Pementoran sebagai kaedah latihan kakitangan. Bantu profesional muda dalam pekerjaan baharu

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Pementoran perusahaan diiktiraf sebagai salah satu kaedah paling berkesan dan cekap digunakan untuk melatih pekerja baharu.

Ciri situasi semasa dalam dunia perniagaan boleh dipanggil kesukaran yang serius dengan pemilihan kakitangan profesional. Hampir mustahil untuk mencari pakar siap sedia yang boleh segera bekerja. Mentor, sebagai kaedah latihan kakitangan, membolehkan anda secara praktikal mendidik kakitangan dengan pengetahuan dan kemahiran khusus yang berkaitan dengan syarikat tertentu. Banyak perusahaan besar beralih kepada kaedah pembinaan pasukan ini. Teknik ini menjadi penting terutamanya dalam kes di mana kakitangan perusahaan adalah golongan muda dengan pengalaman kerja yang minimum.

Apakah itu mentor

Bergantung pada saiz organisasi, serta pada spesifik dan kerumitan aktiviti ekonomi (pengeluaran, perdagangan, perkhidmatan, perundingan), pengurus boleh mengupah kakitangan yang mempunyai sedikit atau tiada pengalaman. Dalam proses latihan, pakar yang berkelayakan tinggi (inimentor) memberikan pendatang baru maklumat yang diperlukan untuk bekerja.

Ia juga menjadi tanggungjawabnya untuk memantau proses asimilasi pengetahuan ini, pembentukan kemahiran yang diperlukan dan, secara amnya, keinginan untuk bekerja. Selepas tamat latihan, pakar muda itu lulus pengesahan dan boleh dibenarkan melakukan fungsi buruh.

Ciri-ciri tersendiri pementoran ialah keseluruhan proses berlaku secara langsung di tempat kerja, menyentuh situasi kehidupan sebenar dan menggambarkan keseluruhan proses kerja. Iaitu, latihan sedemikian mengandungi teori minimum, memfokuskan perhatian pelajar pada bahagian praktikal aktiviti.

Sekolah dalaman dan luaran dalam syarikat

Lazimnya istilah "mentoring" digunakan berkaitan dengan konsep "syarikat pembelajaran". Ini adalah nama organisasi dan perusahaan yang bertindak balas dengan kelajuan dan kecekapan tinggi kepada perubahan yang muncul dalam bidang perniagaan mereka. Mereka mencipta teknologi baharu, mengkaji dan memperoleh kemahiran dan pengetahuan, serta menyepadukan perkembangan baharu ke dalam proses pengeluaran (perdagangan, perundingan atau lain-lain) dengan sangat cepat. Tujuan tindakan ini adalah untuk mengubah perniagaan teras untuk mengekalkan dan meningkatkan daya saing.

Sebahagian penting dalam proses ini ialah peningkatan berterusan kelayakan dan profesionalisme kakitangan. Untuk latihan pekerja yang berkesan dan berkualiti tinggi, dua sistem digunakan:

1. Sekolah luar menyediakanorganisasi sejenis pusat latihan di wilayah syarikat atau di luar temboknya. Di sini, kakitangan perusahaan, yang dilatih "dari awal" atau meningkatkan kemahiran mereka, boleh menghadiri latihan, seminar atau kuliah yang dikendalikan oleh jurulatih syarikat sendiri atau pakar jemputan.
2. The Inner School ialah cara pembelajaran yang lebih individu. Pakar muda menggunakan arahan, nasihat dan cadangan pekerja yang lebih berpengalaman di tempat kerjanya. Kelebihan sekolah dalaman ialah pemindahan pengalaman dan pemerhatian individu.

Siapakah seorang mentor, dan apakah dia seharusnya

Pementoran, sebagai kaedah latihan kakitangan, melibatkan latihan awal pengajar itu sendiri. Mereka hanya boleh dipilih oleh ketua, pakar atau pengurus yang telah lulus pemilihan, telah didaftarkan dalam kumpulan mentor dan memenuhi beberapa keperluan:

• Tahap kecekapan semasa sepadan dengan profil jawatan yang didudukinya.
• Berhati-hati semasa melakukan kerja anda, serta berhubung dengan pekerja lain.
• Pengalaman bekerja dalam organisasi ini sekurang-kurangnya satu tahun.
• Pengalaman dalam melaksanakan tugas profesional mereka selama sekurang-kurangnya tiga tahun.
• Mempunyai keinginan peribadi untuk menjadi mentor.
• Prestasi yang baik dalam MVO.

Apabila perusahaan perlu melatih pekerja baharu, pengurus memilih calon dan menandatangani perintah bimbingan. Menurut dokumen inikemudian, semua tindakan dilakukan untuk menyerahkan pelatih kepada pengajar tertentu, mengakru imbuhan terakhir dan mendaftarkan pekerja baharu di negeri itu selepas berjaya menjalani latihan.

Bagaimanakah pendaftaran dalam kumpulan mentor

Menerusi fakta bahawa bekerja dengan kakitangan adalah satu proses yang agak kompleks, dan hasilnya mempunyai kesan yang signifikan terhadap produktiviti syarikat, pemilihan dan latihan mentor didekati dengan penuh tanggungjawab. Seiring dengan kebolehan dan keinginan pekerja yang memohon peranan sebagai mentor, keputusan untuk dimasukkan ke dalam kumpulan dibuat oleh pakar HR dengan persetujuan dengan penyelia terdekat pekerja.

Ini berlaku apabila bos mengkaji permohonan yang dikemukakan oleh pekerja itu sendiri dalam bentuk bertulis atau elektronik (bergantung pada cara portal korporat disusun). Selain itu, pengurus boleh memilih dan mengesyorkan pekerja tertentu secara bebas, dan calon mentor berpeluang untuk didaftarkan dalam kumpulan berdasarkan keputusan penilaian kakitangan tahunan.

Berada dalam kumpulan, mentor mengikuti kursus latihan yang bertujuan untuk mensistematikkan dan mengharmonikan proses mentor. Ia dipersembahkan dengan kandungan, gaya dan susunan penyampaian bahan pendidikan yang betul.

Mengapa mentor dikecualikan daripada kumpulan

Sebagai antara pengajar, pekerja mesti melaksanakan tugas mereka pada tahap yang sepatutnya, jika tidak, mereka akan dikecualikan. Sebab-sebab tindakan radikal di pihak pemimpin mungkin disebabkan oleh faktor-faktor berikut:

• Pekerja tidak menunjukkan kemajuan peribadi, kecekapannya tidak berkembang.
• Lebih daripada 20% pekerja baharu syarikat, yang diselia oleh mentor ini, tidak lulus program orientasi.
• Pakar tidak dapat melaksanakan tugas kerja langsungnya dengan kualiti yang tinggi.
• Lebih daripada 30% pelatih mengadu tentang pekerja ini dalam tempoh satu tahun.

Penglibatan mentor

Pementoran, sebagai kaedah latihan kakitangan, mengenakan tanggungjawab tertentu kepada pengajar dan pelatih, tetapi mereka juga diberi peluang untuk melaksanakan beberapa hak.

Selain merealisasikan aspirasi dan kebolehan mereka, pakar yang ditugaskan kepada pelajar itu dibayar ganjaran wang. Walau bagaimanapun, untuk menerima wang ini, mentor perlu melaksanakan semua fungsinya dengan baik dan menunggu sehingga proses latihan kakitangan selesai dan pensijilan diluluskan. Adalah menjadi amalan biasa untuk membayar pampasan dua bulan selepas pakar HR menilai pengetahuan pekerja baharu dan meluluskan pendaftarannya.

Langkah sedemikian agak wajar, kerana matlamat bimbingan adalah untuk memindahkan pengalaman dan mendidik pekerja yang berguna untuk perusahaan. Syarikat tidak berminat untuk kehilangan wang kerana ketidakcekapan mentor, kecuaian, kemalasan atau kecuaian pelajar.

Kepentingan penetapan matlamat yang betul

Salah satu tugas terpenting yang dilakukan oleh pakar yang berkelayakan tinggi sebagai mentor ialah pembentukan imej hasil dalam minda dan imaginasi pelatih.

Daripada apabagaimana mudah dicapai dan difahami matlamat itu akan disampaikan bergantung kepada realiti pencapaiannya untuk pelajar. Selain itu, kata-kata yang betul boleh memberi inspirasi kepada pekerja yang boleh menyesuaikan diri untuk memikul tugas yang lebih mencabar.

Kaitan dan kecukupan matlamat yang ditetapkan boleh dinilai dengan membandingkannya dengan kriteria berikut:

• Tertentu.
• Boleh diukur.
• Boleh dihubungi.
• Kepentingan.
• Terikat pada tarikh tertentu.

Matlamat khusus

Bagi mana-mana pemimpin atau mentor, bekerja dengan kakitangan, pertama sekali, adalah berdasarkan prinsip kekhususan dalam penggubalan tugas, tanggungjawab dan keputusan yang diperlukan.

Pada masa yang sama, bersama dengan kekonkretan, matlamat ditetapkan dari kedudukan yang positif. Sebagai contoh, adalah salah untuk meminta reka letak halaman tajuk tanpa merah dan hitam.

Berbeza dengan ini, tugas membuat beberapa pilihan susun atur mengikut templat yang biasa kepada pekerja adalah lebih betul.

Pementoran, sebagai kaedah latihan kakitangan, hendaklah berdasarkan pernyataan positif tanpa partikel “tidak”. Telah terbukti bahawa ia tidak dilihat oleh alam bawah sedar, jadi terdapat risiko serius untuk mendapatkan hasil yang anda ingin elakkan (susun atur dalam warna merah dan hitam).

Daripada bercakap tentang perkara yang tidak boleh dilakukan, mentor yang baik memberi pelatih kursus yang betul dan jelas.

Apakah maksud konsep "matlamat boleh diukur"

Ciri betulmatlamat menjadi kemungkinan ukuran kuantitatif atau kualitatifnya. Untuk melakukan ini, gunakan pelbagai parameter dan ukuran: kepingan, helaian, peratusan, rubel, meter.

Contoh tugas yang salah dirumuskan ialah anekdot yang terkenal, garamnya terdapat dalam frasa akhir panji tentera: "Gali dari sini hingga subuh."

Matlamat yang mencukupi ialah membuat sepuluh panggilan sehari atau berunding dengan tiga orang.

Pencapaian matlamat: adakah ia benar-benar penting

Membina keyakinan pelajar terhadap kebolehan dan kecekapan diri adalah salah satu fungsi yang dilakukan oleh mentor. Mentor tidak seharusnya menjadi cara untuk pekerja berpengalaman untuk menegaskan diri mereka dengan mengorbankan pendatang baru.

Itulah sebabnya, apabila memberi pelatih tugas, pengurus yang baik membandingkan kerumitannya dengan keupayaan pelajar. Tiada harapan untuk tuah atau keajaiban di sini

Keanehan menetapkan matlamat yang mencukupi ialah ia harus memotivasikan pelatih untuk aktiviti selanjutnya, yang bermaksud bahawa ia sepatutnya lebih sukar daripada kebiasaannya. Pada masa yang sama, kerumitan yang berlebihan menakutkan pelajar yang tidak selamat.

Penerangan terbaik tentang matlamat yang termasuk dalam "makna emas" antara kompleks dan mudah ialah frasa "sukar tetapi boleh dilakukan." Lama kelamaan, tahap kesukaran matlamat untuk pelatih akan meningkat, kerana dia menerima pengetahuan baharu dan mesti boleh mengaplikasikannya.

Menetapkan tarikh akhir untuk menyelesaikan tugas

Perkataan yang kabur apabila menetapkan matlamat adalah salah satu faktor utama yang mencetuskan kegagalan tugas atauprestasi buruknya.

Kerja baharu mesti terlebih dahulu mempunyai tarikh akhir, serta masa untuk penghantaran atau penyelarasan hasil perantaraan.

Sangat tidak profesional untuk memberikan anggaran kasar tarikh akhir, seperti "sehingga akhir bulan" atau "minggu depan". Tugas untuk melengkapkan reka letak selewat-lewatnya pada 15 September kedengaran lebih jelas dan lebih spesifik.

Kepentingan matlamat

Pekerjaan baharu menjadi cabaran bagi seorang pelatih, dan bukan tugas yang membebankan, hanya apabila ia menarik baginya. Mengetahui bahawa dia perlu memotivasikan pelajar, mentor yang berkelayakan akan merumuskan matlamat sedemikian rupa sehingga menjadi penting bagi penghibur itu sendiri.

Seorang mentor hanya mempunyai motivasi bukan kewangan; ganjaran kewangan atau pen alti daripada pelatih tidak tersedia untuknya. Oleh itu, seni pengurus yang baik adalah dengan tegas dan kekal menarik minat pelajar dalam proses buruh.

Contoh penetapan matlamat yang buruk: "Saya memerlukan anda untuk membuat reka letak ini." Pelajar itu tidak faham mengapa dia perlu melakukan tugasan ini, dia secara dalaman menentang.

Permintaan untuk membuat reka letak ini mempunyai kesan yang sangat bertentangan dan, sekiranya keputusan yang baik, seluruh pasukan akan mengetahui tentang kebaikan pelatih.

Maklum balas sebagai alat pementoran

Dalam proses pembelajaran, peranan pengajar bukan sahaja untuk menyampaikan maklumat yang diperlukan secara mekanikal kepada pelatih, tetapi juga untuk mengawal asimilasi yang betul dan lengkap.

Menggunakan terbalikkomunikasi, pengurus boleh menganalisis tahap persepsi pelajar, kesilapan, kekurangan dan khayalannya. Pembetulan prestasi fungsi buruh dijalankan dengan membincangkan dan mencadangkan secara halus arah yang betul, iaitu melalui kritikan yang membina.

Sebarang ulasan hendaklah disusun seperti ini:

1. Mentor menerangkan situasi yang menjadi subjek perbincangan (tugas, projek, tingkah laku pasukan, pematuhan etika korporat).
2. Kemudian menyatakan sikapnya terhadapnya dan akibatnya.
3. Pengurus menyuarakan hasratnya mengenai keputusan masa depan tindakan pelajar dalam keadaan yang sama (serupa). Ia juga boleh menawarkan tingkah laku yang lebih mudah untuk mencapai aliran kerja yang paling cekap.

Walau apa pun, tingkah laku mentor terhadap pekerja yang boleh menyesuaikan diri hendaklah berdasarkan kebijaksanaan, kesabaran dan diplomasi.