Pengurusan bakat: konsep, prinsip asas, dasar kakitangan dan program pembangunan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2024-01-17 19:02

Setiap pemimpin dan pengurus HR harus memahami bahawa sumber utama mana-mana organisasi ialah orang. Walaupun kerja dalam perusahaan lebih automatik, ia adalah mustahil tanpa perkhidmatan manusia. Oleh itu, kakitangan adalah asas syarikat.

Terdapat banyak konsep pengurusan kakitangan, yang berasaskannya satu kursus dasar kakitangan dibina. Bagaimana dasar ini akan dilaksanakan bergantung kepada pencapaian matlamat yang disasarkan oleh aktiviti organisasi. Sebagai peraturan, jika perusahaan tidak berkembang, keadaan kerja untuk kakitangan akan lebih buruk daripada dalam organisasi yang bertujuan untuk menjalankan perniagaan dengan jayanya. Ini disebabkan oleh fakta bahawa ketua firma dalam kes pertama tidak menganggap perlu untuk melabur banyak wang dalam kakitangan, tetapi dalam kes kedua adalah penting bagi orang ramai untuk membangunkan diri mereka dan membangunkan syarikat.

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, konsep pengurusan bakat semakin popular, yang berdasarkan penggunaan bakat kakitangan secara berkesan untuk meningkatkanproduktiviti buruh. Artikel ini akan ditumpukan kepada pertimbangan pendekatan sedemikian terhadap pengurusan sumber manusia. Seterusnya, penerangan terperinci tentang strategi pengurusan bakat perusahaan dan prinsip asasnya akan dibentangkan.

Prasyarat untuk kejadian

Pengurusan bakat kakitangan ialah konsep yang muncul dalam pengurusan baru-baru ini. Sebabnya ialah lonjakan mendadak dalam bidang ekonomi dan peralihan daripada zaman perindustrian kepada zaman maklumat. Pada ketika inilah perniagaan menghadapi persaingan yang sengit dalam pasaran.

Pemimpin banyak firma telah menyedari bahawa senjata utama mereka yang akan membantu mereka memenangi perlumbaan untuk keuntungan ialah pakar berbakat dengan idea asli yang boleh menjalankan tugas mereka dengan baik. Pada masa ini, perjuangan bermula untuk pakar yang bukan sahaja menyesuaikan diri dengan perubahan, tetapi mereka yang dapat membawa perubahan positif, memberi dorongan baru ke arah pembangunan dan penambahbaikan syarikat. Detik ini menyampaikan fakta bahawa konsep seperti pengurusan bakat muncul dalam teori pengurusan.

Definisi konsep

Sebelum kita terus memahami selok-belok konsep, adalah penting untuk menentukan konsep asas. Jadi, sistem pengurusan bakat ialah set alat pengurusan sumber manusia tertentu yang memungkinkan untuk menggunakan potensi pekerja dengan paling berkesan untuk manfaat organisasi tempat mereka bekerja.

Oleh itu, kita boleh membuat kesimpulan bahawabahawa sistem ini direka untuk meningkatkan produktiviti buruh dengan menggunakan bakat pekerja.

Kepentingan pengurusan bakat dalam sesebuah organisasi

Fenomena seperti bakat manusia sentiasa berada dalam bidang pandangan pengurus. Ramai saintis telah cuba menganalisis sejauh mana keberkesanan pendekatan pengurusan kakitangan dari segi membangunkan potensi pekerja. Banyak kajian telah menunjukkan bahawa pengurusan berdasarkan pembangunan dan penggunaan kebolehan peribadi pekerja membawa kepada peningkatan dalam prestasi dan minat mereka dalam tujuan bersama. Oleh itu, menjadi jelas bahawa program pengurusan bakat bukan sahaja menarik, tetapi juga amat berkesan.

Ramai pengurus menyedari hakikat bahawa insentif kewangan sahaja tidak mencukupi untuk pekerja bekerja tanpa mementingkan diri demi kepentingan organisasi. Kami juga memerlukan insentif rohani yang akan menggalakkan pakar untuk memberikan diri mereka kepada proses kerja.

Sistem pengurusan bakat boleh menyelesaikan dua masalah sekaligus:

1. Dapatkan pekerja berminat dan bermotivasi. Apabila seseorang itu dinilai dan bakat-bakat yang boleh dia sedari di tempat kerja ditemui dalam dirinya, dia mula menikmati proses buruh. Dalam erti kata lain, pekerja merasakan bahawa syarikat memerlukannya, dan bakatnyalah yang diperlukan oleh orang lain.
2. Tingkatkan produktiviti. Bukan rahsia lagi bahawa pekerja yang bermotivasi dan dirangsang bekerja dengan lebih cekap. Kecekapan kerja kakitanganlah yang mempengaruhi kesejahteraan ekonomi syarikat.

Karya saintis yang mempengaruhi perkembangan pengurusan bakat

George Coleman berhujah bahawa modal sosial ialah barang awam yang dicipta oleh individu untuk kepentingan peribadi. Pengikut ahli sosiologi mengembangkan ideanya dan membuat kesimpulan bahawa modal insan adalah sifat yang membantu seseorang mencapai matlamat hidup tertentu dan naik ke tangga kerjaya. Oleh itu, dengan mengambil kira modal sosial dari sudut pengurusan, kita boleh membuat kesimpulan bahawa pengetahuan, kemahiran dan bakat seseorang diperlukan oleh perusahaan dengan cara yang sama seperti perusahaan diperlukan oleh seseorang untuk merealisasikan diri.

F. Taylor adalah penyokong insentif kewangan. Beliau berhujah bahawa gaji pekerja perlu meningkat mengikut kadar sumbangannya kepada pembangunan organisasi. Secara umum, gaji yang baik mewujudkan keadaan kerja yang menggalakkan untuk kakitangan.

Pada masa yang sama, Taylor menyatakan bahawa pengurus harus merangsang pekerja berbakat dua kali ganda dan sentiasa mencari mereka dalam barisan kakitangan, dan hanya kemudian mengusahakan pembangunan dan pengekalan profesional mereka selanjutnya dalam organisasi. Setelah memahami apa itu pengurusan bakat dan dari mana asalnya, anda harus mempertimbangkan cara alat proses ini digunakan dalam perusahaan.

Tahap

Terdapat 3 peringkat pengurusan bakat. Jadual di bawah menyediakan penerangan perbandingan tahap ini, yang akan membantu anda memahamiapakah perbezaan mereka dari segi tugas yang perlu diselesaikan (objek penilaian, impak, kerjaya, dll.).

Parameter	Peringkat pertama: Kumpulan bakat atau perancangan penggantian	Tahap Kedua: Perancangan Penggantian	Tahap ketiga: Pengurusan bakat
Tugas	Pengurusan risiko	Perjawatan strategik	Kesinambungan umum dalam pembangunan
Keputusan	Menggantikan kedudukan penting	Pelan pembangunan dan kerjaya untuk pekerja berpotensi tinggi	Sistem untuk mengembangkan bakat semua pakar
Berkala	Setahun	Setahun dengan rancangan pembangunan	Sentiasa
Kerjaya	Peralihan ke kedudukan yang lebih tinggi, sambil mengekalkan ciri fungsi kawasan buruh	Saling fungsi, antara bahagian dan antara wilayah	Fleksibel
Sasaran	Jawatan pengurusan utama	Pekerja Berpotensi Tinggi	Semua pekerja
Hubungan pekerja	Persetujuan terhadap tindakan pengurus	Kelulusan tindakan pengurus	Penyertaan langsung
Ahli	Pemimpin	Pengurus	Pekerja, pengurus bakat, eksekutif, dsb.
Penilaian	Aktiviti dan potensi profesional	Menilai kemajuan aktiviti	Keupayaan kakitangan penting, serta sumbangan kepada aktiviti dan hasil yang dicapai

Jadual menunjukkan bahawa terdapat banyak persamaan antara pengurusan bakat, kumpulan bakat dan perancangan penggantian. Walau bagaimanapun, semua peringkat ini adalah berdasarkan pendekatan yang berbeza untuk pembangunan kakitangan.

Perancangan penggantian bertujuan untuk mencari pekerja yang berpotensi tinggi di kalangan kakitangan, serta membangunkan mereka untuk penempatan di jawatan penting. Perancangan penggantian melibatkan pemilihan pekerja individu untuk mendaftarkan mereka dalam kumpulan bakat untuk penggantian pasukan pengurusan. Pengurusan bakat, sebaliknya, membayangkan penyepaduan penuh pembangunan kapasiti di seluruh organisasi.

Semua peringkat ini mempunyai matlamat yang sama - untuk memilih dan mengembangkan potensi pekerja. Walau bagaimanapun, dapat dilihat bahawa terdapat perbezaan besar dalam pendekatan kepada isu ini antara perancangan penggantian, kumpulan bakat dan pengurusan bakat.

Siapakah yang sepatutnya bertanggungjawab dalam pencarian bakat dan pengurusan dalam perusahaan?

Jika perusahaan memutuskan untuk menggunakan teknologi pengurusan bakat dalam aktivitinya, maka untukMula-mula anda perlu memahami siapa yang hendak memberikan fungsi ini. Jadi, prasyarat ialah pengarah (atau lembaga pengarah) mesti bertanggungjawab untuk mewujudkan proses ini, serta mengawal dan terlibat secara langsung dalam pencarian dan pembangunan kakitangan.

Semua kerja utama di kawasan ini dilakukan oleh pekerja perkhidmatan pengurusan kakitangan. Perlu diingat bahawa pada peringkat mewujudkan proses adalah dinasihatkan untuk mengupah pengurus bakat.

Selain perkhidmatan kepimpinan dan pengurusan kakitangan, pengurus barisan juga bertanggungjawab untuk aktiviti ke arah ini.

Langkah kerja

Pengurusan bakat merangkumi peringkat kerja berikut dengan kakitangan organisasi:

1. Tarikan. Peringkat ini bermula dengan hakikat bahawa pengurus mesti mencipta daya tarikan jenama perusahaan. Momen ini amat penting, kerana setiap orang mahu bekerja dalam organisasi yang mempunyai imej dan reputasi yang baik. Seterusnya, anda perlu mencari dan memilih pekerja untuk jawatan tertentu. Seperti yang anda ketahui, pencarian kakitangan boleh dilakukan di dalam organisasi (dalaman), dan bertujuan untuk menarik pakar berbakat dari luar (luaran).
2. Pembangunan bakat. Peringkat ini termasuk bukan sahaja latihan kakitangan dalam rangka kerja profesional mereka, tetapi juga proses penyesuaian (jika pekerja diterima masuk ke organisasi buat kali pertama atau berpindah ke jawatan lain), pembangunan kecekapan peribadi, dan sebagainya.
3. Tahan. Ini adalah peringkat terakhir dan paling sukar untuk bekerja dengan kakitangan dalam rangka sistem pengurusan bakat, kerana tugas penting terletak di bahu pengurusan - untuk mewujudkan semua keadaan yang diperlukan dalam organisasi yang akan memenuhi jangkaan kakitangan., serta membangunkan sistem motivasi dan rangsangan aktiviti buruh yang berkesan. Yang terakhir ini memainkan peranan penting, kerana motivasilah yang akan membolehkan kakitangan meluahkan perasaan mereka secara berkesan, menyedari keperluan peribadi dan membantu organisasi berkembang.

Adalah berbaloi untuk membincangkan dengan lebih terperinci tentang prinsip yang dijalankan oleh pengurusan bakat apabila melalui semua peringkat bekerja dengan pekerja di atas.

Garis Panduan

Prinsip pengurusan bakat pertama dan paling penting dalam organisasi ialah ketekalan semua tindakan dengan strategi keseluruhan syarikat. Bergantung kepada tujuan strategi organisasi, dasar kakitangan juga dibangunkan. Oleh itu, adalah penting untuk membandingkan semua tindakan dengan tepat dengan strategi supaya tindakan itu tidak bertentangan dengannya.

Prinsip kedua menyatakan bahawa semua langkah yang dilaksanakan dan tindakan yang diambil dalam rangka kerja kaedah pengurusan bakat tidak seharusnya bercanggah antara satu sama lain. Di samping itu, adalah penting untuk mengikuti urutan mereka. Jika tidak, terdapat kemungkinan huru-hara dalam hal kakitangan.

Prinsip ketiga seterusnya bertujuan untuk menerapkan sistem pengurusan bakat dalam budaya korporat organisasi. Satu lagi prinsip penting ialah sokongan sistem yang sedang dibinasisi kepimpinan. Tanpa penyertaan pengurusan atasan, pelaksanaan tugas dalam bidang pengurusan tersebut adalah mustahil. Oleh itu, adalah penting bagi pengurus atasan berinteraksi dengan jabatan HR.

Prinsip kelima adalah berdasarkan fakta bahawa untuk menarik dan mengekalkan pakar berbakat dalam organisasi anda, adalah perlu untuk mengekalkan jenama majikan. Setiap pekerja mesti mempamerkan kepimpinan mereka dengan cara yang terbaik, jika tidak, anda tidak boleh mengharapkan kakitangan yang berdedikasi dan berdisiplin.

Prinsip keenam menyatakan bahawa keperluan untuk kakitangan, serta kriteria pemilihan dan pemilihan kakitangan, penilaian dan pembangunan mereka hendaklah sangat telus dan terbuka. Setiap pekerja mesti memahami bahawa kejayaannya bergantung hanya pada dirinya sahaja dan dia boleh meningkatkan ratingnya pada bila-bila masa.

Prinsip asas terakhir adalah berdasarkan fakta bahawa dalam proses pengurusan bakat, latihan kakitangan harus bertujuan untuk mengoptimumkan prestasi profesional mereka. Dalam erti kata lain, semua pengetahuan dan pengalaman harus digunakan oleh pekerja dalam aktiviti profesionalnya dan meningkatkan kecekapan proses buruh.

Program bakat

Selepas syarikat memilih dan melatih pakar yang telah dianugerahkan gelaran bakat, pihak pengurusan mesti menentukan program untuk bekerjasama dengan mereka. Secara umum, semua program bertujuan untuk:

• motivasi;
• pembangunan kecekapan;
• perancangan kerjaya.

Adalah wajar mempertimbangkan contoh program yang paling berkesan untuk bekerja dengannyabakat, yang bertujuan untuk pembangunan pakar. Jadi, pada mulanya syarikat perlu memilih dan menentukan pekerja syarikat yang paling berkesan. Untuk melakukan ini, anda boleh menggunakan pelbagai alatan (penilaian 360 darjah, ujian, penilaian matlamat individu, dll.).

Selanjutnya, peserta program pembangunan bakat yang terpilih menjalani prosedur pembangunan untuk tugas-tugas tertentu, berdasarkan hasil penilaian. Pembangunan kakitangan boleh:

1. Menegak (promosi dengan satu langkah).
2. Mendatar (mis. memindahkan pengurus runcit ke jawatan borong).
3. Peluasan kepakaran oleh pekerja dalam jawatan tersebut (mungkin sekiranya berlaku tugasan berskala besar atau aktiviti saintifik).

Peringkat seterusnya program pembangunan ialah membina rancangan pembangunan untuk pekerja, dengan mengambil kira kekuatan dan kelemahan individu mereka. Masa pembangunan minimum untuk seorang pekerja ialah 1 tahun bekerja.

Selepas setiap tahun, perkembangan pekerja dinilai. Jika perlu, pelarasan dibuat pada program individu. Jika pekerja tidak menunjukkan apa-apa hasil dan tidak berusaha untuk membangunkan secara bebas, dia dikecualikan daripada program.

Peringkat akhir kerja dengan bakat boleh dianggap pelantikan pekerja ke jawatan penting (atau penugasan kepada projek atau tugas yang serius). Oleh itu, adalah mungkin untuk membentuk "komposisi bintang" pekerja yang, dalam proses pembangunan, akan mencapai apaakan dapat melaksanakan tugas yang paling sukar untuk manfaat pembangunan organisasi.

Kemungkinan menggunakan sistem dalam perusahaan Rusia

Seperti yang anda ketahui, banyak perusahaan di Rusia beroperasi mengikut sistem birokrasi yang mengejar hierarki yang jelas, pembahagian pekerja mengikut fungsi dan pematuhan ketat kepada semua prosedur dan peraturan.

Hari ini, terdapat syarikat yang cuba menjadi lebih fleksibel berhubung dengan kerja dalam projek bersama dan pengkhususan buruh. Walau bagaimanapun, skim birokrasi tetap mendapat keistimewaan. Pendekatan inilah yang tidak memberi peluang kepada perusahaan untuk mengkaji semula dasar kakitangan mereka dan memperkenalkan konsep pembangunan dan pengurusan bakat ke dalam aktiviti mereka.

Kesimpulan

Mengenai konsep seperti pengurusan bakat, kami boleh membuat kesimpulan bahawa konsep ini merupakan peluang yang sangat baik untuk pemilik syarikat dan jabatan besar untuk memilih kakitangan yang terbaik. Tidak semua pekerja bersedia untuk bekerja tanpa mementingkan diri untuk menjadi berguna dan sentiasa memperbaiki diri, tetapi ada mereka yang, dalam keadaan yang menggalakkan, boleh menjadi sangat berguna kepada organisasi dan masyarakat secara keseluruhan. Tugas pengurus adalah mencari mereka dan memberi mereka peluang untuk berkembang secara profesional.

Pengurusan pembangunan bakat memainkan peranan penting dalam pengurusan HR. Oleh itu, membina sistem latihan pekerja yang betul memainkan peranan besar dalam pendekatan bekerja dengan kakitangan ini.

Kesimpulannya, perlu diperhatikan bahawa bermotivasi danSeorang pekerja yang berminat dengan kerjanya sendiri adalah sumber yang paling penting bagi mana-mana syarikat. Oleh itu, adalah penting untuk mempertimbangkan pakar berbakat dalam kalangan pekerja bawahan tepat pada masanya dan memberi mereka peluang untuk memperbaiki kehidupan mereka melalui kerja.