Pergerakan seorang pekerja: susunan pergerakan, nuansa

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Setiap majikan, sekiranya terdapat hubungan pekerjaan dengan pekerja, mesti mengambil kira keperluan Kod Buruh. Selalunya perlu memindahkan pekerja dalam syarikat. Ia mempunyai beberapa perbezaan daripada pemindahan ke tempat kerja lain, dan juga boleh dibentangkan dalam beberapa jenis.

Jenis pergerakan

Prosedur ini terdapat dalam tiga versi:

• pemindahan pekerja ke pekerjaan lain yang ditawarkan dalam syarikat tempat warganegara itu bekerja;
• pakar berpindah ke unit struktur lain atau cawangan syarikat yang terletak di wilayah atau kawasan lain;
• warganegara diberi peluang untuk bekerja dengan mekanisme atau unit baharu, yang membawa kepada penugasan pekerjaan yang sedikit berbeza.

Prosedur boleh dilakukan walaupun tanpa kebenaran pekerja langsung. Selalunya, penempatan semula pekerja merupakan langkah yang perlu, tetapi pada masa yang sama, pekerjaan baharu mesti sepadan dengan kebolehan dan pengalaman pakar.

Bilakah prosedur itu dilarang?

Menurut pusat beli-belahpergerakan pekerja mesti dijalankan oleh majikan, dengan mengambil kira beberapa keperluan penting. Oleh itu, nuansa berikut diambil kira:

• berdasarkan Seni. 72.1 TC tidak dibenarkan bergerak jika terdapat kontraindikasi untuk proses ini kerana kesihatan pakar yang diupah;
• tiada keperluan dan sekatan lain untuk proses ini;
• tidak dibenarkan memberikan tugas rasmi warganegara yang tidak sesuai dengan kelayakan, pengalaman dan kemahirannya;
• proses ini tidak mengubah sifat kerja yang sedang dilakukan;
• selalunya, apabila berpindah, pekerja perlu menjalani pemeriksaan kesihatan, kerana dalam kes ini majikan akan dapat memastikan bahawa warganegara, atas sebab kesihatan, sepadan dengan pekerjaan yang dipilih.

Selalunya, majikan terpaksa berhadapan dengan fakta bahawa pekerja menentang penempatan semula, jadi mereka enggan menjalani pemeriksaan kesihatan. Di bawah syarat ini, pekerja tidak dibenarkan berpindah, jadi dia digantung kerja sehingga pemeriksaan selesai.

Bagaimanakah ia berbeza daripada terjemahan?

Penempatan semula pakar yang diupah mempunyai beberapa perbezaan daripada terjemahan standard. Ciri utama proses termasuk:

• berpindah dalam syarikat yang sama;
• tidak mengubah dengan ketara sifat kerja seorang pekerja syarikat;
• tiada perubahan dibuat pada syarat perjanjian pekerjaan;
• tidak memerlukan kebenaran pekerja untuk prosedur;
• jika walaupun satu fungsi atau item kecil berubahkontrak, maka proses sedemikian hendaklah diformalkan sebagai pemindahan.

Penterjemahan boleh dilakukan hanya dengan kebenaran pakar yang diupah terus. Oleh itu, majikan hendaklah memastikan pertukaran tempat kerja pekerja dilaksanakan dengan betul. Ini disebabkan oleh fakta bahawa pemindahan dan pemindahan pekerja adalah dua proses yang sama sekali berbeza.

Sebab prosedur

Majikan mesti mengambil kira beberapa syarat untuk pergerakan pekerja. Semasa pelaksanaan prosedur, tidak dibenarkan menukar tugas pakar yang diupah atau keadaan kerjanya. Sekiranya dirancang bahawa seorang warganegara akan bekerja di kawasan lain, maka mesti ada keperluan pengeluaran untuk ini. Majikan mesti mengambil kira kepentingan pekerja.

Sebab paling biasa untuk anjakan ialah:

• kemunculan keperluan pengeluaran, kerana itu adalah perlu untuk membuat perubahan tertentu pada kakitangan perusahaan;
• pengurangan atau pengembangan firma;
• pertumbuhan profesional dan juga kerjaya pekerja dipastikan melalui prosedur.

Pekerja yang dipilih untuk pergerakan mesti mengikut arahan pihak pengurusan atau orang lain yang diberi kuasa dengan fungsi pentadbiran.

Pilih kawasan lain di kedai

Pergerakan yang paling kerap ialah peralihan pakar ke bahagian baharu kedai. Pada masa yang sama, dia membuat persembahanfungsi kerja sebelumnya. Ini hanya boleh dilakukan jika kontrak pekerjaan tidak menyatakan dengan jelas di bahagian bengkel tertentu yang mana warganegara harus bekerja. Di bawah syarat sedemikian, penempatan semula dibenarkan dengan kebenaran yang sesuai daripada pakar yang diupah, kerana prosedur sedemikian membawa kepada perubahan dalam syarat perjanjian pekerjaan.

Lazimnya, keperluan untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan lain adalah disebabkan oleh pertumbuhan kerjayanya.

Rujukan untuk bekerja di tempat lain

Pergerakan sedemikian mestilah sementara. Jika tidak dirancang bahawa pakar akan sentiasa bekerja di rantau lain, maka prosedur sedemikian dilaksanakan tanpa persetujuannya.

Sekiranya dirancang bahawa seorang warganegara akan bekerja di kawasan lain untuk jangka masa yang lama, maka pergerakan sedemikian harus didokumenkan sebagai pemindahan. Ini memerlukan persetujuan bertulis terlebih dahulu kepada prosedur. Oleh itu, majikan sering menghadapi beberapa kesukaran apabila memindahkan pekerja ke unit struktur lain. Pakar yang diupah boleh pergi ke mahkamah, di mana mereka akan membuktikan bahawa proses sedemikian membawa kepada perubahan dalam keadaan kerja mereka, jadi ketua syarikat akan bertanggungjawab kerana pelaksanaan pemindahan yang salah.

Bagaimanakah proses dilakukan?

Memindahkan pekerja ke kerja lain mesti dilakukan dalam urutan yang betul. Ini disebabkan oleh fakta bahawa walaupun dengan pergerakan pakar yang begitu mudah, beberapa perubahan dibuat pada kerja kakitangan. Oleh itu, majikanperkara berikut diambil kira:

• jika anda hanya menukar pejabat tempat pakar bekerja, maka anda tidak perlu menyediakan sebarang dokumen rasmi untuk ini;
• jika seorang warganegara dihantar bekerja dengan peralatan teknologi baharu, maka prosedur ini direkodkan dengan betul;
• keputusan untuk berpindah dahulu dibuat;
• inisiatif boleh datang bukan sahaja daripada ketua syarikat, malah daripada pakar yang diupah;
• jika pekerja itu sendiri ingin belajar cara bekerja dengan peralatan baharu atau berpindah ke cawangan lain, maka dia membentuk memo yang sepadan, yang menunjukkan kehendak pakar;
• jika majikan bersetuju dengan prosedur atau menjadi pemulanya, maka mereka mengeluarkan pesanan, yang mana anda boleh menggunakan borang percuma;
• jika prosedur adalah pemindahan, maka pesanan dalam bentuk T-5 digunakan;
• perintah itu menyatakan jenis pergerakan, peralatan baharu yang perlu digunakan oleh pakar itu, dan ke mana sebenarnya dia dihantar bekerja.

Apabila melakukan proses ini, tidak dibenarkan menukar nama jawatan pakar. Penempatan semula pekerja tanpa mengubah fungsi kerja dianggap sebagai proses yang mudah, tetapi sesetengah majikan membincangkan prosedur ini dengan pakar langsung supaya tidak akan berlaku perselisihan faham antara kedua-dua peserta dalam hubungan pekerjaan.

Peraturan dokumentasi

Pekerja pergerakanmesti disertakan dengan penyediaan dokumentasi tertentu oleh majikan. Untuk ini, mesti ada sebab terlebih dahulu. Ia dibentangkan melalui keputusan ketua syarikat atau memo yang diterima daripada pekerja langsung syarikat.

Untuk melengkapkan proses, cukup dengan mengeluarkan pesanan dalam bentuk percuma. Apabila membuat pesanan untuk memindahkan pekerja, perkara berikut diambil kira:

• jika pemindahan sedang dibuat, maka borang T-5 bersatu diperlukan;
• ia dibenarkan menggunakan borang ini walaupun untuk berpindah;
• setiap syarikat mempunyai hak untuk membangunkan bentuk uniknya sendiri, yang kemudiannya diluluskan dengan cekap oleh pihak pengurusan;
• perintah boleh digantikan dengan notis penempatan semula atau perintah bertulis khas yang dibuat oleh pengarah syarikat;
• tidak perlu membuat sebarang perjanjian tambahan kepada perjanjian buruh sedia ada;
• markah berbeza tidak dimasukkan dalam buku kerja atau kad peribadi pekerja.

Tiada keperluan yang jelas untuk pendaftaran proses pergerakan pekerja syarikat dalam Kod Buruh. Oleh itu, biasanya prosedur sedemikian jelas ditetapkan oleh ketua-ketua syarikat di peringkat tempatan. Selalunya, maklumat dimasukkan ke dalam peraturan buruh. Dalam kes ini, pelbagai konflik dengan pakar yang diupah boleh dielakkan. Jika pekerja enggan dipindahkan tanpa alasan yang wajar, mereka mungkin dikenakan sekatan tatatertib.

Adakah perlubuat perjanjian tambahan?

Penempatan semula pekerja tidak membayangkan sebarang perubahan kepada klausa dan kandungan kontrak pekerjaan. Oleh itu, tiada tambahan kepada dokumen ini diperlukan.

Walau bagaimanapun, jika pemindahan itu digunakan untuk menghantar bekerja di wilayah lain, maka adalah wajar untuk menetapkan perubahan tersebut dalam perjanjian buruh. Untuk ini, kontrak tambahan disediakan, yang menunjukkan bahawa fungsi buruh pakar tidak berubah, tetapi dia perlu menangani tugas rasminya di wilayah lain.

Akibat daripada proses

Pengurusan mana-mana syarikat mempunyai hak untuk banyak pertukaran kakitangan. Selalunya ia bertujuan untuk meningkatkan kecekapan dan penggunaan rasional sumber tenaga kerja. Keputusan yang dibuat oleh pengurus syarikat mesti dilaksanakan tanpa ragu-ragu oleh pekerja, jika keperluan Kod Buruh atau hak buruh pakar yang diupah tidak dilanggar.

Jika pemindahan pakar didokumenkan dengan betul, tetapi warganegara enggan berpindah ke pekerjaan baharu, maka ini membawa kepada liabiliti tatatertib berdasarkan Seni. 192 TK.

Jika seorang warganegara yakin bahawa majikan tidak membuat terjemahan dengan betul, maka dia berhak untuk memfailkan aduan dengan inspektorat buruh atau memfailkan tuntutan mahkamah di mahkamah. Berdasarkan dokumen ini, ketua syarikat boleh dipertanggungjawabkan secara pentadbiran. Ini boleh dilakukan dengan syarat seseorang warganegara dihantar ke wilayah lain untuk kerja tetap atau kedudukannya berubah.tugas dan keadaan kerja.

Bagaimanakah saya hendak mempertikaikan prosedur?

Jika pekerja yakin bahawa majikan melanggar hak buruhnya, memandangkan pemindahan standard dikeluarkan sebagai pemindahan, maka dia boleh mencabar keputusan pengurus sedemikian di mahkamah. Untuk melakukan ini, peraturan berikut diambil kira:

• adalah dinasihatkan untuk membuat aduan kepada pejabat pendakwa raya dan inspektorat buruh;
• berdasarkan dokumen ini, audit akan dijalankan, yang tujuan utamanya adalah untuk mengenal pasti pelanggaran oleh ketua syarikat;
• jika memang pemindahan itu dibuat sebagai pemindahan, maka pengarah syarikat akan bertanggungjawab, jadi dia perlu membayar denda yang ketara;
• selain itu, pekerja boleh memfailkan tuntutan mahkamah untuk mendapatkan ganti rugi moral daripada majikan;
• litigasi biasanya diadakan dalam situasi di mana pengarah memberi tekanan kepada pekerja secara moral, mahu menghantarnya ke wilayah lain untuk kerja tetap di cawangan tanpa kebenaran pakar.

Untuk memastikan majikan bertanggungjawab atau memenangi tuntutan mahkamah, pekerja mesti memastikan pengurusnya benar-benar melanggar undang-undang.

Kesimpulan

Penempatan semula pekerja tidak membayangkan perubahan dalam fungsi kerja mereka atau pelarasan kepada kontrak pekerjaan. Selalunya, prosedur itu dikaitkan dengan pertumbuhan kerjaya pakar atau pengembangan pengeluaran.syarikat. Walaupun prosesnya berbeza dalam banyak cara daripada terjemahan, ia masih perlu dilakukan dengan baik.

Jika majikan melanggar hak buruh pakar atau mengatur pemindahan sebagai pemindahan, maka ini adalah asas untuk memastikan dia bertanggungjawab.