Kaedah pemilihan: ciri umum

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Salah satu ciri mana-mana syarikat adalah keperluan untuk kakitangannya dengan orang yang betul. Ini membolehkan anda melaksanakan salah satu tugas utama kawasan ini, yang terdiri daripada pemilihan (pemilihan) kakitangan.

Kepentingan karya ini sukar untuk dipandang terlalu tinggi. Hakikatnya ialah kecekapan memenuhi tugas yang dihadapi oleh seluruh syarikat, serta penggunaan semua sumber yang diperlukan untuk proses pengeluaran, secara langsung bergantung pada kualiti pakar sedia ada. Dalam hal ini, kesilapan yang dilakukan dalam proses pemilihan merugikan organisasi. Pada masa yang sama, merekrut pakar yang baik ialah pelaburan yang baik.

Konsep asas

Bagaimana untuk mendekati isu pengambilan untuk organisasi secara cekap dan berkesan? Ia adalah perlu untuk pergi ke matlamat yang ditetapkan secara profesional dan konsisten. Kita semua tahu ungkapan bijak "Kader menentukan segala-galanya." Bukan sahaja kesejahteraan syarikat, tetapi juga prospek pembangunannya, serta suasana yang akan berkembang dalam pasukan akan bergantung secara langsung kepada kakitangan.

Apakah yang kami maksudkan dengan pengambilan? Istilah ini merujuk kepada kerja bermatlamat yang dijalankan untuk menarik calon yang mempunyai kemahiran dan kualiti yang diperlukan untuk keperluan semasa serta jangka panjang syarikat. Dalam erti kata lain, pengambilan ialah pencarian, ujian dan pengambilan orang yang mampu bekerja dan ingin melakukannya, pada masa yang sama memiliki kecekapan yang diperlukan untuk majikan. Pada masa yang sama, pemohon mesti berkongsi nilai organisasi.

Kepentingan melakukan kerja untuk diupah

Jika pemilihan pekerja dijalankan secara kualitatif, maka ini akan membolehkan:

• tingkatkan keuntungan syarikat;
• tingkatkan produktiviti;
• arahkan syarikat ke arah pembangunan.

Sekiranya berlaku pendekatan tidak profesional untuk pengambilan pekerja, akibatnya ialah penurunan dalam pendapatan syarikat, kegagalan untuk memenuhi tarikh akhir untuk bekerja dan kegagalan dalam proses perniagaan. Semua ini membawa organisasi kembali ke titik permulaan, dan ia sekali lagi meneruskan pencarian pekerja, sambil membuang masa dan wang. Oleh itu, kesilapan sistemik yang dibuat dalam penggunaan kaedah pemilihan kakitangan membawa kepada peningkatan yang ketara dalam kos syarikat.

Sumber Dail

Bagaimanakah anda mencari orang yang sesuai untuk syarikat anda? Untuk melakukan ini, perekrut menggunakan pelbagai sumber pengambilan, yang, seterusnya, dibahagikan kepada dua jenis: luaran dan dalaman.

Yang pertama membolehkan anda mencari pakar yang sesuai daripada kalangan orang yang sudah bekerja di syarikat itu. Jenis set kedua dijalankan denganmenggunakan sumber luaran.

Sudah tentu, sumber dalaman mempunyai sumber yang terhad. Adalah mustahil untuk menyelesaikan masalah kakitangan yang timbul dalam perusahaan dengan bantuan mereka. Itulah sebabnya yang paling biasa apabila mengambil pekerja adalah sumber luar. Secara konvensional, berdasarkan cadangan pelaburan, ia dibahagikan kepada dua jenis, satu daripadanya adalah belanjawan dan yang kedua mahal.

Tanpa kos yang besar, anda boleh memilih kakitangan yang sesuai menggunakan perkhidmatan perkhidmatan pekerjaan awam dan menjalin hubungan dengan kolej dan universiti. Sumber bernilai tinggi termasuk merekrut agensi profesional, serta penerbitan media.

Hari ini, terdapat juga sumber percuma yang membantu pakar syarikat mengupah kakitangan. Senarai mereka termasuk tapak Internet khusus yang menerbitkan resume dan kekosongan jawatan pemohon.

Terdapat juga beberapa jenis sumber luar yang membenarkan pengambilan. Antaranya:

1. Cadangan. Ini adalah salah satu kaedah pemilihan kakitangan tertua, yang juga sangat berkesan. Dalam kes ini, calon tertarik atas cadangan kenalan, rakan dan saudara mara yang bekerja di syarikat itu. Kaedah ini bagus untuk organisasi yang mempunyai kakitangan yang kecil. Walau bagaimanapun, kelemahan utamanya ialah risiko besar untuk mengupah pakar yang tidak berkelayakan.
2. Kerja langsung dengan pemohon. Perkhidmatan perjawatan dalam perusahaan boleh menghubungi mereka yang bekerjamencari kerja bebas, tanpa memohon kepada organisasi khas. Pemohon sedemikian sendiri menelefon, menghantar resume, dan juga berminat dengan kekosongan sedia ada di perusahaan. Sebagai peraturan, ini berlaku apabila syarikat menduduki kedudukan utama dalam pasaran. Dan walaupun organisasi tidak memerlukan pakar ini pada masa ini, datanya harus disimpan dan digunakan jika perlu pada masa hadapan.
3. Pengiklanan di media. Kaedah ini, yang membolehkan anda menarik pemohon, adalah yang paling biasa. Pengumuman mengenai pengambilan pakar berkaitan diberikan di halaman akhbar, di televisyen dan di portal Internet. Selepas itu, calon yang berminat sendiri menghubungi syarikat dan datang untuk temu duga. Dalam kes ini, tapak web dan penerbitan khusus juga digunakan, yang memfokuskan pada industri individu atau pada pelbagai profesion. Namun begitu, alat yang paling popular dan berkesan digunakan untuk menarik calon ialah penerbitan bercetak dan sumber dalam talian. Tetapi pada masa yang sama, perlu diingat bahawa untuk pengumuman mencapai matlamatnya, ia mesti menetapkan setepat mungkin keperluan yang dibuat oleh syarikat untuk pemohon, dan memberikan senarai fungsi pekerjaan masa depannya..
4. Hubungan dengan institusi pendidikan. Banyak syarikat besar yang bekerja untuk masa depan sedang menarik graduan kolej dan universiti yang belum mempunyai pengalaman kerja praktikal. Untuk tujuan ini, wakil syarikat mengadakan pelbagai acara di institusi pendidikan. Dalam kes ini, nilaikankemahiran profesional calon tidak mungkin. Dalam hal ini, perekrut mempertimbangkan ciri personaliti pakar muda, keupayaannya untuk merancang dan menganalisis.
5. Bekerja dengan pertukaran buruh. Negara sentiasa mempunyai kepentingan untuk menghapuskan pengangguran dan meningkatkan tahap pekerjaan rakyatnya. Ke arah ini, terdapat kerja perkhidmatan yang dicipta khas yang mempunyai pangkalan data mereka sendiri dan sering bekerja dengan syarikat besar. Dalam senarai kaedah luar pengambilan dan pemilihan kakitangan, kaedah ini mempunyai satu kelemahan yang ketara. Hakikatnya tidak semua organisasi memohon kepada agensi pekerjaan negeri.
6. Bekerja dengan agensi pengambilan. Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, bidang aktiviti ini telah menjadi salah satu sektor ekonomi yang paling aktif membangun. Agensi pekerjaan mempunyai pangkalan data yang sentiasa dikemas kini. Di samping itu, mereka menjalankan pencarian bebas untuk calon untuk memenuhi tugas yang ditetapkan oleh pelanggan. Untuk kerja yang mereka lakukan, agensi pengambilan mengambil imbuhan yang mengagumkan, kadangkala mencecah sehingga 50% daripada gaji tahunan pakar yang mereka temui. Terdapat juga syarikat yang terlibat dalam pengambilan besar-besaran atau, sebaliknya, menjalankan "pencarian eksklusif" untuk eksekutif.

Dengan pemilihan sumber luaran yang betul, kejayaan perniagaan yang dimulakan untuk mengambil pekerja berwibawa yang sesuai dengan semangat syarikat dan profilnya akan terjamin. Selain itu, setiap jenis pengambilan di atas mempunyai kewangan dankos masa yang diperlukan bukan sahaja untuk mengatur, tetapi juga untuk menjalankan carian.

Peringkat pengambilan

Selepas berjaya mencari pemohon untuk jawatan kosong, kaedah pemilihan kakitangan berikut digunakan: pengambilan, pemilihan kakitangan dan pengambilan pakar yang sesuai. Mari kita lihat lebih dekat konsep ini.

Pengambilan difahamkan sebagai penciptaan rizab yang diperlukan bagi calon yang sesuai yang telah ditemui dengan bantuan sumber dalaman atau luaran. Kerja sedemikian dijalankan oleh pakar jabatan kakitangan secara literal dalam semua kepakaran yang terdapat di perusahaan - pengeluaran dan perkeranian, pentadbiran dan teknikal. Jumlah kerja yang perlu dilakukan ke arah ini secara langsung akan bergantung pada perbezaan antara sumber buruh yang ada dan keperluan masa depan untuk mereka. Dalam kes ini, faktor seperti pusing ganti pekerja, persaraan, pemecatan pada akhir kontrak, serta pengembangan bidang aktiviti organisasi diambil kira.

Selepas mewujudkan asas calon yang diperlukan, organisasi harus mempertimbangkan kemungkinan untuk memohon jawatan kosong untuk membuat keputusan yang sesuai. Ini membolehkan anda membuat prosedur pemilihan kakitangan. Bagaimana keadaannya semuanya? Untuk melakukan ini, selepas menggunakan kaedah pemilihan, pemilihan kakitangan dijalankan. Perkara berikut mungkin memberi impak yang ketara pada perjalanan proses ini:

1. Khusus aktiviti organisasi. Memandangkan dimensinya(kecil, sederhana, besar), awam atau komersial, sama ada ia terlibat dalam pengeluaran atau menyediakan perkhidmatan.
2. Lokasi perniagaan. Jika ia besar dan terletak di wilayah wilayah tertentu, maka kebanyakan kakitangan akan tinggal berdekatan.
3. Budaya yang menjadi ciri perusahaan. Syarikat yang berbeza mengekalkan tradisi, norma dan nilai mereka sendiri, berdasarkan orientasi utama berlaku dalam pemilihan kakitangan. Lagipun, adalah penting bahawa calon bukan sahaja memiliki kemahiran untuk melaksanakan kerja yang diamanahkan, tetapi juga segera menyertai pasukan tanpa melanggar iklim psikologi sedia ada di dalamnya.

Untuk membolehkan syarikat membuat keputusan mengenai kemasukan pemohon untuk jawatan kosong, calon yang diperlukan dikenal pasti.

Kaedah pemilihan termasuk:

1. Perbualan awal. Tujuannya adalah untuk menilai penampilan dan menentukan ciri-ciri personaliti seseorang. Perbualan sedemikian ialah saringan awal, membolehkan anda memilih daripada 30 hingga 40% calon untuk peringkat seterusnya.
2. Mengisi soal selidik. Daripada semua kaedah penilaian dan pemilihan kakitangan, kaedah ini terdapat dalam prosedur pengambilan mana-mana organisasi. Adalah wajar bahawa soal selidik mengandungi bilangan item minimum dan hanya meminta maklumat yang penting untuk majikan (tentang pemikiran, tentang kerja lepas, tentang pencapaian utama).
3. Temu bual. Ia adalah temu duga untuk disewa, kadangkala dijalankan oleh ahli psikologi dalaman.firma.
4. Ujian. Ini adalah salah satu kaedah pemilihan kakitangan yang membolehkan anda mendapatkan data tentang kebolehan profesional pemohon, belajar tentang sikap dan matlamatnya.
5. Melakukan semakan rujukan dan rekod prestasi pemohon.
6. Lulus calon peperiksaan perubatan. Kaedah pemilihan kakitangan ini digunakan apabila keperluan kesihatan tertentu dikenakan ke atas pekerja.
7. Keputusan pengurusan untuk mengambil calon.

Hanya selepas seseorang secara konsisten melalui semua peringkat di atas, kita boleh katakan bahawa dia berjaya mengatasi semua ujian dan pergi bekerja. Sehingga ke tahap ini, pengurusan syarikat terus menjalankan aktiviti menggunakan pelbagai kaedah pemilihan kakitangan. Banyak dokumen dikaji dan keputusan setiap pemohon dianalisis.

Mari kita pertimbangkan kaedah penilaian dan pemilihan kakitangan dengan lebih terperinci.

Cara tradisional

Jenis kaedah pemilihan kakitangan sedemikian dalam organisasi ialah temu duga awal, resume dan temu duga, soal selidik dan pusat penilaian, serta ujian. Penggunaannya membolehkan anda mendapatkan maklumat yang paling lengkap tentang calon, serta mempelajari ciri-ciri watak utamanya. Kaedah pemilihan kakitangan sedemikian dalam organisasi membolehkan majikan memahami, walaupun sebelum kontrak berakhir, sama ada orang ini sesuai untuk perusahaan. Ini membolehkan anda membuat keputusan yang betul. Analisis kaedah pemilihan kakitangan, sebagai peraturan, dijalankan oleh ahli psikologi profesional, yang semestinya termasuk dalam kakitangan mereka secara besar-besaran.syarikat. Lagipun, hanya selepas menganalisis data yang diperoleh, semua aspek positif pemohon dan kelemahannya dapat dikenal pasti.

Mari kita pertimbangkan kaedah pemilihan utama kakitangan, yang tradisional.

Pre-talk

Ini adalah langkah pertama dalam menggunakan kaedah pengambilan dan pemilihan. Semasa perbualan awal, pakar HR mengetahui maklumat umum tentang pemohon, yang diperlukan untuk penentuan awal kesesuaian kekosongan yang dicadangkan. Sebagai peraturan, dialog sedemikian berlaku melalui telefon. Pada peringkat penggunaan kaedah pemilihan kakitangan profesional inilah saringan utama pemohon berlaku. Pada masa yang sama, pegawai kakitangan mesti mendengar dengan teliti setiap pemanggil organisasi. Tidak kira sama ada pemohon dijemput untuk temu duga peribadi pada masa hadapan, dia harus mempunyai tanggapan yang baik terhadap syarikat.

Hubungan awal yang berlaku semasa perbualan telefon membolehkan anda membentuk idea bersama tentang kedua-dua syarikat dan pemohon untuk jawatan kosong. Nada acuh tak acuh atau marah, soalan yang salah ditanya, bantahan tajam membawa kepada fakta bahawa calon untuk temu duga peribadi, kemungkinan besar, tidak akan datang. Jika ini berlaku, maka sikapnya terhadap majikan pada awalnya akan menjadi negatif. Dalam kes ini, dia mungkin merosakkan mood pegawai kakitangan dan secara negatif menetapkan pemohon yang lain.

CV

Kaedah pemilihan dan kemasukan kakitangan yang seterusnya adalah kajian ke atas pemohonpencirian diri yang boleh memberitahu banyak tentang siapa yang menulisnya. Resume diserahkan sebelum mesyuarat peribadi antara majikan dan pemohon dijadualkan. Sebagai peraturan, ia adalah cerita pendek tentang diri anda. Dalam ringkasan, pemohon menunjukkan maklumat ringkas yang difikirkannya sesuai untuk diberikan kepada syarikat.

Ini mestilah fakta yang paling ringkas dan boleh dipercayai, terletak pada satu atau dua halaman. Hanya selepas membaca resume, pengurus memutuskan sama ada untuk menjemput pemohon untuk temu duga. Kadang-kadang dia segera menolak pekerjaannya.

Temu bual

Sekiranya selepas bercakap melalui telefon dan meneliti CV, pegawai HR memahami bahawa calon itu sesuai untuk bekerja di syarikat, maka peralihan ke peringkat pengambilan seterusnya berlaku menggunakan kaedah pemilihan kakitangan asas. Orang itu dijemput untuk temu duga. Pada masa yang sama, dia harus menerangkan secara terperinci cara untuk pergi ke pejabat, dan menyatakan bukan sahaja hari, tetapi juga jam ketika mereka menunggunya.

Temu bual sebagai kaedah pemilihan kakitangan digunakan di hampir setiap syarikat. Lagipun, dalam kes ini, majikan dalam tempoh yang singkat boleh mendapat tanggapan yang mencukupi tentang calon untuk membuat keputusan selanjutnya.

Kadangkala temu duga diadakan dalam beberapa peringkat, yang memerlukan calon melawat pejabat lebih daripada sekali.

Analisis kebolehan dan keupayaan seseorang bermula dari saat dia baru melangkah ke ambang. Pada masa yang sama, cara pertuturan dan tingkah lakunya, gerak isyarat danpakaian, ekspresi mata dan muka, gaya berjalan dan suara. Adalah penting bagi pakar HR untuk menilai keyakinan diri pemohon. Untuk ini, tindakan seseorang seperti itu dianalisis: dia mengetuk pintu atau membukanya dengan segera, mengisytiharkan dirinya atau menunggu perhatian diberikan kepadanya, suara semasa memberi salam adalah merayu dan tenang atau yakin, dsb.

Dalam penampilan calon, gaya pakaian bukan perniagaan yang menantang, warna item almari pakaian yang tidak sepadan, kasut berkilauan, barang kemas mahal, beg yang tidak padan dengan majlis, dsb. boleh mengingatkan anda. Semua ini sangat penting, kerana ia akan menunjukkan dengan jelas bagaimana pemohon akan merujuk kepada pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.

Mulakan temu duga dengan menghubungi. Majikan biasanya yang pertama bercakap. Bahagian temu duga ini tidak boleh melebihi 15% daripada masa. Pemohon kemudian bercakap. Majikan mesti mendengarnya dengan teliti, memberi tumpuan kepada perkara penting untuk dirinya sendiri. Temu bual diakhiri dengan penjelasan mengenai tindakan selanjutnya dan perjalanan pengambilan pekerja. Adalah penting bahawa perbualan berakhir dengan nota yang positif. Keputusan negatif akan diumumkan kemudian.

Bersoal jawab

Menggunakan prinsip profesional dan kaedah pemilihan kakitangan, pakar meneruskan proses pengambilan, menawarkan pemohon untuk mengisi borang dengan soalan yang menarik minat mereka. Selalunya mereka mudah. Ini ialah soalan mengenai nama keluarga dan nama pertama, alamat dan umur calon, dsb. Dalam kebanyakan kes, tinjauan sedemikian hanya bertujuan untuk mengesahkan data yang sebelum inidisenaraikan dalam resume.

Tetapi kadangkala firma menawarkan pemohon untuk menjawab soalan yang lebih kompleks. Dengan bantuan mereka, pakar HR mengenal pasti tahap keberkesanan calon dalam jawatan kosong. Kebanyakan soalan ini berkaitan dengan tempat kerja sebelumnya, tetapi sebahagian daripadanya mungkin merupakan penerangan tentang pelbagai situasi kehidupan. Semua ini akan membolehkan anda mengenal pasti reaksi pemohon terhadap kemungkinan keadaan dan meramalkan tindakannya yang akan diambilnya dalam kes ini.

Soal selidik khusus berfokus sempit diisi oleh graduan universiti. Lagipun, profesional muda ini belum mempunyai pengalaman kerja. Itulah sebabnya majikan mengetahui tentang mereka hanya setakat pengajian dalam profesion pilihan mereka.

Pusat Penilaian

Tidak seperti prinsip dan kaedah pemilihan kakitangan yang lain, prinsip ini digunakan oleh beberapa syarikat. Kaedah ini adalah sejenis permainan latihan. Di dalamnya, calon mendapati dirinya dalam keadaan yang dekat dengan persekitaran kerja. Semasa menggunakan kaedah ini, pemohon mesti menyatakan sikap atau pendapatnya tentang apa yang berlaku. Kadangkala dia diminta menganalisis acara yang dicadangkan.

Pusat penilaian membantu dalam menentukan keupayaan seseorang untuk menyatakan pendapat mereka sendiri secara terbuka dan bercakap dengan orang ramai. Ini adalah salah satu kaedah pemilihan kakitangan dalam pengurusan kakitangan, yang membolehkan anda mengenal pasti pematuhan calon dengan cepat terhadap keperluan profesion.

Ujian

Arahan ini merujuk kepada kaedah moden pemilihan kakitangandan digunakan oleh majikan agak baru-baru ini kerana pengaruh firma Barat. Dari situ datang kepada kami kriteria yang digunakan dalam pemilihan kakitangan menggunakan ujian. Menggunakan teknik ini, majikan menerima data yang paling boleh dipercayai tentang kualiti profesional pemohon dan kemahirannya untuk melaksanakan tugas tertentu.

Jika kita mempertimbangkan ciri kaedah pemilihan kakitangan, maka ujian boleh diklasifikasikan sebagai alat bantu. Pada masa yang sama, pemohon dijemput untuk menjawab soalan yang kemudiannya dianalisis oleh ahli psikologi.

Sebagai contoh, ini boleh menjadi ujian untuk melakukan sesuatu kerja. Pemohon diminta melakukan tugas-tugas tertentu. Kesemuanya pastinya serupa dengan yang perlu dipenuhinya apabila memegang jawatan. Dengan bantuan ujian sedemikian, kemahiran dan kebolehan yang dimiliki calon dalam bidang ini terserlah.

Kaedah tidak konvensional

Baru-baru ini, semakin banyak syarikat cuba melangkaui kajian resume dan temu duga. Dalam proses pengambilan calon untuk kekosongan sedia ada, mereka juga menggunakan kaedah bukan tradisional untuk memilih pekerja. Dalam kebanyakan kes, seseorang tidak tahu apa yang menantinya sama ada semasa temu duga atau selepasnya.

Contohnya, kaedah seperti "Temuduga Brainteaser". Ia digunakan dalam kes di mana kakitangan, untuk melaksanakan tugas langsung mereka, perlu kreatif dan mempunyai keupayaan untuk memaparkan analisiskemahiran. Semasa perbualan, pemohon perlu mencari jawapan dalam teka-teki logik yang dicadangkan. Selain itu, pengurus mungkin tiba-tiba bertanya kepadanya tentang sesuatu yang tidak berkaitan dengan topik perbualan mereka. Adalah penting bahawa tindak balas orang itu luar biasa dan asli. Ini akan menunjukkan pemikirannya yang luar biasa dan keupayaannya untuk melangkaui penglihatan biasa tentang masalah untuk mencari penyelesaiannya.

Satu lagi kaedah moden pemilihan kakitangan ialah fisiognomi. Ia digunakan terutamanya sebagai tambahan. Intipati kaedah ini terletak pada kajian ekspresi muka dan ciri-ciri wajah calon. Data yang diperoleh membolehkan kita membuat kesimpulan tentang kebolehan individu, jenis dan orientasi kreatifnya. Tetapi perlu diingat bahawa penggunaan kaedah ini hanya boleh dilakukan jika penyelidik mempunyai pengalaman praktikal yang mengagumkan.