Motivasi tidak ketara pekerja: contoh dan cadangan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Seperti yang ditunjukkan oleh dunia dan pengalaman setiap daripada kita, ganjaran wang bukan satu-satunya insentif untuk seseorang. Pemenuhan tugas yang teliti, semangat dalam kerja, peningkatan berterusan seorang pakar, inspirasi dalam kerja seseorang - untuk ini, gaji yang baik, bonus, dan elaun tidak mencukupi. Seluruh sistem motivasi bukan material juga harus merangsang pekerja. Apakah itu, apakah kaedahnya, kaedahnya, serta contoh khusus, kami akan mempertimbangkan lebih lanjut.

Apakah ini?

Motivasi tidak ketara ialah gaya pengurusan kakitangan dengan penggunaan pelbagai insentif bukan kewangan. Ini adalah keseluruhan kompleks kerja sosial, matlamat utamanya ialah:

• Tingkatkan kecekapan, kesetiaan pekerja.
• Kekalkan persekitaran kerja yang positif.
• Tingkatkan produktiviti.
• Perbaiki keadaan kerja.
• Membangunkan semangat berpasukan.

Ini adalah keseluruhan sistem dengan undang-undangnya sendiri. Kami akan membincangkannya dengan lebih lanjut.

Peraturan asas

Motivasi bukan material pasukan adalah berdasarkan lima peraturan asas:

1. Menyelesaikan tugas taktikal syarikat. Dengan kata lain, ia menyumbang kepada pencapaian terpantas matlamat yang dihadapi organisasi. Sebagai contoh, apabila membuka cawangan, adalah penting untuk segera membentuk pasukan yang akan bekerja mengikut piawaian ibu pejabat. Apakah yang akan menjadi motivasi bukan material? Ini adalah pelbagai jenis latihan yang menyumbang kepada pembinaan pasukan, pembentukan semangat korporat.
2. Motivasi tidak ketara harus meliputi semua kategori pekerja. Dan bukan hanya pekerja yang aktivitinya membawa keuntungan langsung. Dan ini bukan sahaja program motivasi yang kompleks, tetapi pujian dan pengiktirafan yang mudah. Cara paling mudah dalam hal ini adalah untuk pemimpin syarikat kecil - mereka sedar apa yang akan menjadi motivasi untuk setiap pekerja. Dan dalam firma besar, tugas ini sudah pun dihadapi oleh pengurus baris.
3. Motivasi tidak ketara adalah selaras dengan peringkat perkembangan organisasi. Contohnya, pada permulaan sesuatu aktiviti, semangat digalakkan. Seterusnya - penyelesaian asal kepada masalah oleh pekerja atau jabatan individu.
4. Motivasi individu. Apa yang memberi inspirasi kepada seseorang boleh dengan mudah meninggalkan yang lain acuh tak acuh. Sudah tentu, dalam syarikat besar adalah mustahil untuk membuat program insentif untuk setiap pekerja. Tetapi adalah realistik untuk membangunkan beberapa sistem motivasi bukan material untuk jenis personaliti tipikal.
5. Baharu. Insentif bukan kewangan tidak boleh statik, jika tidak, insentif semata-mataberhenti memberi inspirasi. Sekurang-kurangnya sekali setiap enam bulan, kaedah baharu motivasi bukan material harus diperkenalkan.

Sekarang mari kita beralih kepada sesuatu yang lebih khusus.

Motivasi Maslow

A. Piramid keperluan Maslow ialah rangka kerja yang baik untuk motivasi bukan material dan material pekerja. Di sini adalah penting untuk menentukan (ini dicapai dengan bantuan ujian psikologi mudah) kumpulan mana yang lebih dekat dengan pekerja. Berdasarkan ini, sistem motivasi dipilih.

Keperluan	Contoh galakan
Fisiologikal	Gaji lumayan.
Keselamatan, perlindungan	Suasana yang selesa dan mesra dalam pasukan. Sekurang-kurangnya berita tentang masalah syarikat.
Sosial	Sokongan daripada pasukan dan pengurusan. Perasaan komuniti - acara bersama, cuti.
Hormat dan harga diri	Kelulusan daripada rakan sekerja dan bos. Perhatian berterusan kepada pencapaian manusia.
Realisasi Diri	Peluang untuk melibatkan diri dalam kerja kreatif dan tidak standard. Menyelesaikan tugas yang rumit dan penting untuk syarikat.

Ingat bahawa setiap orang tidak lama lagi atau perlahan-lahan akan menaiki piramid ini. Oleh itu, dengan pembangunannya, alat insentif juga harus berubah.

10 cara TOP untuk mendapatkan motivasi

Dan sekarang mari kita beralih kepada contoh motivasi bukan material pekerja:

1. Pujian, dorongan. Jika tugas itu selesai dengan kukuh lima, pengurusmesti ambil perhatian ini. Dan lakukan secara terbuka. Apabila keputusan prestasi cemerlang tidak disedari, tidak mungkin anda ingin mengulanginya lagi.
2. Semangat berdaya saing. Pelbagai kaedah permainan untuk menentukan pekerja terbaik - pencarian, pertandingan. Walau bagaimanapun, untuk keputusan yang menakjubkan, rangsangan mesti kuat. Contohnya, perjalanan perniagaan ke Eropah.
3. Godaan pertumbuhan kerjaya. Daripada gaji tinggi kepada akaun peribadi, kuasa yang sewajarnya, hak eksklusif.
4. Pembangunan profesional. Ini termasuk bekerja dengan mentor peribadi dan latihan kolektif, kelas induk.
5. Tahniah yang tulus ikhlas dan asli pada tarikh yang penting.
6. Keadaan kerja yang selesa. Tempat kerja yang berfungsi, selesa dan selesa, ruang istirahat moden dengan semua yang anda perlukan. Reka bentuk bilik juga harus sesuai.
7. Mengekalkan semangat korporat - cuti am, lawatan turun padang, acara hiburan dan sukan.
8. Jadual yang fleksibel. Dialah yang mendorong seseorang untuk melaksanakan tugasnya dengan cekap, tetapi dengan cepat.
9. Hari tambahan cuti dengan tahap gaji yang sama.
10. Kebebasan bertindak. Jika pekerja melaksanakan tugas dengan cepat dan cekap, maka dia boleh melakukannya sesuka hati.

Kaedah motivasi bukan material yang paling berkesan

Sistem insentif pekerja telah dibangunkan dan sedang banyak dibangunkan. Kami mempersembahkan yang paling teruji masa:

• Mesyuarat agung yang memotivasikan.
• Tahniah kerana bermakna untuktarikh pekerja.
• Diskaun yang banyak untuk produk dan perkhidmatan syarikat.
• Pertandingan, pertandingan, permainan intelektual dan sukan.
• Memaklumkan pekerja tentang pencapaian biasa.
• Penilaian daripada rakan sekerja.
• Perjalanan insentif.
• Bantu masalah keluarga.

Motivasi untuk setiap hari

Inspirasikan pekerja - tugas harian pemimpin. Berikut ialah beberapa petua mudah tentang cara melakukannya tanpa banyak usaha:

• Sambut pekerja dengan nama.
• Jangan lupa ucapkan terima kasih atas kerja yang dilakukan dengan baik.
• Jika seseorang itu sangat letih, dia mempunyai masalah yang serius, biarkan dia keluar awal dari kerja. Atau tambahkan hari cuti tambahan.
• Untuk hari cuti, jangan lupa untuk menggembirakan pekerja dengan kek besar yang ditempah untuk seluruh pasukan dengan piza.
• Setiap pekerja harus mempunyai tanda, lencana dengan namanya.
• Jangan hanya maklumkan pekerja, dengarkan mereka.
• Jangan hilangkan perhatian pekerja "halimunan".
• Jangan ragu untuk meminta nasihat pasukan.
• Adakan mesyuarat agung di mana anda boleh membincangkan isu-isu mendesak, membuat cadangan.

Motivasi tidak konvensional

Sistem ganjaran boleh menjadi luar biasa dan asli. Dari sini, minat timbul di dalamnya, secara umum, mood pekerja meningkat, ia menjadiiklim mikro yang mesra. Contohnya, beberapa pemimpin mengamalkan:

• Mengadakan hari yoga untuk kelonggaran dan pemulihan umum.
• Peralatan bilik tidur untuk mereka yang berjaga lewat di tempat kerja.
• Penghantaran ke pejabat buah-buahan, gula-gula.
• Menukar imej pekerja dengan mengorbankan syarikat.

Kesilapan Klasik

Mari kita pertimbangkan kesilapan biasa yang dilakukan oleh pengurus semasa membina sistem motivasi bukan material:

• Permainan "bos jahat".
• Menggunakan kaedah yang memotivasikan mereka secara khusus.
• Insentif untuk syarikat besar digunakan dalam syarikat kecil atau sebaliknya.
• Kehilangan sambungan sistem motivasi dengan tugas utama syarikat.
• Kenaikan pangkat hanya terpakai kepada jabatan individu, pekerja.
• Umur, minat, aspirasi, ciri individu pekerja tidak diambil kira.
• Terlalu banyak perkara yang baik dan ia berhenti memberi motivasi.

Contoh daripada eksekutif

Sekarang mari kita berikan contoh sebenar motivasi bukan material yang telah berjaya diterapkan oleh pengurus:

• Jadual yang fleksibel ialah pendorong hebat untuk pasukan wanita. Serta pekerja pelajar. Jika boleh, beberapa kerja boleh dibawa pulang bersama anda.
• Amalan menggabungkan. Peluang bekerja di syarikat lain.
• Tempat kerja peribadi.
• Destinasipekerja oleh pengurus projek, kumpulan untuk menyelesaikan masalah tertentu.
• Jawatan kerja yang cantik.
• Jemputan (walaupun sebagai pemerhati) pekerja biasa ke rundingan penting.
• Hak "pilihan pertama": pekerja yang telah membezakan dirinya lebih daripada orang lain boleh menjadi orang pertama yang memilih masa bercuti, tugas yang dia ingin bekerja.
• Terima kasih orang ramai kepada pekerja terhormat, sijil kepujian.
• Rayuan ketua untuk mendapatkan nasihat kepada pasukan.
• Hadiah hari jadi bernama dengan logo syarikat.
• Pekerja terbaik diberi hak untuk mengatur kelas induk untuk rakan sekerja mereka.
• Pampasan perbelanjaan pekerja untuk pembelian sastera profesional, kehadiran seminar, kursus yang menyumbang kepada pertumbuhan mereka sebagai pakar.
• Bantuan dalam meneutralkan kesukaran.
• Kemenangan dan pencapaian syarikat tercermin dalam diri pekerja: keuntungan daripada aktiviti telah meningkat - makan tengah hari percuma telah diperkenalkan, kawasan rekreasi telah dimodenkan.
• Perbualan tidak rasmi dengan pangkat dan fail: apakah kelemahan dalam aktiviti syarikat yang mereka perhatikan, bagaimana, pada pendapat mereka, ini boleh diperbetulkan.
• Insurans percuma (termasuk perubatan).

Motivasi tidak ketara boleh menjadi sangat berbeza. Perkara utama ialah ia tidak bertentangan dengan kepentingan syarikat, ia kelihatan menarik kepada setiap pekerja.