Ganjaran untuk kerja: jenis dan konsep galakan

2024 Pengarang: Howard Calhoun | [email protected]. Diubah suai terakhir: 2023-12-17 10:36

Memberi ganjaran kepada pekerja untuk kerja mereka dan prestasi fungsi yang berkesan ialah alat yang sangat baik untuk membantu membangunkan sikap sedar untuk bekerja, meningkatkan keberkesanan proses pengeluaran dan memastikan disiplin dalam pasukan.

Maksud langkah insentif

Bagi setiap pekerja, ganjaran yang paling penting untuk kerjanya ialah gaji yang layak dan tepat pada masanya. Walau bagaimanapun, insentif material dan moral untuk kejayaan dalam kerja dianggap tidak kurang pentingnya. Penggunaan yang betul membolehkan anda memastikan disiplin buruh dan mengekalkannya pada tahap yang sepatutnya. Teknik ini mempunyai kesan rangsangan yang kuat, mendorong pekerja organisasi untuk terus berjaya dalam pengeluaran, dan juga menjadi contoh positif untuk seluruh pasukan.

Ganjaran untuk kerja sering digunakan dalam kes tingkah laku yang boleh dicontohi (merit buruh). Subjek boleh terdiri daripada pekerja individu dan pasukan.

Langkah ganjaran: definisi dan intipati

Ganjaran ialah satu bentuk penilaian positiftingkah laku atau hasil kerja pekerja oleh majikan, kolektif buruh atau negara. Langkah-langkah insentif dikelaskan berdasarkan siapa yang menerimanya dan untuk kebaikan apa.

Sebenarnya, ganjaran untuk pencapaian buruh boleh berupa anugerah, faedah, faedah, atau paparan rasa terima kasih dan penghormatan kepada orang ramai. Hasil daripada penerapan langkah-langkah tersebut, martabat seseorang pekerja atau pasukan meningkat. Ini adalah kesedaran tentang keperluan untuk pengiktirafan, yang wujud dalam setiap orang. Pekerja yang dianugerahkan berterima kasih kepada pihak pengurusan, dan juga menyedari nilainya kepada pasukan dan perusahaan.

Ganjaran untuk kerja memberi inspirasi kepada orang ramai untuk melaksanakan tugas mereka dengan teliti, memberi mereka keinginan untuk mencapai tahap baharu dalam profesion, untuk menjadi lebih berguna kepada syarikat.

Pekerja yang bermotivasi amat penting bagi sesebuah syarikat. Oleh kerana motif mereka yang kuat dan cerah, mereka bekerja dengan lebih cekap dan cekap, aktif dan dedikasi penuh kekuatan mengatasi kesukaran dan masalah yang timbul, dan mencapai matlamat mereka dengan lebih cepat.

Jenis insentif untuk kerja: ganjaran material

Antara insentif yang paling berkesan ialah ketara dan tidak ketara.

Insentif material termasuk sistem langkah yang bertujuan untuk memastikan kepentingan kewangan pekerja syarikat dalam hasil buruh tertentu.

Boleh jadi:

• Pembayaran bonus.
• Menyampaikan hadiah berharga.

Bonus diberikan kepada pekerja, sebagai tambahan kepada gaji, untuk apa yang telah mereka capaihasil konkrit dalam buruh.

Bonus sebagai ganjaran untuk kerja digunakan mengikut sistem yang diterima pakai di perusahaan. Syarat untuk menerima dan jumlah pembayaran ditunjukkan dalam kontrak kolektif atau buruh, perjanjian, peraturan tempatan organisasi.

Sistem bonus membolehkan pekerja menerima jumlah wang yang lebih besar daripada yang disediakan oleh gaji. Walau bagaimanapun, dia perlu bekerja lebih keras, kerana bonus dibayar untuk mencapai penunjuk yang lebih tinggi daripada purata.

Ciri menggunakan sistem bonus

Bonus ialah ganjaran material yang paling biasa untuk kejayaan dalam kerja. Ia bertindak sebagai insentif yang kuat untuk pekerja syarikat dan selalunya memberi kesan positif terhadap produktiviti dan kecekapan buruh.

Bagi majikan, pembangunan sistem bonus bermaksud keupayaan untuk menarik dan mengekalkan pakar yang berkelayakan tinggi.

Setiap syarikat mempunyai sistem akruan dan pembayaran bonus sendiri yang memenuhi ciri individu aktiviti ekonomi. Pembangunan dan pemasangannya dijalankan oleh jabatan organisasi yang berkaitan.

Bonus dijalankan mengikut prinsip berikut:

• Bonus mesti diberikan kepada pekerja tertentu untuk sumbangan peribadi tertentu kepada syarikat.
• Insentif untuk kerja (bonus) tidak boleh dimasukkan dalam upah. Adalah penting bahawa pekerja organisasi mengetahui cara membezakan antara pembayaran ini.
• Penentuan jumlah insentifpembayaran mesti mempunyai justifikasi ekonomi.
• Bonus perlu dibayar untuk memenuhi syarat tertentu atau pencapaian penunjuk tertentu.

Syarat dan jenis bonus

Terdapat premium yang boleh dikaitkan dengan sistem pembayaran, dan premium yang tidak.

Yang pertama ditakrifkan dalam peruntukan mengenai bonus, perjanjian kolektif atau buruh atau akta kawal selia tempatan syarikat yang lain. Insentif jenis ini dibayar kepada pekerja yang telah mencapai keputusan yang telah ditetapkan oleh penunjuk bonus. Hakikat pencapaian penunjuk ini melayakkan pekerja menerima anugerah, jika tidak (keputusan tidak diterima) tiada hak untuk mendapat bonus.

Jenis penunjuk bonus:

1. Kuantitatif (pelan pengeluaran telah dipenuhi dan terlalu dipenuhi, kadar pengeluaran yang wajar secara teknikal telah dicapai, kadar pengeluaran progresif telah dikuasai dan lain-lain).
2. Kualiti (kos buruh yang dikurangkan, bahan yang disimpan, bahan mentah atau bahan api, meningkatkan bahagian produk berkualiti tinggi, mencapai tahap perkhidmatan pelanggan yang tinggi).

Selain penunjuk, pengurusan syarikat mungkin menetapkan beberapa syarat (keperluan tambahan), yang mana pemenuhannya diperlukan untuk pembayaran bonus. Jika mereka dilanggar, pekerja mungkin tidak diberikan bonus atau jumlahnya mungkin dikurangkan.

Bonus jenis kedua, tidak berkaitan dengan sistem gaji, dibayar sebagai bayaran sekali sahaja. Pada masa yang sama, prosedur untuk kerja memberi ganjaran adalah secara umumpenilaian kerja pekerja tertentu perusahaan, dan bukan dalam analisis hasil yang dicapai. Iaitu, asas untuk mengakru bonus sedemikian adalah keputusan unilateral majikan.

Selain klasifikasi di atas, terdapat juga pembahagian premium kepada beberapa kumpulan:

• Berkala (bulanan, suku tahunan, tahunan).
• Akruan satu kali untuk pencapaian yang berkaitan dengan proses pengeluaran (untuk produktiviti buruh yang tinggi, untuk kejayaan menyelesaikan tugas-tugas penting atau penting, untuk melaksanakan tugas buruh yang teliti selama ini).
• Ditetapkan masa untuk bertepatan dengan sebarang acara yang tidak berkaitan dengan proses pengeluaran (cuti, ulang tahun pekerja atau syarikat, persaraan pekerja).

Insentif tidak ketara untuk pekerja

Bersama-sama dengan jenis ganjaran material, banyak perusahaan secara aktif menggunakan galakan moral buruh. Rangsangan jenis ini termasuk pelbagai langkah kelulusan atau kecaman awam yang bertujuan untuk meningkatkan atau mengurangkan prestij pekerja tertentu.

Agar aktiviti sedemikian berkesan, pemimpin mesti mematuhi syarat berikut:

• Untuk memaklumkan pekerja tentang peruntukan dan status insentif moral.
• Jaga penggunaan meluas pelbagai bentuk insentif sedemikian, kerana ini menyumbang kepada pembangunan inisiatif kreatif dalam pasukan.
• Gabungkan kaedah galakan moral dengan insentif material, sediakan interaksi mereka dan penambahbaikan berterusan denganmengambil kira tugas baharu, perubahan dalam kandungan, organisasi atau keadaan kerja.
• Pastikan maklumat disebarkan secara meluas dalam pasukan pada setiap kesempatan dorongan moral.
• Tubuhkan suasana perayaan di mana anugerah dan pengiktirafan akan disampaikan.

• Pastikan ketepatan masa galakan moral. Ia mesti dilakukan sejurus selepas sampai.
• Membangunkan jenis insentif yang dipertingkatkan, serta menyediakan penubuhan tanggungjawab moral yang ketat bagi setiap pekerja untuk kerja yang diceburinya.
• Lakukan analisis prestasi ganjaran.
• Pastikan insentif moral untuk kerja digunakan secara sistematik dan peraturan untuk mengekalkan rekod yang berkaitan dalam buku kerja pekerja dipatuhi.

Prosedur memohon insentif dan anugerah

Perlu diingatkan bahawa penggunaan insentif material adalah wajar apabila pekerja perusahaan merasakan keperluan untuk memenuhi keperluan asas (terpaksa makan makanan yang tidak sihat, tinggal di bilik dengan tahap keselesaan minimum, tidak pasti tentang “esok”).

Jika keperluan ini dipenuhi, mereka mencari insentif lain selain daripada yang material. Pekerja sedemikian menjadi berminat dengan jenis ganjaran moral untuk kerja, kerana mereka dapat mengaktifkan insentif dalaman yang kuat untuk aktiviti selanjutnya.

Minat majikan untuk sedardan pekerja yang bermotivasi adalah jelas: hasil kerja mereka dipertingkatkan sehingga lebih daripada mewajarkan dana yang dibelanjakan untuk rangsangan mereka.

Cara yang sangat berkesan untuk meningkatkan minat pekerja syarikat dalam proses buruh dan memastikan kesetiaan mereka kepada organisasi ini ialah sistem gabungan yang menggabungkan gaji bonus dan insentif bukan material. Ini boleh dilakukan apabila menggantikan sebahagian daripada gaji dengan pakej sosial atau menyediakan faedah tambahan (gim korporat, kolam renang, kursus bahasa).

Apakah yang menentukan keberkesanan insentif bukan material

Terdapat jenis insentif bukan material yang boleh meningkatkan "semangat juang" pekerja dengan ketara dan memberikan mereka caj motivasi yang kuat:

• Sistem latihan korporat. Ini benar untuk pemula yang bercita-cita tinggi, kerana tugas baharu yang lebih kompleks yang ditetapkan oleh pemimpin untuknya dibentangkan dari sudut menimba pengalaman baharu dan menambah senarai pencapaian peribadi.
• Memberi merit kepada orang ramai: pujian, sijil, senarai penghormatan, artikel tentang pekerja di media, menanam bendera meja.

Ganjaran sebagai lanjutan ruang peribadi (peruntukan pejabat, meja besar).

• Tahap kepercayaan baharu yang ditunjukkan dalam jemputan ke mesyuarat, seminar, persidangan dan rundingan.
• Keselesaan tambahan (menyediakan komputer yang lebih mahal,alat tulis, pemasangan penghawa dingin di jabatan).
• Peluasan senarai faedah. Ramai majikan membuat perjanjian dengan rakan kongsi yang menyediakan pertukaran perkhidmatan dan barangan. Dalam kes ini, kos semua peserta agak murah.

Ini hanyalah senarai kecil cara yang mungkin untuk memotivasikan. Ia boleh ditambah dengan pengurus yang telah mengkaji keperluan dan keinginan pekerja bawahannya.

Cara sistem ganjaran harus digunakan

Sebarang anugerah, bonus atau insentif bukan kewangan mesti digunakan selepas setiap pencapaian buruh pekerja yang akan diberikan.

Pemimpin tidak seharusnya membenarkan pembatalan atau penangguhan kenaikan pangkat. Ia juga tidak boleh dikecilkan dalam saiz atau skala. Selalunya, pekerja, menyedari sistem motivasi yang ada dalam syarikat, memastikan bahawa disiplin buruh yang tinggi dikekalkan. Insentif yang ditangguhkan, dipotong atau dibatalkan boleh menyebabkan kehilangan keinginan untuk bekerja, kekecewaan dan, akibatnya, penurunan dalam kualiti dan kuantiti hasil.

Sistem ganjaran yang terlalu kompleks yang menyediakan untuk pencapaian prestasi melambung mempunyai kesan yang sama. Jumlah insentif untuk kerja dan prosedur untuk permohonan mereka harus dikira bukan sahaja untuk pekerja yang kuat dan sederhana. Di bawah keadaan sedemikian, pekerja yang mempunyai kebolehan yang lebih lemah kehilangan keinginan untuk bekerja, berasa seperti wakil lapisan sosial yang lebih rendah. Penyelesaiannya boleh menjadi pembangunan sistem ganjaran berbeza yang menyediakan pelbagai jenis dan jenis anugerah.ganjaran.

Kesimpulan

Kriteria untuk promosi yang benar-benar berkesan boleh dianggap sebagai kepentingan dan serba boleh. Oleh itu, setiap pekerja jelas mewakili faedah dan faedah kerja yang teliti.

Mungkin syarat utama untuk insentif kewangan yang berkesan ialah saiznya. Bonus minimum, yang tidak menjadi cara untuk meningkatkan prestij pekerja, tidak dianggap olehnya sebagai ganjaran yang layak untuk usaha tambahan. Akruan dan pembayaran bonus membolehkan pekerja bermotivasi untuk pencapaian masa depan hanya apabila menerimanya dengan ketara meningkatkan tahap pendapatan mereka.

Dengan pendekatan ini, semua ahli pasukan memahami bahawa jika anda bekerja dengan baik, anda boleh memperoleh wang yang lumayan, dan jika anda memenuhi minimum yang diperlukan, maka pendapatan akan sesuai.