Penilaian bermotivasi profesional, kualiti peribadi: contoh, contoh laporan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Bagi setiap pemimpin, pemilik perniagaan, adalah penting untuk mempunyai idea objektif tentang profesionalisme kakitangan mereka. Mari fikirkan cara untuk mendapatkan gambaran yang paling lengkap dan benar.

Tujuan acara

Penilaian bermotivasi kualiti profesional dan peribadi, contoh yang akan dibincangkan kemudian dalam artikel ini, adalah perlu untuk menilai sumbangan setiap pekerja kepada prestasi keseluruhan dan membetulkan "pautan lemah" dalam kecekapan seorang pekerja.

Jika pihak pengurusan mempunyai idea yang jelas tentang tahap latihan setiap ahli pasukan, maka ia boleh membentuk rizab kakitangan secara cekap untuk jawatan kepimpinan, menawarkan pertumbuhan mendatar, pembangunan, atau mengecualikan orang luar.

Penilaian bermotivasi kualiti profesional dan peribadi ialah alat penting untuk mengurus pekerja. Dengan bantuannya, anda boleh mencipta persekitaran mikro yang diperlukan,betulkan tingkah laku ahli pasukan dan selaraskan dengan piawaian korporat.

Penilaian khusus

Frasa "penilaian bermotivasi bagi kualiti profesional, peribadi", contoh yang sukar dibayangkan dalam bentuk dokumen universal tunggal, menunjukkan bahawa perlu menggunakan beberapa kaedah analisis. Sebagai contoh, menurut hasil penilaian "360 darjah", kami mendapat bahawa pekerja menganggap rakan sekerja mereka sebagai tidak berkomunikasi dan tertutup, dan dia melihat dirinya bersosial dan berorientasikan interaksi, kita boleh menganggap bahawa:

• dinilai ialah orang luar dan memutarbelitkan maklumat tentang dirinya;
• dia tidak selesa dalam pasukan ini (ketidakpadanan minat profesional, nilai).

Akibatnya, lebih banyak kaedah penilaian akan digunakan, lebih objektif hasilnya.

Kaedah penilaian

1. Biografi: ialah koleksi maklumat tentang pekerja mengikut buku kerja, dokumen pendidikan.

2. Temu bual: boleh dijalankan dengan kedua-dua pengambilan dan pekerja semasa. Kaedah ini membolehkan anda mengenal pasti sikap pekerja terhadap sebarang situasi, memahami motivasi semasanya, mood umum dan menentukan pelbagai isu yang membimbangkannya.

3. Ujian: cara yang agak tepat untuk menentukan kemahiran profesional, ciri personaliti, nilai.

4. Bersoal jawab: pekerja ditawarkanmengisi soal selidik mengenai topik tertentu. Keistimewaan kaedah ini ialah ia mungkin mengandungi soalan deskriptif dan melibatkan pilihan pilihan jawapan yang jelas. Selanjutnya, soal selidik pekerja boleh dianalisis mengikut kriteria yang ditetapkan dan dibandingkan antara satu sama lain.

5. Kaedah deskriptif: penilai berhadapan dengan tugas mengenal pasti dan mendedahkan kekuatan dan kelemahan pekerja. Sebagai peraturan, penilaian sedemikian dijalankan oleh ketua.

6. Pemerhatian: Ia biasanya digunakan oleh penyelia terdekat secara tidak sengaja dan sengaja, dalam keadaan tidak formal dan dalam keadaan kerja. Selanjutnya, kaedah ini akan disintesis dengan deskriptif.

7. "360 darjah": melibatkan penilaian pekerja oleh orang yang berkomunikasi dengannya. Maklum balas wajib diberikan oleh pengurus, rakan sekerja. Pengurus pertengahan boleh dinilai oleh orang bawahan. Sebagai peraturan, kaedah ini digabungkan dengan penilaian kriteria.

8. Kedudukan: Kaedah ini sangat mudah dilakukan dan diproses. Setiap pekerja mengisi lembaran penilaian, di mana mereka menilai tahap ekspresi kualiti tertentu dalam rakan sekerja.

9. Perbandingan secara berpasangan: untuk ini, pekerja dengan kedudukan yang sama diambil dan dibandingkan antara satu sama lain. Seterusnya, penilaian dijalankan dan ditentukan siapa yang menjadi yang terbaik berapa kali. Kriteria mesti ditakrifkan dengan jelas.

10. Perbandingan dengan model: boleh dijalankan mengikut senarai tugasan tertentu yang disusun berdasarkan kerjaarahan. Setiap kualiti diberikan penilaian tertentu. Sebagai peraturan, skala 5 mata digunakan, di mana: 5-dinyatakan sangat tinggi, 1-dinyatakan rendah.

11. Kaedah insiden: berdasarkan membandingkan salah laku dan pencapaian pekerja. Untuk hasil yang lebih berkesan, ia harus digunakan bersama dengan pemeringkatan.

12. Analisis kualiti pelaksanaan: dinilai berdasarkan perbandingan keputusan yang diperolehi dengan yang dirancang. Kaedah ini mempunyai persamaan dengan kaedah 11, cuma di sini objek penilaian bukan tingkah laku, tetapi hasil aktiviti.

13. Penilaian pakar: melibatkan pembentukan sekumpulan penilai bebas yang memprofilkan pekerja yang ideal dan sebenar.

Kaedah di atas membolehkan anda mendapatkan penilaian bermotivasi tentang kualiti peribadi profesional. Contoh mengikut kedudukan akan dibincangkan di bawah.

Cara mendapatkan gambaran objektif

Terdapat banyak kaedah penilaian yang membolehkan anda memahami apakah tahap profesional seseorang pekerja, apakah kekhususan personalitinya. Semua kaedah analisis saling melengkapi. Hanya keseluruhan mereka yang memungkinkan untuk mendapatkan penilaian bermotivasi tentang kualiti profesional dan peribadi seseorang pekerja. Sudah tentu, adalah mustahil untuk menggunakan kesemuanya, tetapi untuk mendapatkan gambaran yang objektif, adalah wajar untuk menggunakan sekurang-kurangnya tiga.

Pengurus: penilaian bermotivasi terhadap kualiti profesional dan peribadi

Contoh pertama yang perlu dipertimbangkan memerlukan pendekatan yang berhati-hati.

Keanehan kerja CEO/Presiden syarikat ialahkejayaan matlamat dan objektifnya sebahagian besarnya bergantung pada sejauh mana dia menguruskan orang.

Pemimpin mestilah seorang ketua dalam pasukan, mampu memimpin semua orang ke arah matlamat yang sama, manakala kita tidak boleh lupa bahawa dia bertanggungjawab sepenuhnya untuk keputusan itu.

Kualiti pengurusan organisasi bergantung pada sejauh mana pemimpinnya menganalisis maklumat, memberi pesanan dan memberikan maklum balas.

Seorang pemimpin juga mesti mempunyai kreativiti tertentu, yang diperlukan untuk mencari penyelesaian yang tidak standard, tetapi pada masa yang sama teratur, konsisten dan praktikal.

Untuk menilai pemimpin, anda boleh menggunakan kaedah pemeringkatan, yang mewakili kualiti polar yang akan dinilai, contohnya:

Kreativiti	5	4	3	2	1	Kecenderungan kepada pemikiran standard
Tetapkan matlamat dengan jelas	5	4	3	2	1	Tugasan yang ditetapkan tidak betul
Terbuka kepada komunikasi dengan orang bawahan	5	4	3	2	1	Tidak membuat hubungan
Dia menguruskan pasukan dengan baik	5	4	3	2	1	Pentadbir teruk

Kaedah penilaian ini biasanya disertakan dalam soal selidik yang terdiri daripada soalanjenis terbuka dan tertutup, menawarkan untuk menerangkan kekuatan personaliti dan yang perlu diusahakan.

Selain itu, untuk mendapatkan gambaran objektif, helaian penilaian kendiri yang diisi oleh pengurus sendiri boleh digunakan.

Untuk pemahaman yang lengkap, pengasas syarikat mesti menganalisis keputusan kewangan yang dicapai oleh CEO.

Pengurus pertengahan

Penilaian bermotivasi terhadap kualiti profesional dan peribadi ialah contoh atau salah satu contoh bahawa organisasi serius terhadap pengurusan kakitangan. Orang kedua terpenting yang aktivitinya mempengaruhi keputusan syarikat ialah ketua jabatan. Merekalah yang menyiarkan matlamat dan misi organisasi kepada pekerja.

Kaedah 360 darjah boleh digunakan untuk menilainya.

Pelakon

Kategori ini mungkin termasuk pengurus jualan, setiausaha, pengendali dan lain-lain.

Di sini anda juga boleh menggunakan kaedah analisis kendiri dan penilaian pekerja oleh orang yang berinteraksi dengannya (pengurus, rakan sekerja).

Penilaian bermotivasi terhadap kualiti profesional dan peribadi seorang pekerja perbandaran mungkin mengandungi penilaian "pekeliling" pegawai ini dari segi parameter seperti keramahan, ketekunan, tanggungjawab, perhatian terhadap perincian.

Kesimpulan

Prosedur pensijilanpekerja boleh ditambah dengan penilaian bermotivasi tentang kualiti profesional dan peribadi. Contoh laporan yang dibentangkan dalam artikel boleh disesuaikan untuk mana-mana perusahaan. Berdasarkan keputusan yang diperoleh, keputusan dibuat untuk memecat, menaikkan pangkat pekerja atau menghantarnya ke kursus latihan lanjutan.