang bekerja dengan haiwan kesayangan anda, cuti untuk pekerja dan keluarga mereka.