Perancangan kakitangan dalam organisasi: peringkat, tugas, matlamat, analisis

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Perancangan kakitangan dijalankan di mana-mana organisasi dan dalam perkhidmatan awam. Aktiviti ini dijalankan secara eksklusif oleh perkhidmatan profesional. Namun begitu, perancangan kakitangan dalam sesebuah organisasi dijalankan hanya berhubung rapat dengan wakil majikan atau secara langsung dengan pengurus itu sendiri.

Definisi dan ciri

Sudah tentu, hanya pihak pengurusan sendiri yang memilih dan merealisasikan hala tuju strategik, tetapi ini masih berlaku atas dasar pengiraan yang disediakan oleh pegawai kakitangan. Dan, oleh itu, mereka kemudiannya membangunkan satu set langkah untuk mengatur dasar yang terbukti dan, sebenarnya, rancangan itu sendiri, yang diluluskan oleh majikan.

Perancangan kakitangan dalam organisasi ialah satu set langkah sedemikian yang bertujuan untuk menyediakan sebuah perusahaan atau badan negeri dengan pekerja yang mampu menyelesaikan semua tugas semasa dan masa hadapan yang dihadapi institusi mereka. Dan di sini adalah perluserlahkan perkara yang sangat penting.

Apabila perancangan kakitangan dilakukan dalam organisasi, anda perlu mengingati bukan sahaja tugasan yang sedang dihadapi oleh perusahaan itu, tetapi juga kemungkinan prospek. Anda sentiasa perlu menjawab soalan, apa yang seterusnya?

Sebagai contoh, trend pengecilan saiz yang sama dalam perkhidmatan awam. Apabila pengurus membayangkan acara perancangan tenaga kerja dalam organisasi, mereka semestinya perlu mengingati kemungkinan bahawa perusahaan tidak akan mempunyai lebih banyak kekosongan baharu atau mungkin perlu mengurangkan yang sedia ada dan, berdasarkan ini, merangka pelan tindakan.

Soalan

Sebarang perancangan kakitangan dalam organisasi membolehkan anda menyelesaikan lima tugas.

Yang pertama ialah soalan: "Berapa ramai pekerja dan apakah kelayakan mereka, bila dan di mana mereka akan diperlukan?". Secara ringkasnya, ia bermaksud: berapa ramai, siapa dan di mana.

Soalan kedua

Bagaimana untuk menggunakan ciri-ciri (keupayaan, pengetahuan dan pengalaman profesional) yang terbaik yang telah dimiliki oleh semua kakitangan?

Dan di sini anda perlu ingat tentang pendekatan individu, iaitu, semuanya bergantung kepada pakar tertentu. Bagaimana untuk memastikan bahawa dia berada di tempatnya dan membawa manfaat yang paling besar kepada syarikat tempat dia bekerja. Saya ulangi, perancangan kakitangan dalam organisasi adalah semata-mata, boleh dikatakan, perkara peribadi dan bukan perkara yang menyenangkan sepenuhnya. Ini adalah eksploitasi pekerja sedia ada.

Dalam kes inimajikan perlu memanfaatkan sepenuhnya orang yang mereka bekerja, dan tidak mengapa.

Melaraskan bilangan pekerja

Tugas ketiga ialah menangani soalan: "Bagaimana untuk menarik hak dan mengurangkan kakitangan yang tidak diperlukan tanpa menyebabkan kerosakan sosial?".

Ini juga sangat penting, kerana perancangan kakitangan bekerja dalam sesebuah organisasi, sudah tentu, turun kepada pengecilan saiz dan pekerja itu sendiri. Pengurus perlu memikirkan hakikat bahawa orang yang mereka pecat akan, sedikit sebanyak, berakhir di jalanan. Sudah tentu, seseorang akan mendapati dirinya dalam profesion baru atau dalam profesion yang sama, dan seseorang tidak akan dapat mengatasi halangan sedemikian. Dan ini memerlukan akibat sosial, kerosakan. Mengapa kita memerlukan ramai pegawai yang menganggur yang kemudiannya boleh pergi untuk menyediakan, sebagai contoh, perkhidmatan perundingan. Dan ia akan berada dalam organisasi yang, katakan, tidak sepenuhnya mesra dengan undang-undang.

Perlu diingat bahawa penjenayah yang paling berbahaya ialah bekas anggota polis. Perkara yang sama berlaku kepada semua penjawat awam. Pelobi yang paling berbahaya dan pakar GR yang paling berpengalaman ialah bekas kakitangan kerajaan.

Mengapa mana-mana struktur perlu mencipta preseden yang berbahaya, adalah lebih baik untuk melicinkan saat ini sudah pada peringkat perancangan kerja kakitangan dalam organisasi.

Pembangunan kakitangan

Mana-mana syarikat juga memikirkan soalan keempat: "Apakah aktiviti yang perlu dirancang untuk pembangunan profesional yang paling berkesan bagi semua pekerja?".

Ini mungkin acara yang berkaitan denganke arah pendidikan lanjutan. Serta beberapa seminar latihan di tempat perkhidmatan dan latihan yang tidak berkaitan secara langsung dengan pengetahuan profesional, tetapi membangunkan ciri peribadi pakar.

Baru-baru ini, seminar berbentuk psikologi dan pembinaan pasukan telah menjadi fesyen. Dan dengan sumber dan kehendak politik tertentu, agensi kerajaan boleh merancang aktiviti ini.

Soalan akhir

Berapa kos semua aktiviti yang dirancang?

Pengurusan boleh berfikir seberapa banyak yang mereka suka, tetapi mana-mana perusahaan mempunyai had belanjawan. Dan di sini sekali lagi, matlamat baru perancangan kakitangan dalam organisasi didedahkan. Pimpinan tidak boleh melampaui batas yang ditetapkan oleh pihak atasan. Contohnya, untuk agensi persekutuan, kekangan adalah kerajaan sendiri.

Matlamat perancangan kakitangan dalam organisasi ini datang daripada fakta bahawa sesetengah perusahaan tidak berpeluang untuk mendapatkan wang mereka, kerana mereka bukan pejabat persendirian. Oleh itu, adalah penting untuk bertindak hanya dalam rangka kerja belanjawan yang diluluskan dari atas. Oleh itu, jika perusahaan tidak mempunyai dana yang dirancang untuk, sebagai contoh, pendidikan tambahan pekerja, maka pembangunan profesional perlu disediakan dengan cara lain.

Pakej perancangan

Tugas perancangan kakitangan dalam organisasi sebahagian besarnya dikurangkan kepada mereka bentuk keperluan untuk kakitangan, kakitangan dan aktiviti khusus. Ia ditetapkan untuk perusahaan untuk tahun kalendar.

Dan akhirnya, tugas paling teknikal dalam organisasi perancangan kakitangan, dalam pengurusan kakitangan ialah aktiviti perkhidmatan untuk pelaksanaan kakitangan profesional di perusahaan. Jika anda memberi perhatian kepada Undang-undang Persekutuan No. 79 mengenai negeri dan perkhidmatan awam, maka dalam artikel 44 anda boleh melihat semua arahan badan negeri.

Pertama sekali, sudah tentu, ini adalah penyediaan tindakan yang berkaitan mengenai isu kakitangan oleh wakil majikan: pesanan untuk kemasukan, pensijilan dan pemecatan, serta rujukan untuk pendidikan tambahan, dan sebagainya.

Kedua, ini, sudah tentu, penganjuran acara yang berkaitan. Contohnya, mencipta pertandingan, menjalankan peperiksaan pensijilan dan kelayakan, memastikan kerja suruhanjaya mengenai pertikaian rasmi dan menyelesaikan konflik kepentingan, serta pengurusan rekod kakitangan semasa, menyelenggara buku kerja, fail peribadi dan sebagainya.

Selain itu, perkhidmatan ini menjalankan kerja metodologi yang serius dalam rangka kerjanya. Iaitu, pegawai kakitangan yang menentukan kaedah, atau sebaliknya, mereka hanya menawarkan, dan, sudah tentu, majikan sendiri meluluskan, calon untuk perkhidmatan dan menilai pemohon. Sememangnya, dalam rangka kerja yang ditetapkan oleh undang-undang.

Merancang dasar kakitangan dalam organisasi juga terdiri daripada mewujudkan metodologi untuk pengesahan dan penilaian kakitangan, termasuk yang terkini. Dan di sini keistimewaan perkhidmatan awam adalah bahawa dalam badan negeri yang berbeza prosedur ini, dalam satu pihak, harusbersatu, dan ini adalah keperluan undang-undang, dan sebaliknya, di Rusia sebenarnya tidak ada badan tunggal yang akan menangani isu ini. Walaupun undang-undang memperuntukkan penciptaan sel tunggal, ia tidak wujud di peringkat persekutuan, dan fungsi ini sebahagiannya diambil alih oleh Kementerian Buruh. Dan juga banyak soalan diberikan atas dasar perkhidmatan kakitangan, termasuk metodologi untuk menjalankan prosedur pengesahan yang kompetitif.

Sebagai perbandingan, beberapa negara Eropah yang berbeza boleh dipetik: Itali, Perancis dan sebagainya. Mereka mencipta badan sedemikian. Di Perancis, struktur tertinggi ialah Majlis Negara, yang mengambil alih, antara lain, fungsi pentadbiran dan pengurusan perkhidmatan awam. Di Itali, Majlis Tertinggi Magistracy diberi tanggungjawab yang sama.

Struktur sedemikian tidak selalu dibuat dalam status kementerian atau badan yang serupa, tetapi di negara seperti UK, Amerika Syarikat, Jerman dan banyak negara Eropah yang lain, ia wujud.

Sistem perancangan HR dalam organisasi

Dasar ini merujuk kepada susunan peraturan mengikut mana orang yang memasuki perusahaan bertindak. Ini adalah definisi paling umum dan komponen terpenting dalam perancangan kakitangan dalam aktiviti organisasi.

Sistem mentakrifkan falsafah dan prinsip. Dan menurut mereka, pengurusan melaksanakan keputusannya mengenai sumber manusia dan membina potensi dasar kakitangan.

Matlamatnya adalah untuk memastikan keseimbangan optimum, nisbah proses pembaharuan dan pemeliharaanpotensi berangka pekerja, serta pembentukan komposisi kualitatif mereka dan kepuasan keperluan organisasi, yang ditentukan mengikut aspirasi strategik dan taktikalnya, serta selaras dengan keadaan perundangan semasa dan tenaga kerja. pasaran.

Inilah sebabnya proses perancangan tenaga kerja dalam organisasi boleh ditafsirkan secara meluas dan secara sempit.

Takrifan pertama

Dalam erti kata yang luas, strategi HR ialah konsep imej sedar dan khusus, dirumus dan disatukan oleh dokumen, peraturan dan peraturan yang sesuai yang membawa sumber manusia am selaras dengan strategi jangka panjang syarikat.

Oleh itu, dengan pembentangan ini, perhatian harus ditumpukan pada ciri tersendiri pelaksanaan keupayaan kuasa dan gaya pengurusan. Ini menentukan refleksinya sendiri, walaupun secara tidak langsung, dalam falsafah institusi, misinya, dan sebagainya.

Daripada ini, semua acara dalam perkhidmatan dengan kakitangan, sama ada pencarian kakitangan, pembentukan kakitangan atau jadual standard, pensijilan, latihan, kenaikan pangkat, dan sebagainya, dalam apa jua keadaan, anda perlu merancang, sudah tentu, lebih awal. Pada masa yang sama, semua ini harus diselaraskan terlebih dahulu dengan matlamat pembangunan strategik organisasi, seperti, contohnya, memasuki pasaran lain atau menyelesaikan masalah semasa dengan pelbagai pihak berkuasa, dan sebagainya.

Takrifan kedua

Dasar kakitangan dalam erti kata yang sempit - satu set beberapa peraturan, kehendak dan sekatan khusus,sering tidak sedarkan diri, yang dilaksanakan baik dalam proses interaksi langsung antara pekerja dan dalam hubungan antara pekerja dan organisasi secara keseluruhan. Sebagai contoh, di sesetengah syarikat hanya orang yang mempunyai pendidikan tinggi diambil. Keputusan ini tidak dibincangkan secara khusus. Contoh sedemikian menunjukkan hala tuju perancangan kakitangan dalam organisasi dalam erti kata yang paling sempit.

Berdasarkan dua takrifan ini, jenis dasar berikut boleh dibezakan:

1. Yang berdasarkan tahap kesedaran tentang peraturan dan norma aktiviti kakitangan:

• pasif,
• reaktif,
• pencegahan,
• aktif.

2. Mengikut tahap keterbukaan organisasi, sikap terhadap persekitaran luaran dalam pembentukan kakitangan kerja, orientasi asasnya kepada sumber pengambilan dalaman atau luaran:

• ditutup,
• terbuka.

Jadi kini tiba masanya untuk menerangkan dengan lebih terperinci tentang prinsip asas ini.

Ciri-ciri perancangan kakitangan dalam organisasi

Mari kita mulakan dengan pasif dan reaktif. Apakah maksudnya?

Dalam kes dasar kakitangan pertama, frasa itu sendiri nampaknya semacam percanggahan dari segi istilah. Walau bagaimanapun, selalunya terdapat situasi apabila pengurusan organisasi, satu cara atau yang lain, terpaksa tidak menunjukkan inisiatif yang berlebihan. Sekiranya kakitangan perusahaan tidak mempunyai program tindakan yang jelas berhubung dengan kakitangannya sendiri, maka dasar pengurusan dalam bidang inimenjadi pasif. Dan majikan dalam kes ini terpaksa bekerja dalam mod tindak balas kecemasan kepada situasi kecemasan. Dan inilah keadaan tambahan kedua.

Dasar kakitangan reaktif ialah pengurusan perusahaan mengawal gejala keadaan negatif dalam kerja dengan kakitangan. Dalam kes ini, majikan membuat percubaan untuk meramalkan punca keadaan sedemikian. Dan juga pihak pengurusan memantau kemunculan konflik dan melakukan beberapa pemantauan terhadap tenaga kerja mahir atau motivasi kakitangan untuk kerja berprestasi tinggi.

Oleh itu, tindakan sedang diambil yang bertujuan untuk menganalisis punca yang membawa kepada kemunculan pelbagai masalah kakitangan. Dalam kes ini, perkhidmatan profesional termasuk pemantauan, ramalan dan pencegahan dalam senarai tugas mereka.

Oleh itu, peringkat perancangan kakitangan dalam organisasi diperluaskan dengan banyaknya dengan dasar reaktif.

Pencegahan dan aktif

Ini adalah jenis yang bertujuan untuk memberi amaran dan kesan langsung.

Dalam erti kata sebenar istilah itu, terdapat polisi kakitangan pencegahan dan berjaga-jaga apabila pihak pengurusan mempunyai ramalan yang berkesan untuk perkembangan situasi tertentu. Dan apabila keadaan sedemikian dibangunkan di perusahaan dan terdapat dasar profesional, kita boleh bercakap tentang analisis perancangan kakitangan dalam organisasi.

Dalam situasi ini, mungkin terdapat keadaan sedemikian apabila pihak pengurusan sama sekali tidak mempunyai dana untuk situasi khusus peribadi. Dalam kes ini, terdapattugas sukar untuk HR. Mereka perlu meramalkan keadaan untuk jangka sederhana, yang bukan subjek perancangan strategik mahupun tindak balas taktikal.

Ini ialah salah satu ciri dasar kakitangan yang aktif, yang boleh dicirikan seperti berikut.

Sumber Manusia mesti dapat membangunkan program yang disasarkan berdasarkan pemantauan masa nyata situasi tertentu dan menyesuaikannya mengikut tindakan sebelumnya. Adalah perlu untuk membangunkan formula sedemikian yang menyediakan peramalan dan pengawalseliaan situasi biasa tertentu.

Ini adalah ciri jawatan kakitangan yang aktif, yang sepatutnya realistik.

Buka dan ditutup

Dasar kakitangan terbuka dicirikan oleh hakikat bahawa setiap organisasi adalah telus untuk pekerja di mana-mana peringkat struktur secara mutlak. Ia terbuka walaupun kepada bakal pekerja. Kakitangan baharu boleh mula bekerja dalam organisasi di peringkat terendah dan tertinggi. Dan dalam sesetengah kes, sudah tentu, kes yang ideal, perusahaan dengan dasar kakitangan yang terbuka sepenuhnya ini sepatutnya boleh mengupah mana-mana pakar di mana-mana peringkat. Sudah tentu, hanya jika dia mempunyai kelayakan yang sesuai dan, secara amnya, organisasi memerlukannya. Inilah keistimewaan politik terbuka.

Mungkin pembaca yang mempunyai pengalaman dalam struktur kakitangan akan mengatakan bahawa semua ini berbunyicukup utopia. Walau bagaimanapun, dalam syarikat moden, dasar terbuka seperti itu bukanlah keadaan yang eksotik.

Hari ini, ini adalah tipikal, contohnya, bagi kebanyakan syarikat telekomunikasi, automotif atau radio moden yang telah bekerja pada tahap tinggi dan terus melakukannya selama lebih daripada setahun. Keistimewaan organisasi ialah mereka ingin membeli orang untuk sebarang peringkat pekerjaan, tidak kira sama ada mereka pernah bekerja di syarikat seumpama ini atau tidak. Dan pengalaman secara umum juga tidak penting, malah kadangkala juga pendidikan.

Dalam organisasi sedemikian, dasar keterbukaan kakitangan mempunyai fleksibiliti tertentu, yang memberikan kesan ekonomi yang ketara. Sudah tentu, bergantung pada syarikat, syarat pengambilan pekerja mungkin berbeza-beza.

Seperti yang dinyatakan di atas, terdapat juga polisi tertutup terbalik. Ramai ahli ekonomi percaya bahawa ini adalah bentuk yang agak ketinggalan zaman. Namun begitu, harus diakui bahawa dasar kakitangan tertutup adalah yang paling biasa di negara kita.

Borang ini menganggap bahawa organisasi hanya menumpukan pada kemasukan dalam pengurusan kanannya hanya pekerja dari syarikat mereka sendiri dari peringkat sebelumnya. Iaitu, ini ialah tangga kerjaya yang biasa di Rusia.

Pengisian kekosongan pada setiap peringkat seterusnya hanya berlaku daripada kalangan pekerja organisasi yang sama dan muka baharu hanya muncul pada langkah paling rendah.

Format ini tidak seharusnya dikaitkan hanya dengan konservatisme persekitaran kakitangan domestik, keranadasar tertutup adalah tipikal bagi kebanyakan syarikat Barat. Dan ia telah diwujudkan, sudah tentu, untuk organisasi yang menumpukan pada mewujudkan suasana korporat yang positif dalam syarikat.