Dana upah: struktur, perancangan gaji

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2024-01-17 19:02

Usahawan yang menjalinkan hubungan pekerjaan dengan pekerja wajib mengambilnya dengan jumlah tertentu dalam bentuk gaji. Majikan wajib membuat bayaran memihak kepada pekerjanya, dengan mengambil kira faedah, bayaran tambahan dan bonus. Pada masa yang sama, komposisi dan struktur dana gaji dikawal selia dalam syarikat.

Intipati upah

Gaji ialah jumlah yang diperuntukkan sebagai ganjaran kepada pekerja. Ia juga boleh dipanggil pampasan kewangan, ditubuhkan bergantung pada kelayakan, kerumitan kerja, kualiti dan syarat prestasi. Ia didokumenkan dalam perjanjian pekerjaan.

Gaji mesti mengandungi elemen berikut:

• nama majikan;
• tempoh yang berkaitan dengan pengiraan;
• tarikh pembayaran saraan - mengikut tarikh ini, sumbangan dan cukai keselamatan sosial dikira;
• nombor atau nama gaji;
• tandatangan orang yang menyediakan pengiraan;
• semua elemen konstituen, termasuk cukai dan bonus, potongan lain.

Konsep dan konsep

Dalam setiap syarikat, salah satu elemen terpenting ialah dana gaji (PWF). Ia termasuk data gaji daripada kad peribadi pekerja dan data tentang jumlah pampasan tunai bulanan.

Di bawah dana gaji difahami jumlah nilai imbuhan kepada pekerja syarikat, bertindak sebagai kos syarikat itu sendiri dalam bentuk barangan.

Tiada definisi yang jelas mengenai senarai gaji dalam perundangan hari ini. Walau bagaimanapun, Kod Cukai Persekutuan Rusia mempunyai artikel mengenai kos gaji dalam syarikat (Perkara 255), yang boleh digunakan untuk menentukan kategori ini. Senarai gaji mesti mengandungi maklumat seperti data tentang komposisi pembayaran kepada pekerja (gaji pokok, bonus, elaun, imbuhan, dll.).

Keperluan untuk senarai gaji disebabkan oleh faktor-faktor berikut dalam kepentingan faedah pekerja:

• mengenai kadar gaji dan tarif;
• pembayaran bersama dan bonus;
• anugerah kerja keras;
• bonus kemahiran;
• kenaikan untuk hasil buruh;
• jumlah lain.

Sumber senarai gaji di perusahaan ialah:

• kos produk;
• dana majikan sendiri;
• Pembiayaan disasarkan.

Saiz senarai gaji mungkin berubah sepanjang tahun di bawah pengaruh faktor: perubahan dalam bilangan pekerja, dinamik waktu bekerja kakitangan dan kadar tarif.

Fungsi yang dilakukan

Fungsi utama FOT ialah:

1. Sosial. Inilah pembentukan kebaikaniklim kerja dan pencegahan konflik. Dalam melaksanakan fungsi ini, organisasi memastikan pembayaran imbuhan kepada setiap pekerja secara sepenuh masa. Ganjaran mestilah tidak kurang daripada jumlah minimum yang ditetapkan oleh undang-undang. Gaji pekerja juga mesti mengelakkan kejatuhan nilai sebenar. Fakta ini boleh menyebabkan ketidakpuasan hati dan melemahkan motivasi pekerja untuk bekerja kerana kemungkinan kemerosotan keadaan kewangan mereka. Dimensi sosial dibentangkan dalam usaha untuk mengelakkan ketidaksamaan pendapatan yang mendalam yang boleh membawa kepada peningkatan kemiskinan dan pengecualian.
2. Mahal. Pengurusan gaji melaksanakan fungsi kos kerana imbuhan adalah kos kepada majikan. Mengurangkan kos dalam perusahaan individu menentukan daya saing ekonomi.
3. Menguntungkan. Berhubung dengan pekerja, imbuhan sepadan dengan fungsi keuntungan. Gaji pekerja merupakan pendapatan. Oleh itu, pekerja berminat untuk memaksimumkan jumlah imbuhan.
4. Motivasi. Selesai menggunakan empat premis: gaji memberi inspirasi kepada orang ramai untuk mengambil pekerjaan, menyediakan kestabilan dalam organisasi, menggalakkan prestasi tinggi dan menggalakkan pekerja mengembangkan kemahiran mereka, yang membawa kepada pembangunan syarikat dan hasil yang maksimum.

Ciri komposisi

Struktur, sebagai satu set elemen, sebahagian besarnya bergantung pada sistem gaji itu sendiri. Ia adalah satu set peraturanmengawal selia pembayaran. Struktur senarai gaji membayangkan bahawa imbuhan ialah bayaran untuk kerja yang telah disiapkan atau jumlah pendahuluan untuk aktiviti yang pekerja akan lakukan hanya mengikut syarat kontrak yang telah dipersetujui sebelum ini.

Sistem ganjaran boleh terdiri daripada dua jenis: tetap atau berubah. Tahap kekal (tetap) secara langsung bergantung kepada prestasi pekerja, kumpulan atau organisasi. Jumlah imbuhan berubah bergantung pada arah perubahan dalam asas pembentukannya. Faktor yang mempengaruhi saiz ini: kesan kerja individu atau kumpulan, keputusan kewangan organisasi.

Gaji dan strukturnya boleh digambarkan secara ringkas sebagai adil, pada masa yang sama kompetitif. Pekerja mesti merasakan mereka diberi pampasan yang adil dan majikan tidak boleh menanggung kos kakitangan yang tidak munasabah.

Struktur dalaman

Analisis struktur tabung gaji merupakan elemen wajib dalam aktiviti pengurusan dalam syarikat. Dalam proses kajian sedemikian, unsur dalaman dan luaran amaun pembayaran dikaji.

Tujuan utama struktur dalaman senarai gaji adalah untuk melaksanakan fungsi merangsang. Walau bagaimanapun, motivasi tidak seharusnya datang daripada jumlah gaji itu sendiri, tetapi daripada fakta bahawa pembayaran boleh diubah suai menggunakan komponen yang sesuai:

• amaun utama;
• bonus;
• anugerah;
• yuran;
• bahagian keuntungan;
• nilai lebih masa;
• bahan tambahan berfungsi;
• elaun belajar, dsb.

Walau bagaimanapun, ganjaran yang berkesan tidak perlu merangkumi semua komponen di atas. Struktur yang membolehkan anda melaksanakan sepenuhnya fungsinya haruslah mudah. Terlalu banyak pengumpulan pelbagai faktor boleh menjejaskan motivasi pekerja secara negatif. Output komponen ini dalam sistem harus mencerminkan langsung keperluan yang ditetapkan dalam huraian kerja, dan memenuhi tujuan tertentu. Sudah tentu, semua komponen di atas boleh dibahagikan kepada beberapa kumpulan.

Struktur luaran

Oleh kerana dalam organisasi terdapat perbezaan dalam jawatan, dalam kandungan pekerjaan, dalam produktiviti, gaji harus berbeza-beza bergantung pada profesion. Struktur imbuhan luaran berfungsi untuk mengenal pasti perbezaan dan nisbah dalam jumlah pembayaran. Alat untuk menentukan struktur ini ialah sistem upah.

Analisis dinamik dan struktur dana gaji membolehkan kami membezakan perkara berikut antara faktor struktur dalaman utama:

1. Agihan gaji ialah julat utama dalam kategori pekerjaan yang sama.
2. Julat subjek - menentukan berapa banyak jawatan berbeza boleh berada dalam satu pangkat jawatan.
3. Nilai purata - min aritmetik antara selang gaji dalam kategori pekerjaan yang sama.
4. Penembusan - Faktor ini menentukan berapa banyak seseorang boleh memperoleh gaji pokok pada harga yang lebih rendah ataukategori yang lebih tinggi daripada yang sedang dipertimbangkan. Dalam kes ini, adalah wajar mewujudkan perbezaan sedemikian supaya kedudukan tidak terlalu dekat. Kepelbagaian mendorong untuk meningkatkan kecekapan, menggalakkan promosi.
5. Dasar bayar - keputusan syarikat berkenaan tahap gaji dalam syarikat jika dibandingkan dengan firma pesaing.
6. Kenaikan kadar - jumlah gaji pokok pekerja boleh dinaikkan.
7. Kadar imbuhan tertinggi ialah tahap maksimum amaun asas yang boleh dicapai oleh pekerja dalam kategori ini.
8. Kadar rendah - tahap minimum gaji asas yang boleh dicapai oleh pekerja dalam jawatan ini.

Apabila mengenal pasti faktor dalam organisasi, ia harus diambil kira bahawa faktor tersebut haruslah hasil daripada dasar imbuhan am yang diterima. Perlu juga ditambah bahawa julat pembayaran yang sepadan mempengaruhi pelaksanaan fungsi sosial dan insentif senarai gaji dalam syarikat. Ia berlaku bahawa jurang yang tidak munasabah boleh menjadi punca konflik kerja.

Membentuk struktur

Dana gaji dan strukturnya secara ringkas boleh dicirikan oleh proses yang mewujudkan tahap imbuhan individu. Ini ialah struktur pembayaran yang mentakrifkan komponen gaji. Komponen ini berkaitan dengan sumbangan kepada kerja (jumlah asas), kesan kerja (bonus, bonus), budaya syarikat, keperluan kakitangan (pelbagai faedah).

Prinsip umum pembentukan komposisi dalaman dan struktur senarai gaji ialah kesederhanaan dan kejelasan komponenelemen. Kriteria utama untuk membahagikan kepada komponen dalaman yang membentuk pendapatan pekerja ialah matlamat yang ditetapkan untuk sistem imbuhan, khususnya, hubungan dengan kandungan kerja dan akibatnya.

Memandangkan banyak huraian literatur dalam bidang ini, serta kepelbagaian aktiviti yang diterapkan dalam amalan syarikat (syarikat mencipta sistem gaji mereka sendiri untuk keperluan mereka, secara bebas membentuk bilangan dan struktur faedah pekerja), adalah munasabah untuk menunjukkan julat tertentu penyelesaian yang digunakan. Ganjaran yang berkesan, sudah tentu, tidak semestinya terdiri daripada semua komponen yang dibentangkan. Setiap elemen harus mempunyai tujuan tertentu dan harus menjadi gambaran langsung keperluan kandungan kerja dan hasil tindakan. Walau bagaimanapun, komponen gaji boleh dikumpulkan ke dalam beberapa kumpulan utama, di mana kriteria pemisahan adalah asas untuk peruntukannya - kandungan kerja, keputusannya, norma undang-undang, syarat khusus.

1. Komponen imbuhan yang timbul daripada kerja yang dilakukan, keperluannya, tahap keputusan, kualiti kerja dan potensi kelayakan pekerja. Ini ialah amaun asas, bonus, ganjaran untuk keputusan dan kualiti, bahagian keuntungan, komisen, pakej, pembayaran di bawah kontrak undang-undang sivil.
2. Komponen yang timbul daripada norma undang-undang, keadaan kerja, mempunyai sifat faedah sosial. Ini adalah pelbagai elaun yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia (kerja lebih masa, kerja malam, keadaan yang membebankan, dll.) dan faedah (gaji percutian, hilang upaya, dll.);
3. Unsur mengalirdaripada ciri-ciri individu syarikat dan keadaan dalaman: ulang tahun, latihan amali, tambahan fungsi, pelbagai jenis faedah, gaji ketiga belas, dsb.

Contoh komposisi dan struktur

Jadual menunjukkan contoh komposisi dan struktur kumpulan wang gaji

Elemen struktur	Penggunaan komponen gaji individu
Gaji pokok	Keperluan pekerjaan, kerumitan pekerjaan, kandungan pekerjaan, kedudukan pekerjaan, kedudukan dalam syarikat, prestij, rasa selamat, alat kemajuan menegak, pembangunan profesional, pembangunan syarikat, pendapatan semasa, kecekapan, harga pasaran pekerjaan
Bonus	Impak kerja, matlamat jangka pendek, tahap kerja yang dilakukan, jangkaan prestasi, penilaian prestasi, rasa ekuiti, kreativiti
Anugerah	Tingkah laku luar biasa, tindakan luar biasa, melampaui biasa-biasa, pengiktirafan pekerja, belanjawan untuk projek khas. Nilai premium hendaklah besar, jarang digunakan. Bagi sebilangan kecil pekerja, ia memberikan rasa keadilan
Komisen	Mencapai keputusan kewangan semasa syarikat, menyediakan syarikat kepada pekerja hasil kerja berkesannya, mengesahkan profesionalisme pekerja, kesedarannya, pembangunan strategi jualan
Manfaat bonus	Bonus menghubungkan pekerja dan syarikat, menonjolkan kumpulan pekerja, mempelbagaikan alat motivasi, budaya organisasi, mengekalkan pekerja
Perkongsian Keuntungan	Penyertaan motivasi, pemilikan syarikat, pengenalan syarikat, iklim organisasi
Aset dan item kewangan	Pengaktifan kakitangan pengurusan, peningkatan kos pakej insentif tanpa kos syarikat - memindahkan mereka ke pasaran, pengenalan dengan syarikat, pendapatan tertunda
Komponen bahagian motivasi upah	Penyediaan tawaran motivasi, pengurangan beban fiskal, menghubungkan pekerja dan syarikat, pembezaan kumpulan pekerja, kepelbagaian alat motivasi, alat untuk berjuang dalam pasaran buruh
Upah lebih masa	Pemantauan waktu bekerja, pelaksanaan peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia, galakan masa tambahan, keadilan organisasi
Tambahan berfungsi	Pelaksanaan fungsi tertentu jawatan, insentif untuk menduduki jawatan kepimpinan
Suplemen latihan	Kesetiaan semasa tempoh pengangguran kehilangan nilai dan nilai pekerja "lama".

Peraturan pembentukan

Antaraperaturan asas untuk dinamik dan struktur kumpulan wang gaji boleh dikenal pasti:

1. Ganjaran material adalah asas untuk memenuhi keperluan individu. Jumlah itu hendaklah ditetapkan sedemikian rupa sehingga pihak pengurusan boleh mengharapkan layanan istimewa, tingkah laku, keputusan, prestasi atau pembangunan individu daripada pekerja.
2. Komponen hendaklah sesuai dan rasional berkaitan dengan jenis kerja dan hasilnya.
3. Sistem mestilah konsisten dengan matlamat, strategi dan situasi pasaran syarikat. Di samping itu, ia harus jelas dan boleh dibaca supaya orang itu tahu apa yang sebenarnya dia diberi ganjaran.
4. FOT hendaklah bergantung pada kedudukan dan keadaan perusahaan. Motivasi pekerja harus ditingkatkan bukan sahaja dengan upah, tetapi juga dengan menyediakan pekerjaan. Walau bagaimanapun, gaji mestilah cukup menarik untuk mengambil pekerja yang berkelayakan. Sistem gaji harus dikaitkan dengan keseluruhan strategi dan HR.
5. Jumlah imbuhan hendaklah dikaitkan dengan hasil kerja dan akibatnya. Perbezaan dalam isu ini boleh menyebabkan rasa tidak puas hati.
6. Terlalu banyak pemecahan dalaman dan kriteria anugerah yang samar-samar menimbulkan salah faham di kalangan pekerja.
7. Pembezaan mengikut tahap, komponen dan bentuk pembayaran hasil daripada penilaian prestasi.
8. Sistem mesti mematuhi undang-undang dan budaya organisasi syarikat.

Walau bagaimanapun, agar prinsip di atas berkuat kuasa, apabila membina struktur senarai gaji amdua perkara yang perlu dipertimbangkan:

1. Konsistensi dalaman sistem. Ia harus objektif dan adil, yang mana ia akan menjamin kestabilan pekerjaan, meningkatkan kesediaan pekerja untuk membangun dan mendorong mereka untuk bekerja.
2. Saingan luaran. Imbuhan haruslah menarik berhubung dengan gaji di syarikat lain, yang akan membantu menarik pekerja baharu.

Alat membentuk

Setiap syarikat mempunyai dasar penggajian sendiri yang memastikan sumber yang sesuai dan pengagihan yang betul, membolehkan penetapan sistem imbuhan. Walau bagaimanapun, asas untuk menentukan struktur dana gaji di perusahaan adalah peruntukan alat yang sesuai untuk unsur-unsur struktur dalaman. Alat ini berfungsi sebagai sumber maklumat yang diperlukan untuk menentukan tahap komponen senarai gaji.

Jadual menunjukkan alat utama untuk membentuk struktur tabung gaji.

Penilaian prestasi	Analisis pasaran buruh	Sistem kecekapan
sistem penilaian pekerja; peraturan kerja; pengurusan mengikut matlamat	analisis amalan dalam syarikat; jawatan dipegang	keperluan pekerja

Elemen

Strukturjumlah dana gaji terdiri daripada elemen berikut.

1 komponen - gaji pokok, ini adalah elemen imbuhan tetap. Jumlah ditentukan berdasarkan jadual pembayaran syarikat. Jumlah prinsipal dibentuk mengikut kecekapan, pengalaman dan tanggungjawab pekerja. Ini adalah sumbangan kepada kerja.

2 elemen: komponen tambahan (pembolehubah):

• bonus ialah ganjaran untuk kesan kerja individu dan kumpulan;
• imbuhan ialah ungkapan pengiktirafan daripada majikan kepada pekerja;
• komisen - amaun untuk penyertaan pekerja dalam pusing ganti syarikat;
• bayaran istimewa (sekali) - digunakan apabila sistem bonus tidak mencukupi;
• faedah - berkaitan dengan insurans pencen, gaji sakit atau insurans kesihatan;
• keistimewaan - satu bentuk imbuhan yang paling kerap diberikan kepada pekerja dalam jawatan kanan (peruntukan kereta daripada syarikat yang menanggung kos telefon);
• penyertaan dalam keuntungan atau dalam modal syarikat.

Elemen 3 - komponen yang dijamin oleh peruntukan Kod Buruh Persekutuan Rusia. Adalah wajib. Mereka mesti dibayar sekiranya berlaku situasi tertentu yang diperuntukkan oleh perundangan buruh. Ini termasuk:

• ganjaran untuk masa henti dan ketersediaan;
• untuk lebih masa;
• elaun kerja malam;
• cuti sakit;
• semasa cuti tahunan.

Menurut cadangan lain, komponen boleh disusun menjadi empat modul,membentuk pakej lengkap struktur FOT:

• amaun tetap - termasuk gaji pokok, elaun tetap, lebih masa dan elaun sah;
• insentif jangka pendek ialah bonus dan ganjaran;
• insentif jangka panjang - pengaruh kaya, seperti saham, saham dalam keuntungan atau simpanan, seperti dana amanah;
• faedah tambahan (faedah) - ini termasuk perkara ketara seperti kereta syarikat, diskaun ke atas minyak, telefon servis, perumahan dan peralatan; unsur budaya seperti jemputan ke pawagam, teater, kemudahan rekreasi seperti kolam renang, gim, dll.

Semua modul ini boleh digunakan dalam cara yang berbeza dalam syarikat. Sebahagian daripada mereka mungkin tidak wujud sama sekali. Semuanya bergantung pada skop perniagaan dan bentuk organisasi syarikat.

Dua modul pertama boleh dipanggil pendapatan langsung, manakala dua modul terakhir kekal tidak langsung dalam struktur gaji. Oleh itu, struktur senarai gaji am terdiri daripada tiga elemen utama: gaji asas, bonus dan faedah.